Vardiya Düzeni Değişen İşçinin Hakları ve Seçenekleri

Vardiya düzeni değişikliği, işçinin bağlı olduğu saat düzenini sözleşme ya da yerleşmiş işyeri uygulaması belirlemişse İş Kanunu’nun 22. maddesine tabidir. Bu durumda işveren değişikliği yazılı bildirmek zorundadır ve işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmedikçe yeni düzen onu bağlamaz. Saatler işyerinde zaten oynak işliyorsa aynı değişikliğin, kıyasen, işin yürütülmesine ilişkin bir talimat sayılması da mümkündür.

Yazılı bildirilmeyen ya da altı iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz ve işveren bu süre dolmadan sözleşmeyi feshedemez. Yeni düzen işçi kabul etse bile kanuni sınırlara uymalıdır: günlük süre 11 saati aşamaz, postası değişen işçi en az 11 saat dinlendirilir. İşçi değişikliği kabul edebilir, reddedip eski düzende çalışmaya devam edebilir ya da sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı isteyebilir.

Vardiya Düzeninin Çalışma Koşulu Sayılması

Çalışma koşulu, işçi ile işveren arasındaki hak ve borçların bütünüdür ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu bütünün içine işin nerede ve ne zaman görüleceğini, işyerindeki çalışma sürelerini ve ara dinlenmesini açıkça sayar.^[1] Saat düzeni de bu nedenle işçinin sözleşmesinin bir parçası olabilir.

Belirleyici olan, düzenin hangi kaynaktan doğduğudur. Kanun üç kaynak sayar: iş sözleşmesi, sözleşmenin eki sayılan personel yönetmeliği ve benzeri belgeler, bir de işyeri uygulaması.^[2] Sözleşmede “08.00-17.00 arası” yazıyorsa saat düzeni yazılı bir koşuldur.

Hiçbir belgede yazmasa da aynı saat düzeni işyerinde süreklilik kazanmışsa, kanunun saydığı işyeri uygulaması yoluyla çalışma koşulu haline gelebilir. Uygulamanın ne kadar sürede yerleştiği kanunda belirtilmez, her dosyada ayrıca değerlendirilir. Unvan ya da yaka etiketi bu değerlendirmede ancak dosyadaki diğer olgularla birlikte anlam kazanır.

Kaynak yoksa ya da belge saatleri işverenin takdirine bırakmışsa durum değişir. İşçi, işverenin işin görülmesine ilişkin genel düzenlemelerine ve özel talimatlarına dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır.^[3] Yönetim hakkı, sözleşme ve toplu iş sözleşmesinin düzenlemediği boşlukta işler.

Yönetim Hakkı ile Esaslı Değişiklik Arasındaki Çizgi

Kanunda ya da Yargıtay kararında sayılmış bir liste olmasa da, bir saat değişikliğinin esaslı olup olmadığını tartmak için aşağıdaki dört soruyu öneriyoruz. Bu sorular bizim değerlendirme önerimizdir, hiçbiri tek başına sonucu belirlemez ve cevaplar birlikte tartılır.

1. Eski düzen hangi kaynaktan doğmuştu ve ne kadar süredir değişmeden uygulanıyordu?
2. Değişiklik bir haftalık bir aksaklık mı, yoksa belirsiz süreli yeni bir düzen mi?
3. Haftalık saat, hafta tatili günü, vardiya primi ya da servis gibi bir kayıp doğuruyor mu?
4. İşyerindeki herkes mi değişti, yoksa yalnız bir ya da birkaç işçi mi?

Sözleşmede “işveren çalışma saatlerini değiştirebilir” gibi bir hüküm varsa Yargıtay bunu genişletilmiş yönetim hakkı olarak adlandırır. İşveren bu hakkı, kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla sürekli olarak kazanmış olur.^[4] Daireye göre işçinin sözleşmesinin feshini sağlamak için bu hükmün uygulamaya konulması, yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Acil ve arızi durumlar ayrı tutulur. Daire, olağanüstü hallerde yönetim hakkının daha geniş değerlendirileceğini, zorunlu nedenle fazla çalışmanın işçinin kabulüne bağlı olmadığını belirtir. Kararda posta kaydırma ayrıca anılmasa da, aynı mantıkla bir arıza gecesi için postanın kısa süreli kaydırılması 22. maddeyi çalıştırmayabilir. Kalıcı gece postasına geçiş ise rıza ve ret hakkı bakımından ayrı bir sorudur.

Saat Değişikliğinin Haftalık Süreye ve Dinlenmeye Etkisi

Esaslı değişiklik tartışması bir yana, yeni düzenin kendisi kanuna aykırı olabilir. İşçinin kabulü bu sınırları ortadan kaldırmaz, bu yüzden yeni çizelge önce kanuni sınırlarla karşılaştırılmalı. Tatil gününün kaydırıldığı düzenlerde hafta tatilinin kesintisiz 24 saat kuralı da ayrıca denetlenir.

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Taraflar anlaşırsa bu süre günlere farklı dağıtılabilir, ancak günlük süre 11 saati aşamaz ve iki aylık denkleştirme döneminde ortalama 45 saati geçemez.^[5] Bu farklı dağıtım tarafların anlaşmasına bağlıdır, işveren tek başına kuramaz.

Postası değiştirilen işçi, kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.^[6] Yedi günlük dönem içinde kesintisiz en az 24 saatlik hafta tatili de verilmelidir.^[7]

Aşağıdaki tablo, üç örnek geçişin bu sınırlarla nasıl çakıştığını gösterir. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmadığı için hesaplar fiili çalışma saatiyle yapıldı.

Fazla çalışma için işçinin onayı aranır ve her saat normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir.^[8] İkinci satırdaki geçiş bu nedenle yalnız saat düzenini değil ücret yapısını da etkiler. Gece postalarında ayrıca 7,5 saatlik sınır ve fazla çalışma yasağı devreye girer.^[9]

Fazla çalışmanın toplamı bir yılda 270 saati geçemez.^[10] Haftada 10 saat fazla çalışma doğuran ikinci satırdaki düzen bu sınırı yaklaşık 27 haftada doldurur. Bu yüzden işçi onay verse bile böyle bir çizelge yıl boyunca sürdürülemez.

Yazılı Bildirim ve Altı İş Günlük Süre

Esaslı değişiklik ancak yazılı bildirimle yapılabilir. Yazılı bildirilmeyen ya da altı iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz, değişiklik geçmişe etkili de yürürlüğe konamaz.^[11] Taraflar anlaşarak saat düzenini her zaman değiştirebilir.

Sürenin işleyişine ilişkin üç kural Yargıtay’ın aynı kararında yer alır. Altı iş günü geçtikten sonra verilen kabul, işçinin işverene yönelttiği yeni bir öneri sayılır. İşveren sözleşmeyi bu süre dolmadan feshedemez, bir kez alınan kabul de sonraki başka değişiklikler için kullanılamaz.^[12]

Yeni çizelgenin altına “okudum, tebliğ aldım” yazıp imzalamak ile “kabul ediyorum” yazıp imzalamak farklı sonuç doğurur. İmzalanan metnin tam ifadesine bakılmadan form doldurulmamalı.

İşçinin Seçenekleri ve Hukuki Sonuçları

Değişikliği öğrenen işçinin önünde üç yol vardır. Her birinin sonucu ve riski farklıdır.

Değişikliği Yazılı Kabul Etmek

Yazılı kabulle bir değişiklik sözleşmesi kurulur ve yeni saat düzeni sözleşmenin parçası olur. Kabulden sonraki dönem için eski düzene dayanarak fark ya da tazminat istemek bu yüzden zorlaşır, fazla çalışma ücreti gibi kanundan doğan haklar ise saklıdır. Kabul metnine, primin ya da servisin korunması gibi şartlar eklenebilir. Değişiklik kısmi süreli çalışmaya çevirme biçimindeyse kısmi süreli çalışmaya geçiş kuralları ayrı bir yazıda duruyor.

Süresinde Ret ve Eski Düzende Çalışmaya Devam

İşçi değişikliği kabul etmez ve çalışmaya devam ederse değişiklik gerçekleşmemiş sayılır, sözleşme eski şartlarla sürer. İşveren bu noktada öneriden vazgeçebilir ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.^[13] Kanun retin yazılı yapılmasını aramaz, ama itirazın yazılı yapılıp tesliminin belgelenmesi sonradan ispatı kolaylaştırır.

Bu fesih iki aşamada denetlenir. Önce saat değişikliğini gerektiren geçerli bir neden aranır, sonra önerinin ölçülü olup olmadığına ve daha hafif bir seçeneğin bulunup bulunmadığına bakılır. İşveren feshederse işçi kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir, iş güvencesi kapsamındaysa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurur.^[14]

Sözleşmeyi Haklı Nedenle Feshetmek

Kanun, esaslı değişiklik yüzünden işçiye ayrı bir fesih hakkı tanımaz. Yargıtay ise koşulların değiştirilmesini aynı zamanda çalışma şartlarının uygulanmaması sayar ve işçinin 24. maddenin (II) bendinin (f) alt bendine dayanan haklı feshini kabul eder.^[15]

Kararda işverenin servis güzergahını değiştirmesi üzerine iki vardiyada çalışan işçiler işe gitmemiş, işveren de devamsızlık tutanağı tutmuştu. Daire, işe gitmeyerek sözleşmeyi sona erdiren işçilerin kıdem tazminatı alabileceğine, sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için ihbar tazminatı alamayacağına karar verdi.^[16] Sözleşme sona erdikten sonra tutulan devamsızlık tutanağı da sonuç doğurmadı.

Aynı kararda işçinin fesih bildirimini yazılı yapma zorunluluğu bulunmadığı belirtilir. Yine de fesih iradesini ve gerekçesini yazılı bildirmek, feshin tarihini ve nedenini ispatlamayı kolaylaştırır. Değişikliğin esaslı olmadığı anlaşılırsa işe gitmemenin devamsızlık sayılabileceği de unutulmamalı.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her halde bir yıl içinde kullanılmalıdır.^[17] Kararı uzun süre ertelemek, sonradan haklı fesih iddiasını zayıflatır.

Vardiya Uyuşmazlığında Delil Kontrol Listesi

Taraflardan her biri hakkını dayandırdığı olguları ispatla yükümlüdür.^[18] Haklı fesih ya da fark alacağı isteyen işçinin esaslı değişikliği ve eski düzenin kaynağını ortaya koyması bu yüzden beklenir, işveren feshinde ise geçerli nedeni işveren ispat eder.^[19] Dosyaya girecek kayıtlar değişiklikten önce toplanırsa ispat kolaylaşır.

• İş sözleşmesindeki çalışma saati ve değişiklik yetkisi hükmü, varsa personel yönetmeliği
• Değişiklikten önceki en az birkaç aylık vardiya çizelgesi ve puantaj kayıtları
• Bildirimin kendisi, geliş tarihi ve şekli (yazı, e-posta, mesaj grubu, sözlü duyuru)
• Değişiklikten önce ve sonra alınan bordrolar, özellikle vardiya primi ve yol yardımı satırları
• Servis güzergahı ya da kalkış saatindeki değişikliği gösteren duyuru
• Aynı birimde değişikliğe uğrayan ve uğramayan işçilerin listesi, tanık olabilecek çalışma arkadaşları
• İşçinin itiraz yazısı ve teslim kanıtı

Ücret farkı, fazla çalışma ya da tazminat davası açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.^[20]

Vardiya Düzeni Değişikliği Hakkında Sık Sorulan Sorular

Saat düzeni değiştirilen işçilerin en sık sorduğu sorular şunlardır.

Bu yazı vardiya değişikliklerine ilişkin genel kuralları anlatır, her işyerinin sözleşmesi ve uygulaması farklıdır. Elinizdeki bildirim ve çizelgelerle bir avukata danışmanız, hangi seçeneğin size uygun olduğunu netleştirir.