Tatil Çalışmasına Karşılık İzin Verilmesi: Rıza ve Mahsup

Bayram ya da resmi tatilde çalışan işçiye ücret yerine izin verilmesi, işçinin açık onayı bulunmadıkça geçerli bir telafi sayılmaz. Kanun tatilde çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret öngörür, serbest zamanı (izinle telafiyi) ise fazla çalışma için düzenler, tatil çalışması için böyle bir düzenleme koymaz.^[1]

Bayram ve genel tatilde çalışılıp çalışılmayacağı sözleşmeyle belirlenir, hüküm yoksa işçinin onayı gerekir; tatil çalışmasının ücretine aykırı sözleşme kaydı da konamaz. Aylıkla çalışan işçiye verilen ücretli izin günü zaten ödenecek ücret olduğundan ek günlük ücretin yerine geçmez. Ödenmeyen ek ücret beş yıllık zamanaşımı içinde, önce arabulucuya başvurularak istenir; ücretin ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı da verir.

İzinle Telafinin Kanundaki Yeri

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağını toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi belirler. Sözleşmede hüküm yoksa o gün çalıştırılmak için işçinin onayı gerekir.^[2]

Ücret tarafında kural iki cümlelidir. Çalışılmayan tatil gününün ücreti tam ödenir, tatil yapılmayıp çalışılırsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret eklenir.^[3] Serbest zaman ise madde 41’de, işçinin isteğine bağlı ve fazla çalışmaya özgü bir seçenek olarak yer alır.

Tatil çalışmasının serbest zamanla karşılanacağına dair bir hüküm kanunda bulunmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de tatil çalışmaları için ne denkleştirme kuralının ne de serbest zaman düzenlemesinin olduğunu açıkça söylüyor.^[4]

İşçi aleyhine sonuç doğuran sözleşme hükümleri de ayrıca engellenir. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçiye tanınan haklara aykırı kayıt konamaz.^[5]

İşçinin Rızası Neyi Değiştirir?

Yargıtay’ın bu konudaki ifadesi iki parçalıdır. Bayram günleri dinlenme, aile ve toplumla birlikte olma ihtiyacına hizmet ettiği için tatil çalışmasının başka bir günle telafisi, işçinin açık onayı yoksa kabul edilmez.^[6]

Bu cümlenin tersi, onay varsa telafinin tartışılabileceğine kapı aralar. Ancak karar, onayla yapılmış bir telafinin ek günlük ücreti ortadan kaldırdığını söylemiyor. Aynı dairenin 2023 tarihli kararı da cümleyi alıntılayıp tekrarlıyor, onaylı telafinin sonuçlarını ise incelemiyor.

Rızanın ek günlük ücreti silip silmediği konusunda incelenen kararlar kesin bir cevap vermiyor. Bu yüzden “imza attım, hakkım bitti” ya da “imza attım ama yine de ödenir” diye tek yönlü bir sonuç yazmak doğru olmaz, somut belgenin içeriği belirleyici olur.

İzin Formu, Mesaj ya da Liste İmzalandıysa

İşverenler çoğunlukla “karşılığında şu gün izinlisin” diye yazılı bir kayıt tutar. Belgenin değeri, ne söylediğine ve işçinin neyi kabul ettiğine göre değişir. Kayıt tatil ücretini maaşa dahil ediyorsa mesele ücrete dahil UBGT kaydının geçerliliği ölçütlerine kayar.

Tablodaki değerlendirmeler genel çıkarımlardır, somut dosyada belgenin içeriğine göre değişir.

Son satır boş bir ayrıntı değildir. 2021 tarihli kararda davacı, izin formlarındaki günlerin çoğunun zaten hafta tatili günü olduğunu ileri sürmüştü ancak Daire bu iddiayı incelemeden, davacının izne muvafakat etmediğine dayandı.^[7] Hafta tatili günü işçinin yasal hakkıdır, ona izin yazmanın telafi sayılmayacağı sonucu bu hakkın niteliğinden çıkar.^[8]

Mahsup Tartışması: Verilen İzin Günü Neye Sayılır?

İşverenin en sık savunması şudur: “O gün ücretli izin verdik, işçi para aldı, ek ücret ödenmiş sayılır.” Bu savunmanın zayıf yanı, ücretli iznin zaten ödenmesi gereken bir ücret olmasıdır.

Aylıkla çalışan işçi izin yaptığı gün de aylığını alır. Yani izin günü için ödenen para, işçiye tatil çalışması için ek olarak verilmiş bir şey değildir, Kanunun yapısına göre o ay zaten tahakkuk edecek ücrettir. Ek günlük ücret ise tatilde çalışmanın kendisine bağlanan ayrı bir alacaktır.^[9]

Aşağıdaki örnek bu farkı gösteriyor. Aylık brüt 36.000 TL ücretli bir işçi, günlük ücretin aylığın otuzda biri alındığı varsayımıyla günlüğü 1.200 TL olan biridir. Dört tatil gününde çalışıp karşılığında dört gün izin kullandırılmış olsun. Tatil çalışmasının ek ücret hesabı için UBGT çalışma alacağı hesabı örneğine bakılabilir.

Mahsup savunması ancak işveren izin günlerine ayrıca, aylığın üzerinde bir ödeme yapmışsa ya da işçi yazılı ve açık biçimde bunu kabul etmişse tartışılabilir. Bu ihtimaller kanundan değil olayın somut kayıtlarından çıkar, bu yüzden bordro ve banka dekontları incelenir.

Fazla Çalışma Serbest Zamanıyla Karıştırma Hatası

Serbest zaman kullanan işçi fazla çalıştığı her saat için bir saat otuz dakika izin hakkı kazanır ve bu izni altı ay içinde, ücretinde kesinti olmadan kullanır.^[10] Bu hesap yalnız fazla çalışma saatleri içindir.

Tatil çalışması saatleri bu havuza yazıldıysa ya da “fazla mesai karşılığı” diye gösterildiyse, iznin hukuki niteliği yanlış kurulmuş olur. Yargıtay, tatil günü çalışmasının fazla çalışma alacağı sayılıp serbest zamanla kapatıldığı bir uygulamada bunu kabul etmemiş ve bayram günlerinin diğer günlerden farklı olduğunu vurgulamıştır.^[11]

İspat ve Dava Yolu

Tatilde çalışıldığını işçi ispatlar. Telafi için izin kullandırıldığını ya da işçinin buna razı olduğunu ise işveren belgeyle göstermek zorunda kalır, çünkü savunma olarak ileri sürdüğü bir olguyu o kanıtlar.

Dava öncesinde şu sıra izlenir.

1. Tatil günlerinin tarihleri puantaj, kart kaydı ve mesajlarla listelenir
2. İmzalanan her form ve verilen izin günleri takvimle karşılaştırılır, hafta tatiline denk gelenler işaretlenir
3. Bordroda UBGT kalemi, izin günü ödemesi ve banka dekontları kontrol edilir
4. Eksik gün sayısı ve günlük ücretle ek alacak hesaplanır
5. Arabulucuya başvurulur, çünkü işçi alacağı davasında arabuluculuk dava şartıdır^[12]

Ücret alacağında zamanaşımı beş yıldır.^[13] Gününde ödenmeyen ücret için en yüksek mevduat faizi işletilebilir.^[14]

Fesih Hakkı ve Kıdem Tazminatı

Ücretin kanuna uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı verir.^[15] 2021 tarihli kararda Yargıtay, ödenmeyen tatil ücreti karşısında işçinin feshini haklı saymış ve kıdem tazminatı hükmedilmesi gerektiğine varmıştır.^[16]

Fesih hakkı öğrenme tarihinden itibaren altı iş günü içinde kullanılır.^[17] Sürenin ücret alacağında ne zaman başladığı olaya göre değişir, bu yüzden feshe gitmeden önce tarihler hesaplanmalıdır.

Sık Yapılan Hatalar

Tatil Çalışmasına İzin Verilmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Yazıdaki bilgiler genel niteliktedir, belge ve bordro durumunuz sonucu değiştirebilir. Dava ya da fesih kararından önce dosyanızı bir avukatla birlikte gözden geçirmeniz yerinde olur.