Sürekli Gece Postasına Geçiş: İşçinin Rızası ve Ret Hakkı

İşçi sürekli gece vardiyasında çalışmaya kural olarak tek taraflı bir talimatla zorlanamaz. Gündüz düzeninde çalışan birinin gece postasına kalıcı olarak alınması çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve ancak yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulüyle bağlayıcı hale gelir.^[1] Sonucu belirleyen asıl soru, iş sözleşmesinde vardiya ve gece çalışması hakkında ne yazdığıdır.

Yazılı bildirim gelirse işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmemesi yeterlidir, susmak kabul sayılmaz. Nöbetleşe postalarla çalışılan işlerde bir hafta gece çalıştırılan işçi, ondan sonra gelen ikinci hafta gündüz çalıştırılır. Değişikliği kabul etmediği için sözleşmesi feshedilen işçi kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir; gece postasına zorlanıp sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatı alır, ihbar tazminatı alamaz.

Yönetim Hakkının Gece Postasındaki Sınırı

İşveren işin görülmesine ilişkin genel düzenleme yapabilir ve işçiye özel talimat verebilir, işçi de bunlara dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde uyar.^[2] Bu yetki, sözleşmenin ve işyeri uygulamasının boş bıraktığı alanda işler. Sözleşmeyle ya da yıllardır süren uygulamayla belirlenmiş bir çalışma saatini kalıcı olarak değiştirmek bu alanın dışına taşar.

Yargıtay, işin nerede ve ne zaman görüleceğini, işyerindeki çalışma sürelerini çalışma koşulları arasında sayar.^[3] Karardaki olay, işçileri taşıyan servisin güzergahının değiştirilmesine ilişkindir, bu ilkelerin gece postasına uygulanması bizim kıyasımızdır. Değerlendirmemize göre gece postasına kalıcı geçiş işin görüleceği zamanı bütünüyle değiştirdiği, uyku düzenini, aile hayatını ve ulaşımı doğrudan etkilediği için işçi aleyhine esaslı bir değişiklik niteliği taşır.

Yargıtay, acil ve arızi durumlarda, örneğin yangın, sel baskını ya da deprem sırasında, işverenin yönetim hakkının daha geniş değerlendirilmesi gerektiğini belirtir.^[4] Karar gece görevlendirmesinden ya da belirli bir süreden söz etmez. Bu ilkeden hareketle, değerlendirmemize göre olağanüstü bir duruma bağlı, kısa süreli bir gece görevlendirmesi esaslı değişiklik sayılmayabilir.

Sözleşmedeki Vardiya Hükmüne Göre Üç Durum

İş sözleşmesindeki ifade, işverenin tek başına ne kadar ileri gidebileceğini belirler. Aşağıdaki tablo sık görülen üç sözleşme kalıbının gece postasına geçişe etkisine ilişkin değerlendirmemizi gösteriyor, ilk iki satır doğrudan bir karara değil yorumumuza dayanır.

Üçüncü satırdaki durumda bile yetki sınırsız değildir. Yargıtay, sözleşmeyle saklı tutulan değişiklik hakkının objektif olarak kullanılması gerektiğini, sözleşmenin sona ermesini sağlamak için uygulamaya konulmasının yönetim hakkını kötüye kullanmak olduğunu belirtir.^[5] Ekipte tek kişinin gece postasına sabitlenmesi, başka işçilerin dönüşümlü çalışmaya devam etmesi bu açıdan güçlü bir göstergedir.

Yargıtay’a göre işçinin değişikliğe verdiği kabul yalnız o işlem için geçerlidir ve işveren bu kabulü sonraki başka değişiklikler için kullanamaz.^[6] Karar işe girişte imzalanan matbu peşin kabul cümlelerini ayrıca ele almaz. Bu ilkeden hareketle, değerlendirmemize göre “her türlü değişikliği şimdiden kabul ederim” diyen matbu cümleler de belirli bir değişikliğe verilmiş yazılı kabul kadar güçlü değildir.

Kanunun Nöbetleşme Kuralı ve Sürekli Gece Postası

Gece ve gündüz işletilen, nöbetleşe postalarla çalışılan işlerde bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçi, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılır.^[7] İki haftalık nöbetleşme de uygulanabilir. Yönetmelik bu kuralı tekrarlar ve gece postasında en fazla bir iş haftası çalıştırılan işçinin ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmasını ister.^[8]

Değerlendirmemize göre işyerinde gündüz ve gece postaları nöbetleşe işletiliyorsa, bir işçinin sürekli gece postasında tutulmasının bu kurala aykırılık oluşturduğu savunulabilir. İşçinin yazılı kabulü bulunsa bile nöbetleşme düzenini ortadan kaldıran bir anlaşmanın geçerliliği tartışmalıdır, çünkü kural iş sağlığını korumaya yöneliktir.

Yönetmelik ayrıca zorunluluk olmadıkça işçinin postasının değiştirilemeyeceğini söyler.^[9] Posta değişiminde işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz ve posta düzeni işyerinde herkesin görebileceği biçimde ilan edilir.^[10]

On sekiz yaşını doldurmamış işçilerin 20.00-06.00 arasındaki postalarda çalıştırılması yasaktır. Bu işçiler bakımından rıza da bir şey değiştirmez.^[11]

Altı İş Günlük Süre İçinde Verilecek Cevap

Gece postasına geçiş bildirimi yazılı yapılmadıysa değişiklik baştan işçiyi bağlamaz. Yazılı bildirim geldiyse işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmemesi yeterlidir, susmak kabul anlamına gelmez.^[12]

Yine de yazılı bir ret cevabı vermek ileride ispatı kolaylaştırır. Cevapta gündüz saatlerinin sözleşmede ya da uygulamada nasıl yer aldığı, gece postasına geçişi kabul etmediğiniz ve mevcut düzende çalışmaya hazır olduğunuz açıkça yazılmalıdır. Sağlık ya da bakım yükümlülüğü gibi kişisel sebepler varsa belgeleriyle eklenir. Bakım yükümlülüğü gibi sebeplerle gece yerine daha kısa çalışma isteniyorsa kısmi süreli çalışmaya geçiş talebi ayrıca yapılır.

Ret cevabını verdikten sonra itiraz etmeden aylarca gece postasında çalışmak, işverenin “fiilen kabul etti” savunmasına zemin hazırlar. İtirazın kayıt altında kalması bu nedenle önemlidir.

Ret Halinde Ortaya Çıkabilecek Sonuçlar

İşçi değişikliği kabul etmezse sözleşme eski koşullarla devam eder. Bundan sonra üç yol açılır ve her birinin tazminata etkisi farklıdır.

İşverenin Değişiklik Feshi

İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.^[13] Yargıtay bu feshi iki aşamada denetler. Önce işletmede değişikliği gerektiren geçerli bir neden aranır, varsa teklifin ölçülü olup olmadığına, daha hafif bir çözümün bulunup bulunmadığına ve işçiden kabulün beklenip beklenemeyeceğine bakılır.^[14]

İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade yolunu kullanabilir.^[15] İş güvencesi kapsamında olsun ya da olmasın, esaslı değişikliği kabul etmediği için sözleşmesi işverence feshedilen işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkı doğar.^[16]

Kıdem tazminatı için işçinin en az bir tam yıl çalışmış olması gerekir.^[17] İhbar tazminatı ise işverenin bildirim süresine uymadan feshettiği durumda doğar, bildirim süresi kullandırılarak yapılan fesihte ayrıca ihbar tazminatı istenemez.^[18]

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

Ret cevabına rağmen işveren işçiyi fiilen gece postasında çalışmaya zorlarsa çalışma koşulları uygulanmamış olur. Bu durum işçiye haklı nedenle derhal fesih imkanı verir.^[19] Haklı fesihte kıdem tazminatı doğar, ancak sözleşmeyi sona erdiren işçi olduğu için ihbar tazminatı istenemez.^[20]

Bu fesih hakkı, işçinin ihlali öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.^[21] Kıdem tazminatı için burada da en az bir tam yıllık çalışma şartı aranır, bu yüzden fesih kararı uzun süre ertelenmemeli ve kıdem süresi önceden hesaplanmalıdır.^[22]

Devamsızlık Tutanağı Riski

Gece postasına gitmeyen işçi hakkında devamsızlık tutanağı tutulması sık görülen bir tepkidir. Yargıtay, çalışma koşulları uygulanmadığı için işe gitmeyerek sözleşmeyi eylemli olarak sona erdiren işçi bakımından, sonradan tutulan devamsızlık tutanağına dayalı feshin sonuç doğurmayacağını kabul etmiştir.^[23]

Haber vermeden işe gitmemek riskli bir yoldur. Fesih iradesini yazılı ve gerekçeli bildirmek, devamsızlık savunmasını baştan boşa çıkarır.

Sağlık Raporuyla Gündüz Postasına Dönüş

Gece çalışması yüzünden sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, olanakların elverdiği ölçüde gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir.^[24] Gündüz postasında uygun iş bulunduğu halde işçinin gece postasında tutulması bu hükme aykırı düşer.

İş değişikliğinde sağlık muayenesi zorunludur ve rapor kural olarak işyeri hekiminden alınır.^[25] Değerlendirmemize göre gündüzden gece postasına geçiş bu anlamda bir iş değişikliği sayılabilir, bu durumda işçi muayenenin yapılmasını yazılı olarak isteyebilir. Rapora itiraz hakem hastanelere yapılır ve verilen karar kesindir.

Rapor sunulduğu halde işçi gece postasında tutulmaya devam ederse, bu durum yeni ve somut bir ihlal oluşturur. Raporun teslim edildiğini gösteren imzalı nüsha ya da e-posta kaydı bu nedenle dosyanın en değerli belgelerinden biridir.

Yazılı İtiraz ve Kanıt Toplama Kontrol Listesi

Gece postasına kalıcı geçiş uyuşmazlığında dosyanın gücü, ilk haftalarda toplanan belgelere bağlıdır. Saat düzeni değişikliğinin genel çerçevesi için vardiya düzeni değişen işçinin hakları yazısına bakılabilir. Aşağıdaki sıra hem itiraz hem de olası bir dava için kullanılabilir.

1. İş sözleşmesinin ve varsa ek protokollerin bir örneğini alın, çalışma saatine ve vardiyaya ilişkin hükmü işaretleyin.
2. Son 12 aya ait puantaj, bordro ve turnike kayıtlarıyla gündüz düzeninde çalıştığınızı belgeleyin.
3. Gece postasına geçiş bildirimini, tarihli ilan ya da mesaj ekran görüntüsüyle birlikte saklayın.
4. Altı iş günü dolmadan yazılı ret cevabını imza karşılığı, e-posta ya da noter kanalıyla iletin.
5. Aynı birimde dönüşümlü çalışmaya devam eden işçilerin adlarını ve postalarını not edin.
6. İşyerinde ilan edilen posta listesinin fotoğrafını çekin.
7. Sağlık şikayeti varsa işyeri hekimine başvurun, raporu yazılı olarak teslim edin.
8. Fesih kararı verirseniz gerekçeyi yazılı bildirin, sonra arabuluculuk başvurusuna geçin.

Tanık olarak aynı postada çalışmış, düzenin değiştiğini bizzat gören işçiler tercih edilmelidir. Yalnız duyduğunu anlatan tanığın beyanı, posta değişikliği gibi tarih ve saat gerektiren konularda zayıf kalır. Gece postasının süresi 7,5 saati aşıyorsa bunun dava yolu gece çalışmasında 7,5 saat sınırı yazısında işleniyor.

Sürekli Gece Vardiyası Hakkında Sık Sorulan Sorular

Gece postasına kalıcı geçiş konusunda en çok sorulan sorular şunlar.

Sözleşme metni, işyerindeki posta düzeni ve sağlık durumu her dosyada farklı sonuç doğurduğu için kendi durumunuzu bir avukata danışarak değerlendirmeniz yerinde olur.