İşçinin İşverene Hakareti: Haklı Fesih Sınırı

İşçinin işverene hakareti, ağırlığı yeterliyse işverene sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden ve tazminat ödemeden feshetme hakkı verir. Dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinin (b) alt bendidir.^[1] Her sert söz bu sonucu doğurmaz, çünkü fesih hakkı sözün kime yöneldiğine, nerede söylendiğine ve sonradan ispat edilip edilemeyeceğine de bağlıdır.

Fesih hakkı, işverenin sözü öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılır; hakareti ispat yükü işverendedir ve tanık, tutanak ya da mesajla kurulur. Haklı fesih kabul edilirse işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz, ödenmemiş ücret ve kullanılmamış yıllık izin ücreti ise ayrıca istenir. Fesih haklı bulunmazsa iş güvencesi kapsamındaki işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurur, kapsam dışındaki işçi kıdem ve ihbar tazminatı ister.

Kanunun Aradığı Unsurlar: Hedef ve Söz

Kanun metni üç ayrı davranışı sayar. İşçinin işverenin ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, bu yönde davranışlarda bulunması, işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

Burada ilk filtre kime yöneldiği sorusudur. Madde işvereni ve aile üyelerini korur, işyerindeki başka bir işçiye yönelen söz ise (d) bendindeki sataşma hükmüne gider ve ayrı bir hukuki değerlendirme gerektirir.

Fesih bildiriminde dayanılan bent bu yüzden önemlidir. Hangi bende dayanıldığı, işverenin dava sırasında hangi unsurları ispat etmesi gerektiğini belirler.

Yargıtay Kararlarında Hakaretin Sınırı

Üç karar, sınırın hangi yönlerden çizildiğini gösteriyor. Üçü de 9. Hukuk Dairesine ait ve 2023 ile 2025 arasında verildi.

İlk kararda dikkat çeken, ortamdır. Sözlerin yüzünü işverene dönmesi gerekmedi, işçilerin duyduğu bir ortamda yetkiliye küfredilmesi bölge adliye mahkemesinin haklı fesih kabulü için yeterli bulundu ve Yargıtay temyiz incelemesinde bu sonucu hukuka uygun gördü.

Üçüncü karar işveren olmayan bir hedefe yönelen sözlerin 25/II kapsamına kendiliğinden girmediğini ortaya koyuyor. Daire, söylemin doğruluk ve bağlılığa aykırılık boyutuna ulaşmadığını, iddia edilen iş barışı bozulmasının da somut olarak gösterilemediğini belirtti.

Sosyal Medya Paylaşımı ve İfade Özgürlüğü Dengesi

İşçinin işyeri dışında, kendi hesabından yaptığı paylaşım da fesih sebebi olabilir, fakat hedefin belirgin olması gerekir. Anayasa Mahkemesi 11.05.2022 tarihli B.2019/976 kararında, paylaşımda genel bir “yönetici” kavramının kullanıldığını ve belirli bir kimsenin anılmadığını, mahkemelerin sözlere işçinin verdiği anlamın ötesinde anlam yüklediğini belirtti.^[2]

Yargıtay aynı kararda ceza mahkemesinin hakaret kararını ve sözlerin abartılı eleştiri sayılamayacağı görüşünü yazdı, yine de Anayasa’nın 153. maddesi gereği ihlal kararına uymak zorunda olduğunu belirtti. Sonuçta işçi işe iade kazandı.

Pratik ders açık: işveren paylaşımın kimi hedef aldığını sözün kendisinden ve bağlamından çıkarabiliyorsa fesih ayakta kalır, çıkaramıyorsa ceza yargılamasında hakaret sayılan söz bile iş davasında feshi doğrulamayabilir.

İşverenin Önceki Davranışı ve Tepki Savunması

İşçi tarafı çoğu davada sözün işverenin bir davranışına tepki olduğunu savunur. Bu savunmanın yargı kararlarındaki karşılığı sınırlıdır, çünkü 2023 sonrası dönemde hakaret fesihlerinde haksız tahriki ayrıca ele alan bir 9. Hukuk Dairesi kararına ulaşılamadı.

Yine de ilk kararın seyri bir şey gösteriyor. İlk derece mahkemesi “uygulamaya karşı tepki” ve “orantısızlık” gerekçesiyle işçi lehine karar verdi, bölge adliye mahkemesi bunu tanık beyanlarındaki küfre dayanarak kaldırdı ve Yargıtay onadı. Yani tepki savunması kendi başına küfrün ağırlığını silmiyor, işçinin yararına olabilecek tek yer tahrikin somut olarak kanıtlanması ve sözün olayla gerçekten bağlantılı olmasıdır.

Altı İş Günü ve Bir Yıllık Süre

Fesih hakkı da zamanla sınırlıdır. 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesi, hakkın işverenin davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra ve her halde fiilin üzerinden bir yıl sonra kullanılamayacağını söyler.^[3]

Örnek: işveren yetkilisi sözleri Salı günü öğrendiyse hesap Çarşamba’dan başlar ve cumartesi çalışılmayan işyerinde altıncı iş günü sonraki haftanın Çarşamba’sı olur. Güvenli yol, öğrenme gününü saymadan hesaplayıp son günü bir gün öne çekmek ve bildirimin işçiye ulaştığı tarihi belgelemektir. Cumartesi çalışılan işyerlerinde sayımın nasıl yapılacağına ilişkin güncel bir Yargıtay kararı bulamadım, bu nedenle cumartesiyi iş günü sayan kısa hesap daha az risklidir.

Süre geçtikten sonra yapılan fesih, hakaret ne kadar ağır olursa olsun 25/II-b sebebine yaslanamaz. İşçi bu savunmayı dava sırasında ilk fırsatta ileri sürmelidir.

Hakaretin İspatı: Tanık, Kayıt ve Mesaj

Haklı fesih sebebini ispat yükü işverendedir. Bu nedenle işverenin elindeki her delilin hangi şartta işe yaradığını bilmek, işçinin de itirazını nereye yönelteceğini belirler. Fesih gerekçesi rapor üzerinden kurulduğunda ispatın seyri gerçeğe aykırı rapor iddiası yazısında işleniyor.

Hakaretin ceza yargılamasına konu olması da dosyaya yansır. Yukarıdaki sosyal medya kararında ceza mahkemesinin hükmü iş davasında delil olarak değerlendirildi, fakat iş mahkemesi sonucu 25/II-b ve ifade özgürlüğü ölçüsünde kendisi tartıyor.

Fesih Geçerli Sayılırsa ve Sayılmazsa Sonuç

Haklı fesih kabul edilirse işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz, çünkü kıdem tazminatı kanunda işverenin 25/II dışındaki sebeplerle yaptığı fesihte doğar.^[5] Ödenmemiş ücret ve kullanılmamış yıllık izin ücreti ise tazminat değildir ve ayrıca talep edilir. SGK işten ayrılış bildirgesinde bu fesih için 43 kodu kullanılır.^[6]

Fesih haklı çıkmazsa iki yol vardır. İşyerinde en az otuz işçi ve altı ay kıdem varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurulur.^[7] İşe iade şartları yoksa kıdem ve ihbar tazminatı için alacak davası açılır, her iki dava türünde de önce arabulucuya gitmek dava şartıdır.^[8]

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verir ve işveren, işçinin başvurusu üzerine onu bir ay içinde işe başlatmazsa, ödenecek tazminat en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır.^[9]

Dosyada Bulunması Gereken Kayıtlar

Hangi taraf olursanız olun aynı kayıtlar sonucu belirler.

• Sözün söylendiği tarih, saat ve ortamı gösteren kayıt ya da tanık listesi
• Olayı feshe yetkili kişinin öğrendiği günü gösteren yazı, e-posta ya da tutanak
• Fesih bildirimi ve işçiye ulaştığı gün
• Sözün öncesindeki yazışmalar ve işverenin davranışını gösteren belgeler
• SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu

İşçinin İşverene Hakareti Hakkında Sorular

Dava sürecinde en sık gelen sorular aşağıda.

Bu yazı genel bilgi içindir, fesih bildirimi ya da dava dilekçesi hazırlamadan önce kendi dosyanızdaki delilleri bir avukatla gözden geçirmeniz yerinde olur.