Hafta Tatili: Kesintisiz 24 Saat Kuralı ve Tatil Günü Değiştirme

Hafta tatili, işçinin yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkıdır. Hak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesine dayanır ve tatil günü çalışılmasa da o günün ücretinin tam ödenmesini de kapsar.^[1]

Kesintisiz 24 saatin ortasına giren kısa bir iş çağrısı bile dinlenmeyi böler; tatil günü kalıcı olarak değiştirilmek istenirse işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmedikçe değişiklik onu bağlamaz. Tatilde çalıştığını işçi, ücretin ödendiğini işveren ispatlar; alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir ve rakamla hesabı için Hafta Tatili Alacağı Hesap Yöntemi ve Sık Hatalar yazısına bakılabilir.

Hafta Tatilinin Üç Unsuru

Kanun metni hakkı üç unsura bağlıyor. Hangisinin eksik kaldığı, uyuşmazlığın hangi noktada çözüleceğini belirler.

2429 sayılı Kanun hafta tatilini Pazar günü olarak tanımlıyor ve bu tatilin 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00’ten itibaren başladığını söylüyor.^[2] Aynı Kanun’un 3/B maddesi, 1475 sayılı İş Kanunu ve diğer kanunlardaki hafta tatili hükümlerini saklı tutuyor.^[3] İş Kanunu’nun 46. maddesi ise belirli bir gün yazmıyor, vardiyalı işyerlerinde tatilin başka bir güne bağlanması bu yüzden olağan uygulamadır.

Kesintisiz 24 Saatin Ölçüsü

Kesintisizlik, 24 saatlik dinlenmenin ortasına hiçbir işin girmemesi demektir. İşçi tatilin bir bölümünde dahi çalıştırılırsa dinlenme bölünür ve kesintisiz 24 saat şartı karşılanmamış olur. Bu halde tatilin kullandırıldığı ileri sürülemez.

Bir örnek ölçüyü gösterir. Cumartesi gece vardiyası 22.00’de başlayıp Pazar günü 06.00’da biten işçi, Pazartesi 06.00’da işbaşı yaparsa tam 24 saat dinlenmiş olur. Pazar öğleden sonra depoda iki saatlik bir sevkiyat için çağrılırsa blok bölünür ve işçinin elinde 24 saatlik kesintisiz dinlenme kalmaz.

Telefonla iş talimatı vermek, tatil günü e-posta ile teslim istemek ya da işçiyi kısa süreliğine işyerine çağırmak da aynı sonucu doğurabilir. Önemli olan sürenin uzunluğu değil, dinlenme bloğunun bozulmasıdır. Posta düzeni değişince tatil günü de kayabilir; kalıcı gece postasında işçinin rızası ve ret hakkı ayrıca önem taşır.

Altı Gün Çalışma Düzeninde Hakkın Doğması

Hak, tatilden önceki iş günlerinde çalışmaya bağlıdır ve bu iş günlerini işyerinin çalışma düzeni belirler.^[4] Haftada altı gün çalışılan işyerinde altı iş günü, beş gün çalışılan işyerinde beş iş günü esas alınır.

Bu nedenle altı gün çalışıp yedinci günde dinlenen işçi tatil gününde çalıştırılmış sayılmaz. Cumartesi iş günü olan işyerinde Cumartesi mesaisi hafta tatili çalışması değildir, hafta tatili çalışması dinlenme günü olarak belirlenen günde yapılan çalışmadır. Beş günlük düzende ikinci dinlenme gününde çalışılırsa haftalık 45 saati aşan kısım fazla çalışma sayılabilir.^[5]

Kanun hakkı iş günlerinde çalışmış olma koşuluna bağlıyor. İşçi iş günlerinden birine mazeretsiz gelmezse koşul gerçekleşmediği için o hafta tatil hakkı doğmayabilir. Kanun ise bazı günleri çalışılmış gibi sayar.^[6]

• Kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile ücretli ya da ücretsiz kanuni ve sözleşmesel tatil günleri
• Evlenme, ölüm ve doğum gibi Ek 2. maddede sayılan ücretli izinler
• Bir haftalık süre içinde kalan işveren izinleri ile hekim raporlu hastalık ve dinlenme izinleri
• Zorlayıcı ve ekonomik sebep olmadan işverenin haftanın bir ya da birkaç gününü tatil etmesi

Tatil Gününün İşverence Değiştirilmesi

Kanun, tatil gününü işverenin tek yanlı iradesine bırakmıyor, onu bir gün adıyla da sabitlemiyor. Gün iş sözleşmesi, işyeri uygulaması ya da çalışma çizelgesiyle belirlenir.

Belirlenmiş günün kalıcı biçimde değiştirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir. İşveren bu halde değişikliği yazılı bildirir, işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.^[7] Esaslı olup olmadığı, günün işçinin yaşamına ve diğer işine etkisine göre somut olayda değerlendirilir.

İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, geçerli bir nedene dayanarak bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.^[8]

Kaydırılan günde de telafi çalışması yaptırılamaz. Kanun tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacağını söylüyor.^[11] Uygulamada böyle bir günde yapılan çalışma telafi sayılmaz, hafta tatili çalışması olarak değerlendirilir.

Tatilde Çalışmanın İspatı

Genel ilke olarak tatil gününde çalıştığını ileri süren işçi bunu kanıtlamalıdır. Ücretin ödendiğini göstermek ise işverene düşer.

İşçinin imzasını taşıyan bordro önemli bir delildir ve işçinin bu kaydın aksini delille ortaya koyması beklenir. Bordroda hafta tatili bölümü boşsa ya da imza yoksa çalışma her türlü delille gösterilebilir. Karşılığında izin verildiği ileri sürülüyorsa mahsup meselesi tatil çalışmasına karşılık izin yazısında işleniyor.

Yalnız tanık beyanına dayanan dönemlerde uygulamada hakkaniyet indirimi yapılabildiği görülür. Tanıklar “ayda bir” gibi sayıya bağlanabilir bir ifade veriyorsa gün sayısı da buna göre belirlenebilir.

Dava Yolu ve Süreler

Hafta tatili ücreti alacağında zamanaşımı beş yıldır.^[12] Kanuna dayanan işçilik alacağı davasının açılabilmesi için önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır ve son tutanak dava dilekçesine eklenir.^[13]

Dilekçede tatilde çalışılan dönem, dayanılan deliller ve talep edilen kalemler ayrı ayrı yazılır. Tatil ücretinin ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı da verebilir.^[14]

Bu yazı genel bilgi verir. Tatil günü uygulamanız ve bordronuz birlikte incelenmeden sonuç söylenemez, ayrıntılı değerlendirme için bir avukata başvurmanız yerinde olur.