Bakiye Süre Ücreti: Belirli Süreli Sözleşmede Erken Feshin Parasal Sonuçları

Bakiye süre ücreti, belirli süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan süresi dolmadan bitiren işverenin, sözleşme sonuna kadar kalan süreye ait ücreti işçiye tazminat olarak ödemesidir. Tutar kalan sürenin ücretinden, işçinin bu dönemde başka işten kazandığı ve tasarruf ettiği miktarlar düşülerek bulunur.

Alacak ancak objektif koşula bağlı ve yazılı yapılmış gerçek bir belirli süreli sözleşmede doğar. Belirli süreli sözleşmede ihbar öneli bulunmadığından ihbar tazminatı istenmez; iş güvencesi hükümleri yalnız belirsiz süreli sözleşmeleri kapsadığı için işe iade yolu da açılmaz. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

Bakiye Süre Ücretinin Kanuni Dayanağı

Alacağın kaynağı İş Kanunu değil, Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesidir. İşveren haklı sebep olmadan sözleşmeyi derhal feshederse işçi, belirli süreli sözleşmede sözleşme süresine uyulsaydı kazanacağı miktarı tazminat olarak isteyebilir.^[1] Yargıtay bu tazminatı kalan süreye ait ücretin karşılığı, yani ücret kaybına yönelik bir müspet zarar tazminatı olarak nitelendiriyor.^[2]

Belirli süreli sözleşmede ihbar öneli bulunmadığı için bu fesihte ihbar tazminatı istenmez. Yargıtay, bakiye süre ücreti talebini ihbar tazminatına çevirerek hüküm kuran ilk derece kararını bu gerekçeyle bozdu.^[3]

Maddenin üçüncü fıkrası çoğu zaman gözden kaçar. Hakim bütün durum ve koşulları gözeterek işçiye ayrıca bir tazminat verebilir, bu tutar altı aylık ücreti aşamaz.^[4] Aynı kararda Yargıtay, işçinin fesih sırasında tartaklanmasını, rencide edici biçimde işten çıkarılmasını ya da fesihten önce psikolojik baskıya uğramasını takdirde dikkate alınacak durumlar arasında saydı.

Sözleşmenin Belirli Süreli Sayılması ve Esaslı Neden

Bakiye süre ücreti ancak gerçekten belirli süreli bir sözleşme varsa doğar. İş Kanunu’na göre belirli süreli sözleşme, belirli süreli işlerde ya da belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılır.^[5]

Esaslı bir neden olmadan üst üste yapılan sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır, esaslı nedene dayanan zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli kalır.^[6] Bazı işlerde süre kanundan gelir. Özel öğretim kurumlarında öğretmenlerle yapılan sözleşme en az bir takvim yılı süreli olmak zorundadır.^[7]

Esaslı neden denetiminin kimin lehine işlediği önemlidir. Yargıtay’a göre sözleşmeyi belirli süreli olarak hazırlayan işverenin, davada objektif koşul bulunmadığını ileri sürüp bakiye süre ücretinden kurtulmaya çalışması hakkın açıkça kötüye kullanılmasıdır ve bu savunmaya değer verilmez.^[8] Mahkeme de işçinin belirli süreli sözleşmeye dayandığı davada objektif neden denetimini kendiliğinden yapamaz.^[9]

Haklı Nedenle Erken Fesihte Sonuçlar

İşveren İş Kanunu’nun 25. maddesindeki haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi bitirdiyse bakiye süre ücreti doğmaz. Feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü işverendedir, ispat edemezse fesih haksız sayılır. Sözleşmenin art arda yenilendiği dosyalarda zincirleme belirli süreli sözleşme sorunu da ayrıca incelenir.

İşçi 24. maddedeki bir nedenle sözleşmeyi feshederse işverene bir şey ödemez. Haklı sebep işverenin sözleşmeye aykırı davranışından doğduysa işveren, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar gözetilerek zararın tamamını gidermekle yükümlüdür.^[10] Bu talepte ölçü 438. madde değil 437. maddedir, ama içerik olarak kalan süredeki kazanç kaybını da kapsar.

Tersi durumda kanun işvereni de korur. Haklı sebep olmadan işe başlamayan ya da işi aniden bırakan işçiden işveren aylık ücretin dörtte biri kadar tazminat ve ayrıca ek zararını isteyebilir.^[11] Bu hak, takasla sona ermemişse işin bırakıldığı günden itibaren otuz gün içinde dava ya da takip yoluyla kullanılmazsa düşer.

Sözleşmeye konan cezai şart için iki ayrı kural vardır. Yalnızca işçi aleyhine konan ceza koşulu geçersizdir, karşılıklı kurulan ceza koşulunu ise hakim aşırı bulursa kendiliğinden indirir.^[12]

Kıdem Tazminatı ve Belirli Süreli Sözleşme

Sürenin dolmasıyla kendiliğinden biten belirli süreli sözleşme kıdem tazminatı doğurmaz, çünkü bu bir fesih değildir ve 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki haller arasında yer almaz.^[13] Erken fesihte durum farklıdır.

İşveren sözleşmeyi süresinden önce haklı neden olmadan bitirirse ve işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı da istenir. Yargıtay, her yıl yenilenen sözleşmeyle on yıla yakın çalışan ve dönem ortasında haksız olarak çıkarılan öğretmen için kıdem tazminatı, bakiye süre ücreti ve cezai şartı birlikte, ihbar tazminatını ise reddederek kuran kararı onadı.^[14]

Aşağıdaki tablo erken sona erme hallerini alacak türlerine göre eşleştiriyor.

İşe İade Davası ve Belirli Süreli Sözleşme

İş güvencesi hükümleri yalnız belirsiz süreli sözleşmeleri kapsar, bu yüzden geçerli belirli süreli sözleşmesi erken feshedilen işçi işe iade davası açamaz.^[15] Kanunun ona tanıdığı yol bakiye süre ücretidir.

Sözleşmeler esaslı neden olmadan zincirleme yapılmışsa tablo değişir. Bu durumda sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürmek işçinin elindedir ve diğer şartlar varsa işe iade, ihbar ve kıdem yolu açılır. İşçinin iki yoldan hangisinin lehine olduğunu dava açmadan önce hesaplaması gerekir, çünkü işe iade için arabulucuya başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren yalnız bir aydır.^[16]

Bakiye Süre Ücreti Hesabı ve Mahsup

Hesap, kalan sürenin ücret ve parayla ölçülebilen haklarının toplanmasıyla başlar. Yargıtay yemek yardımı, bireysel emeklilik ve hayat sigortası katkılarını hesaba dahil etti, işe gidip gelmek için verilen yol yardımının eklenmesini ise hatalı buldu.^[17] Aynı yardımları ayrıca “sosyal yardım” adıyla bir kez daha istemek mükerrer ödeme sayılır.

Toplamdan üç kalem düşülür. İşçinin sözleşme bittiği için tasarruf ettiği miktar, başka bir işten elde ettiği gelir ve bilerek elde etmekten kaçındığı gelir indirilir.^[18]

İndirimin nasıl yapılacağı karar tarihine bağlıdır. Mahkeme karar verdiğinde kalan sürenin bir kısmı henüz gelmemişse, somut delil olmasa da işçinin işi, yeni iş bulma ihtimali ve kalan sürenin uzunluğu gözetilerek varsayımsal indirim yapılır. Kalan süre karar tarihinden önce dolmuşsa yalnız ispatlanan gelir ve tasarruflar düşülür, delil yoksa hiç indirim yapılmaz.

Rakamlı Hesap Örneği

Bir işçi 1 Mart’ta başlayıp ertesi yılın 28 Şubat’ında bitecek bir yıllık sözleşmeyle aylık 60.000 TL brüt ücret ve 4.000 TL yemek yardımıyla çalışıyor. İşveren sözleşmeyi 31 Ağustos’ta haklı neden göstermeden bitiriyor, geriye altı ay kalıyor.

Kalan sürenin karşılığı (60.000 + 4.000) × 6 = 384.000 TL eder. İşçi 1 Kasım’da yeni bir işte aylık 50.000 TL brüt ücretle başlıyor ve dört ayda 200.000 TL kazanıyor. Kendi aracıyla işe gidip geldiği için aylık 2.000 TL’lik yol giderinden de kurtuluyor, bu altı ayda 12.000 TL eder.

Sonuç 384.000 − 200.000 − 12.000 = 172.000 TL brüt bakiye süre ücretidir, vergi ve diğer kesintiler bu tutar üzerinden ayrıca yapılır. Yeni işten altı ay boyunca aylık 70.000 TL kazansaydı mahsup edilecek 420.000 TL kalan sürenin karşılığını aşacağı için alacak sıfıra iner, bakiye süre ücreti eksiye düşüp işçiden geri istenmez. Çalışma altı ayda kaldığı için bu örnekte kıdem tazminatı da doğmaz. İşe hiç başlanmadan vazgeçilen tekliflerin sonucu ise işe alacağım deyip vazgeçen işveren yazısında tartışılıyor.

Zamanaşımı ve Arabuluculuk Şartı

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranmama tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır.^[19] Bakiye süre ücreti bu listede sayılmaz.

Bu alacak dönemsel bir ücret değil tazminat olduğundan, özel hüküm bulunmayan alacaklar için öngörülen on yıllık genel sürenin uygulanması gerektiği savunulur.^[20] Bu soruyu doğrudan çözen güncel bir Yargıtay kararı tespit edilemedi. Kıdem tazminatı için beş yıl kesin olduğundan iki alacağı birlikte beş yıl içinde dava etmek en güvenli yoldur.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır, bu kural işçinin bakiye süre ücreti ve kıdem tazminatı talepleri ile işverenin 439. maddeye dayanan tazminat talebi için de geçerlidir.^[21]

Dava dosyasına konacak belgeler hesabın doğruluğunu belirler.

• Sözleşmenin yazılı metni ve varsa önceki dönem sözleşmeleri
• Fesih bildirimi ve SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu
• Son ücret bordrosu ile yemek, bireysel emeklilik ve sigorta katkılarını gösteren kayıtlar
• Fesihten sonra başlanan işin sözleşmesi ve ücret bilgisi, iş arama yazışmaları

Bakiye Süre Ücreti Hakkında Sık Sorulan Sorular

Erken fesihle karşılaşan işçi ve işverenlerin en sık sorduğu konular şunlar.

Bu yazı genel bilgi verir, sözleşmenizin niteliği ve kalan sürenin hesabı belgelerinize göre değişir. Arabuluculuğa başvurmadan önce dosyanızı bir avukata danışarak gözden geçirmeniz yararlı olur.