Belirli Süreli Sözleşmenin Yenilenmemesi: Bildirim ve Dava Yolu

Belirli süreli sözleşmenin yenilenmemesi, kanunda ayrı bir bildirim şartına bağlanmamış, sürenin dolmasıyla gerçekleşen bir sona ermedir. Buna rağmen işverenin gönderdiği “yenilemiyoruz” yazısı, hem sözleşmenin niteliği hem de işçinin sonraki dava hakları bakımından belirleyici bir belge haline gelir.

İmza yalnız yazının teslim alındığını gösterir, içeriğin kabulü anlamına gelmez. Sözleşme bitiş gününden sonra yeni bir sözleşme yapılmadan çalışma sürerse sözleşme belirsiz süreliye dönüşür; sürenin dolması da o güne kadar doğmuş alacakları ortadan kaldırmaz. İşe iade ise yalnız belirsiz süreli sözleşmesi feshedilen işçiyi korur ve fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmayı gerektirir.

Yenilememe Bildiriminin Hukuki Niteliği

Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça fesih bildirimi gerekmeksizin sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.^[1] Bu yüzden yenilememe yazısı, sözleşmeyi bitiren bir irade beyanı değil, zaten gerçekleşecek olan sonucun bildirilmesidir.

Yazının asıl işlevi ispat alanında ortaya çıkar. Sona erme iradesinin kimden geldiği, hangi tarihte bildirildiği ve gerekçesinin ne olduğu dava aşamasında yazıdan okunur.

Sözleşmede “taraflardan biri bitişten önce bildirimde bulunmazsa sözleşme uzar” türünden bir madde varsa kanundaki kural yerini sözleşmedeki bildirim şartına bırakır. Sözleşmenin bildirimle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da bildirim yapmamışsa sözleşme belirsiz süreliye dönüşür.^[2]

Bildirimin Şekli ve Zamanı

Kanun, yenilememe bildirimi için ne bir süre ne de özel bir şekil öngörür. Süreyi ve şekli sözleşmenin “süre”, “fesih” ve “yenileme” maddeleri belirler, bu maddelerde bir şart yoksa bildirimin hangi tarihte yapılacağı serbesttir.

İş Kanunu’nun bildirimlere ilişkin hükmü yazılı bildirimi imza karşılığı veya kayıtlı elektronik posta (KEP) ile yapılmasına bağlar. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her halde yazılı yapılır, işçi imzadan kaçınırsa durum o yerde tutanakla tespit edilir.^[3] Yenilememe yazısının fesih sayılıp sayılmayacağı tartışmalı olduğundan işverenler bildirimi bu usule uygun yapmayı tercih eder.

İşçi açısından tebliğ imzası bir kabul beyanı değildir. İmza yalnız yazının teslim alındığını gösterir, bu yüzden “teslim aldım, içeriğini kabul etmiyorum, haklarım saklıdır” şerhi düşmek, sonradan “işçi sözleşmenin bitmesine itiraz etmedi” savunmasını zayıflatır.

Zamanlama da önemlidir. Sözleşme bitiş gününden sonra yeni bir sözleşme yapılmadan çalışma sürerse, sözleşme örtülü olarak sürdürülmüş sayılır ve belirsiz süreliye dönüşür.^[4] Bitiş tarihinden sonraki günlere ait puantaj, kapı giriş kaydı ve iş e-postası bu dönüşümün delilleridir.

Yenileme Beklentisi ve Ağırlaştırılmış Yenileme Teklifi

Kanun, belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiye yenilenmeyi isteme hakkı tanımaz. Yıllardır yenilenmiş olmak ya da “bu yıl da devam ederiz” denmiş olması, yazılı bir taahhüt, sözleşme maddesi veya toplu iş sözleşmesi hükmü yoksa tek başına yenileme talep etme hakkı doğurmaz.

Uygulamada daha sık görülen durum, işverenin sözleşmeyi yenilemeyi önerip koşulları kötüleştirmesi ve işçinin teklifi kabul etmemesidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi böyle bir dosyada, aylık ücretli çalışan öğretmene yenileme döneminde saat ücretli sözleşme önerildiğini, öğretmenin bunu kabul etmeyerek ayrıldığını tespit etmiş ve sözleşmenin saat ücreti üzerinden yenilenmek istenmesi sebebiyle işçinin sözleşmeyi feshetmesinin haklı nedene dayandığını kabul ederek kıdem tazminatının reddini bozmuştur.^[5]

Benzer bir olayda bölge adliye mahkemesi, yeni teklifte ücretin ders saati karşılığına düşürüldüğünü ve işçinin bunu ekonomik koşulları gerekçe göstererek kabul etmediğini, sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği sonucuna varmıştır. Yargıtay’ın incelediği temyiz itirazları fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile kısa çalışma dönemi ücretine ilişkindi ve karar onanmıştır.^[6]

Bu örneklerden çıkan pratik sonuç, ağırlaştırılmış teklifin yazılı olarak ve gerekçesiyle reddedilmesidir. İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerindeki hallere dayanan fesih, nedenin öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmak zorundadır, bu süre geçtikten sonra fesih hakkı kullanılamaz.^[7]

Sözleşme Biterken Doğan ve Doğmayan Alacaklar

Sürenin dolması, o güne kadar doğmuş alacakları ortadan kaldırmaz. Özel okul öğretmenlerinde ek ders ücreti buna örnektir; özel okul öğretmeninin ek ders ve ücret alacağı davası bu alacağın nasıl istendiğini gösterir. Hangi kalemin hangi şartla istenebileceği aşağıda özetleniyor.

Kıdem tazminatında kesin bir cümle kurmak mümkün değildir. Sözleşme gerçekten belirli süreliyse ve süre dolumuyla bitmişse kanun metni kıdemi öngörmez, ancak işverenin yenileme iradesini açıkça reddettiği ve sözleşmenin niteliğinin tartışıldığı dosyalarda sonuç dosyanın somut olaylarına göre değişebilmektedir. Hesap kapatılmadan önce dosyanın bir avukata gösterilmesi bu yüzden yerindedir.

Dava Yolunun Seçimi

Yenilenmeme sonrasında hangi talebin ileri sürüleceği, olayın hangi gruba girdiğine bağlıdır. Dört ana durum şöyle ayrılır.

1. Sözleşme gerçekten belirli süreli ve süre dolmuş: ücret, izin ve fazla çalışma alacakları için alacak davası açılır, kıdem talebi yukarıdaki tartışmaya göre değerlendirilir.
2. Belirli süreli nitelik tartışmalı: sözleşme yazılı değilse, işin niteliği süreye bağlanmayı gerektirmiyorsa veya yenilemeler esaslı nedensizse sözleşme belirsiz süreli kabul edilir ve kıdem, ihbar ile işe iade gündeme gelir.
3. Bitişten sonra çalışma sürdü: sözleşme belirsiz süreliye dönüştüğü için sonradan yapılan çıkış fesih sayılır.
4. Süre dolmadan “yenilemiyoruz” diyerek işten çıkarıldı: kalan süre ücreti TBK m.438 uyarınca istenir.

İş Kanunu’nun iş güvencesi hükmü, en az otuz işçi çalıştıran işyerinde altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmesi feshedilen işçiyi korur.^[8] İşe iade istenecekse fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir.^[9] İşçi alacağı ve tazminat davalarında da arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.^[10]

Sık Yapılan Hatalar ve Delil Listesi

Dosyaların önemli bölümü hukuki değerlendirmeden önce, eksik belge ve süre kaçırma yüzünden zayıflıyor. Aşağıdaki hatalar en çok karşılaşılanlardır.

Değişken Ücretle Çalışanda Kıdem Hesabı

Sözleşmenin bitiminde kıdem tazminatı gündeme gelen işçi ücreti aydan aya değişen kısmi süreli ya da gün esaslı çalışıyorsa, hesap yalnız son ayın bordrosundan yapılmamalıdır. Yargıtay, son çalışma ayında 10 günlük ücret tahakkuk eden ve aylık çalışma günü 8, 9, 10 arasında değişen bir usta öğretici dosyasında son ayın bordrosunun 30 güne çevrilmesini hatalı bulmuş, son bir yılda ödenen ücretlerin toplamından bulunacak aylık ortalamanın esas alınmasını istemiştir.^[12]

Örnek hesapta işçi 4 yıl 6 ay çalışmış, son ay 3 gün çalışılmış ve 1.200 TL brüt tahakkuk etmiştir. Son yıl bordro toplamı 156.000 TL brüttür. Hesaplama brüt tutar üzerinden yapılmış, yan ödemeler dahil edilmemiştir.

Her iki aylık ücret de 01.07.2026-31.12.2026 dönemi kıdem tazminatı tavanı olan 73.729,87 TL’nin altında kaldığı için tavan uygulanmamıştır.

Bu yazı genel bilgi niteliğindedir. Sözleşmenizin süre, yenileme ve fesih maddeleri ile yenilememe yazısı birlikte incelendiğinde sonuç değişebileceğinden, belgelerinizle bir avukata başvurmanız yerinde olur.