Zincirleme Belirli Süreli Sözleşme: Esaslı Neden, Dönüşüm ve İşe İade

Zincirleme belirli süreli sözleşme, aynı işçiyle aynı işveren arasında üst üste yenilenen süreli iş sözleşmesidir ve her yenileme esaslı bir nedene dayanmıyorsa ilişki baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu dönüşüm kıdem tazminatını, ihbar önelini ve işe iade hakkını doğrudan değiştirir.

Esaslı neden olmadan üst üste yapılan sözleşmede kıdem ilk sözleşmenin başladığı günden hesaplanır, üç yılı aşan çalışmada ihbar öneli sekiz haftadır. İşverenin yenilememesi bu durumda işveren feshi sayılır; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi, bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade isteyebilir. Geçerli bir süreli sözleşme ise süre bitince kendiliğinden sona erer ve yalnız kullanılmamış izin ücreti doğar.

Süre Kaydının Geçerlilik Şartları

İş Kanunu’na göre belirli süreli sözleşme, belirli süreli işlerde ya da belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmedir.^[1] Taraflar sözleşmeye yalnızca bir bitiş tarihi yazarak bu niteliği yaratamaz.

Şekil yönünden iki hüküm birlikte okunur. Belirli süreli sözleşme kanundaki tanımı gereği yazılıdır, ayrıca süresi bir yıl ve daha fazla olan her iş sözleşmesinin yazılı yapılması zorunludur.^[2] İşverenin elinde imzalı bir sözleşme yoksa süre kaydına dayanması zorlaşır.

Objektif neden bulunsa bile ilişkinin biteceği tarih baştan belli ya da belirlenebilir olmalıdır. Yargıtay, bitiş tarihi ne belli ne de belirlenebilir olan sözleşmeyi belirsiz süreli saymaktadır.^[3]

Esaslı Neden Sayılabilecek Durumlar

Kanun objektif koşulları “gibi” diyerek örneklemiştir, liste kapalı değildir. Şantiyenin bitmesi bu türden örneklerden biridir; inşaat işçileri açısından şantiye bitimi ve hakediş uyuşmazlıkları ayrı bir yazının konusu. Aşağıdaki durumlar süre kaydını taşıyabilecek tipik örneklerdir.

• Bir inşaatın, montajın ya da hibe destekli bir projenin bitimine kadar sürecek iş
• Turizm sezonu, hasat dönemi gibi yılın belli bir bölümüne sıkışan faaliyet
• Doğum izni, uzun rapor ya da askerlik nedeniyle işten uzak kalan işçinin yerine geçici çalıştırma
• Siparişe bağlı, süresi önceden hesaplanabilen tek seferlik iş artışı
• Özel bir kanunun süreli çalıştırmaya açıkça izin verdiği görevler

Mevsimlik iş kendiliğinden belirli süreli sözleşme anlamına gelmez. Yargıtay, aynı işverende sezon aralarıyla on yılı aşkın süre yenilenen mevsimlik sözleşmelerin belirsiz süreli nitelik kazandığını kabul eden bölge adliye mahkemesi kararını onamıştır.^[4]

Zincirleme Yenilemede Esaslı Neden Denetimi

Belirli süreli sözleşme esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz, aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.^[5] Esaslı nedene dayanan zincir ise belirli süreli kalır.

Denetim her yenileme için ayrı yapılır. Yargıtay’a göre ilk nedenin devam etmesi ya da yeni bir nedenin ortaya çıkması yenilemeyi meşru kılar ve zincirdeki her sözleşmede aynı nedenin bulunması şart değildir.^[6] Aynı işi yıllarca aynı içerikle yapan işçi için yazılan her yeni sözleşme ise bu testi geçemez.

Özel kanun süreli çalıştırmaya izin veriyorsa tablo değişir. Yargıtay, vakıf üniversitesinde öğretim görevlisiyle yapılan ardışık sözleşmelerde 2547 sayılı Kanun’un 31. maddesi nedeniyle 11. maddedeki şartların aranamayacağını, zincirin sözleşmeyi belirsiz süreli yapmayacağını ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğini belirtti.^[7]

Yazılı yenileme yapılmadan çalışmanın sürmesi ayrı bir sonuç doğurur. Süresi biten sözleşme taraflarca örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.^[8]

Belirsiz Süreliye Dönüşmenin Sonuçları

Zincir belirsiz süreli sayıldığında işverenin “süre doldu, yenilemiyoruz” bildirimi artık kendiliğinden sona erme değil, işveren feshi olarak değerlendirilir. Fesih için sebep ve usul aranır.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi iş güvencesinden yararlanır ve kıdem hesabında aynı işverende geçen süreler birleştirilir.^[9] Yargıtay, alt işveren işçisi olarak birden fazla kez yenilenen sözleşmeyle çalışan yardımcı zabıta personeli için objektif neden bulunmadığını ve feshin geçerli nedene dayanmadığını kabul eden işe iade kararını onadı.^[10] İşveren o davada sözleşmenin süre bitimiyle sona erdiğini savunmuştu.

Dönüşüm geriye doğru işlediği için kıdem süresi ilk sözleşmenin başladığı günden hesaplanır. İhbar öneli de bu toplam süreye göre belirlenir ve üç yılı aşan çalışmada sekiz haftadır.^[11]

Üç Sözleşmelik Bir Zincir Üzerinden Hesap

Bir işçi 01.03.2023 tarihinde bir yıllık sözleşmeyle işe girmiş, sözleşme iki kez birer yıl uzatılmış, ardından dört aylık bir ek sözleşme yapılmış ve işveren son sözleşmeyi 30.06.2026 tarihinde yenilememiştir. İş aynı, görev tanımı değişmemiş, giydirilmiş brüt ücret 40.000 TL’dir.

Ücret, 01.01.2026-30.06.2026 dönemi için ilan edilen 64.948,77 TL kıdem tavanının altında kaldığı için kıdem hesabında sınırlama yapılmadı. Sözleşmeler geçerli belirli süreli sayılsaydı bu tabloda yalnız izin ücreti kalırdı.

Zincirin İspatı ve Sözleşmeler Arasındaki Aralık

Zincirin varlığını ileri süren işçi, sözleşmelerin birbirini izlediğini ve işin niteliğinin değişmediğini belgelerle göstermelidir. Esaslı nedenin her yenilemede var olduğunu ise süre kaydına dayanan işveren ortaya koyar.^[12]

Dosyada şu belgelerin bulunması, tartışmanın büyük kısmını baştan çözer.

• Tüm sözleşmelerin imzalı örnekleri ve her birinde yazan gerekçe
• SGK hizmet dökümü, özellikle aynı gün ya da birkaç gün arayla yapılan çıkış ve giriş kayıtları ile çıkış kodu
• Görev tanımı, unvan ve çalışılan birimin her dönemde aynı kaldığını gösteren bordro ve yazışmalar
• İşverenin dayandığı proje, ihale ya da sezon belgelerinin gerçek başlangıç ve bitiş tarihleri
• Aradaki boşlukta fiilen çalışılmaya devam edildiğini bilen iş arkadaşlarının adları

Kanun “üst üste” demekle yetinir, iki sözleşme arasındaki boşluğun en çok kaç gün olabileceğini söylemez. Aralığın uzunluğu, bu sürede başka bir işte çalışılıp çalışılmadığı ve yeni sözleşmenin aynı işe ilişkin olup olmadığı, zincirin kopup kopmadığı tartışmasında belirleyici olgulardır. Sezon arasında çağrılmayan mevsimlik işçilerde dava yolu için mevsimlik işçi yeni sezonda çağrılmazsa yazısına bakılabilir.

Kıdem tazminatı yönünden boşluk ayrıca önem taşımaz. Kanun kıdemi, sözleşmenin devam etmiş ya da fasılalarla yeniden yapılmış olmasına bakmadan aynı işverende geçen sürelerin toplamı üzerinden hesaplatır.^[13]

Süre Dolduğunda İşçinin Alacakları

Geçerli bir belirli süreli sözleşme süre bitiminde bildirim gerekmeden kendiliğinden sona erer.^[14] Bu bir fesih olmadığından 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki hallerden birine girmez ve kıdem tazminatı doğmaz. İhbar öneli de yalnız belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür.^[15]

Kullanılmamış yıllık izin ücreti ise sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin ödenir.^[16] İzne hak kazanmak için en az bir yıl çalışmak gerekir ve niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik ya da kampanya işlerinde izin hükümleri uygulanmaz.^[17]

Belirli süreli işçi, salt süreli çalıştığı için belirsiz süreli emsalinden farklı tutulamaz. İkramiye gibi zamana bağlı bölünebilir paralar çalışılan süreyle orantılı olarak ödenir.^[18]

Aşağıdaki tablo sona erme biçimine göre doğan hakları özetliyor.

İşçinin Dava Seçenekleri ve Süreler

İşe iade yolu en kısa süreye bağlı olanıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.^[19] Yenilememe yazılı bildirilmediyse sürenin hangi günden başladığı tartışma konusu olabileceğinden, sözleşmenin bittiği günden itibaren bir ay içinde başvurmak en az riskli yoldur.

Feshin geçersizliğine karar verilirse işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurur. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve dört aya kadar boşta geçen süre ücreti öder.^[20]

İş güvencesi şartları yoksa ya da işçi işe dönmek istemiyorsa kıdem, ihbar ve izin ücreti için alacak davası açılır. Bu davada da önce arabulucuya gitmek dava şartıdır ve sayılan alacaklar beş yıllık zamanaşımına bağlıdır.^[21]

Çalışma sürerken de sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun tespiti istenebilir. Bu yol, belirsiz süreli çalışan emsallere tanınan ücret ve sosyal haklardan yararlanmak isteyen işçiler için anlamlıdır. Sözleşme süresi dolmadan feshedilmişse kalan sürenin ücreti ayrı bir alacaktır ve hesabı farklı kurallara bağlıdır.

Zincirleme Sözleşmeler Hakkında Sık Sorulan Sorular

Bu soruların cevapları sözleşmenizin içeriğine ve işyerinizdeki işçi sayısına göre değişebilir.

Bu sayfadaki bilgiler genel niteliktedir. Zincirin esaslı nedene dayanıp dayanmadığı her dosyada sözleşme metinleri ve kayıtlarla ayrıca incelenmelidir, bu nedenle başvuru süresini kaçırmadan durumunuzu bir avukata danışmanız yerinde olur.