Gerçeğe Aykırı Rapor İddiası: Haklı Fesih, İspat ve Dava

Gerçeğe aykırı rapor iddiasıyla yapılan fesihte belirleyici soru, işverenin raporun ya da rapor süresindeki davranışın gerçeği yansıtmadığını ispat edip edemediğidir. Usulüne uygun alınmış bir istirahat raporu işçinin işe gelmemesini haklı kılar. İşveren bu korumayı ancak raporun sahte olduğunu, hastalığın bulunmadığını ya da işçinin raporla bağdaşmayan bir yaşam sürdüğünü somut delille gösterirse aşar.

İşveren böyle bir feshi çoğunlukla doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış bendine dayandırır ve fesih yetkisini olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde, yazılı bildirimle kullanmak zorundadır. Raporun gerçeğe aykırı olduğunu ispat yükü işverendedir; işçinin sık rapor alması ya da raporun hafta sonuna denk gelmesi tek başına yeterli sayılmaz. Feshin haksız olduğunu düşünen işçi dava açmadan önce arabulucuya başvurur.

Gerçeğe Aykırı Rapor İddiasının Hukuki Dayanağı

İşveren bu tür bir fesihte çoğunlukla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış haline dayanır.^[1] Devamsızlık bendi ise ancak işçinin işe gelmemesi için haklı bir sebep yoksa işler, geçerli bir istirahat raporu tam da bu haklı sebeptir.^[2]

Raporun tartışıldığı dosyalar birbirine benzese de işverenin iddiası üç ayrı biçimde kurulur. Her birinde ispat edilmesi gereken olgu farklıdır.

Hekimin gerçeğe aykırı belge düzenlemesi ayrıca bir suçtur ve üç aydan bir yıla kadar hapis cezası öngörülür; belge kişiye haksız menfaat sağlıyorsa resmi belgede sahtecilik hükümleri uygulanır.^[3] Ceza soruşturmasının açılmış olması iş mahkemesindeki ispat yükünü işverenden almaz, mahkeme olguyu kendi delilleriyle değerlendirir.

Rapor Süresince Tatil ve Sosyal Medya Delilleri

Rapora aykırı davranış iddiası, tek başına dışarı çıkmakla değil, istirahatin amacıyla bağdaşmayan bir faaliyetle kurulur. Ayakta tedavi raporu olan bir işçinin eczaneye ya da kontrole gitmesi ile raporlu günlerde düğün veya tatil fotoğrafı paylaşması aynı ağırlıkta değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.06.2025 tarihli, E.2025/2882 K.2025/5087 sayılı kararına konu dosyada olayın bu kısmını ilk derece mahkemesi değerlendirmiştir.

İstanbul 6. İş Mahkemesi önceki ihbar tazminatı davasında işçinin rapor alıp işe gitmediği halde sosyal medya hesabından eğlencede olduğunu paylaştığını, sorulduğunda da bunu herkesin yaptığını söylediğini tespit etmiş ve feshi haklı bularak ihbar tazminatı talebini reddetmiştir. Bu hüküm değer bakımından kesin olarak verildiği için olayın esası Yargıtay’ın önüne gelmemiştir.

Böyle dosyalarda işverenin paylaşımın tarihini ve kime ait olduğunu sağlam biçimde göstermesi gerekir. Paylaşım rapordan çok işverene yönelik bir söz içeriyorsa tartışma işçinin işverene hakareti ölçütlerine kayar. Ekran görüntüsünün paylaşım tarihini göstermemesi, fotoğrafın rapordan önce çekilmiş olabilmesi ve hesabın işçiye ait olduğunun tartışmalı kalması, işçi vekillerinin en sık dayandığı itirazlardır.

Raporlu işçinin evden hiç çıkmaması gibi bir yükümlülük kanunda yoktur. İşverenin göstermesi gereken, davranışın raporun konusu olan hastalıkla açıkça çeliştiği ya da iyileşmeyi tehlikeye attığıdır.

İşe Girişte Hastalığı Gizleme İddiası

Raporun ardından işveren bazen işçinin işe girerken sağlık durumunu sakladığını ileri sürer ve feshi işvereni yanıltma bendine dayandırır.^[4] Bu bent, sözleşmenin esaslı bir noktası için gerekli vasfın bulunduğunu ileri sürmeyi ya da gerçeğe uymayan bilgi vermeyi arar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.03.2026 tarihli, E.2026/204 K.2026/1885 sayılı kararına konu dosyada işçi bel ameliyatı için rapor almış, işveren de personel başvuru formunda hastalık bildirilmediğini gerekçe göstererek çıkış kodunu 42 olarak bildirmiştir. Konya Bölge Adliye Mahkemesi, işçinin işe giriş muayene formunda bel fıtığı ameliyatını bildirdiğini esas alarak yanıltma bulunmadığına ve çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine karar vermiş, Yargıtay da bu kararı onamıştır.

Aynı dosya iki usul ayrıntısı da içerir. Bölge adliye mahkemesine göre çıkış kodu uyuşmazlığında Sosyal Güvenlik Kurumuna husumet yöneltilemez ve hüküm “düzeltilmesine” değil “düzeltilmesi gerektiğinin tespitine” diye kurulur. İlk derece mahkemesi ise fesihten sonraki raporlu günler için işverenin rapor ücreti ödemekle yükümlü olmadığını kabul etmiş ve bu sonuç da onanan hükümde değişmemiştir.

Hak Düşürücü Süre ve Fesih Usulü

Gerçeğe aykırı rapor iddiasına dayanan fesih, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerden olduğu için süreye bağlıdır. İşveren fesih yetkisini olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık sınır uygulanmaz.^[5]

Kanun süreyi karşı tarafın davranışı öğrendiği günden başlatır, bu yüzden şüphenin doğduğu gün ile olayın açıklık kazandığı gün dosyada ayrı ayrı gösterilmelidir. Hastane kaydının istenmesi ya da savunma alınması gibi araştırma adımlarının tarihleri, sürenin hangi günden işlediği tartışmasında işverenin en güçlü dayanağıdır.

Fesih bildirimi her durumda yazılı yapılır ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde gösterilir.^[6] (II) numaralı bende dayanan fesihte savunma alma zorunluluğu yoktur.^[7] Yine de alınan yazılı savunma, işçinin raporla ilgili açıklamasını dosyaya taşıdığı için çoğu davada işverenin lehine bir delil olur.

Dava Sürecinde İspat Yükü ve Deliller

Feshin haklı sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir, çünkü işveren hakkını raporun gerçeğe aykırılığı olgusuna dayandırmaktadır.^[8] İşçi ise raporun varlığını ve işverene ulaştığını göstermekle yetinir.

Mahkemenin dosyaya celbettiği belgeler genellikle şunlardır:

• Sosyal Güvenlik Kurumunun e-rapor kaydı ve raporu düzenleyen kurumun muayene, tetkik ve epikriz kayıtları
• Rapor tarihleriyle karşılaştırılan PDKS, giriş-çıkış ve görev kayıtları
• Sosyal medya paylaşımları, otel ya da seyahat kayıtları ve bunları gören tanıkların beyanı
• Başka işte çalışma iddiasında o işyerinin sigorta bildirgeleri ve çalışma kayıtları

Raporun tıbben gerekli olup olmadığı hukuk dışında özel bilgi gerektirdiğinden mahkeme bu soruyu bilirkişiye götürebilir.^[9] İşverenin yalnız işçinin sık rapor aldığını ya da raporun hafta sonuna denk geldiğini göstermesi, sahtelik veya hatır raporu iddiasını ispat için yeterli sayılmaz.

Aşağıdaki tablo, rapor tartışmalı davalarda iki tarafın da sık yaptığı hataları gösteriyor.

İşçinin Dava Yolları ve Çıkış Kodu

Feshin haksız olduğunu düşünen işçi önce arabulucuya başvurur, kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarda ve işe iade talebinde arabuluculuk dava şartıdır.^[10] İşe iade için başvuru, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılır ve bu yol 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiye açıktır.^[11]

Gerçeğe aykırı rapor iddiasıyla yapılan fesihte işten ayrılış bildirgesine çoğunlukla doğruluk ve bağlılığa aykırılığı gösteren kod işlenir.

İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına dayanan feshi, işsizlik ödeneği veren fesih halleri arasında sayılmaz.^[12] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/2882 K.2025/5087 sayılı kararında, ihbar tazminatı davası kesin olarak ret ile sonuçlanmış olsa bile işçinin çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespiti için ayrı dava açmakta güncel hukuki yararı bulunduğuna hükmederek usulden ret kararını bozmuştur.

Bu karar oy çokluğuyla verilmiştir ve karşı oy, aynı fesih sebebi alacak davasında incelenmişse ayrı tespit davasında yarar bulunmadığı görüşündedir. İşçi tarafı için güvenli yol, çıkış koduna ilişkin talebi baştan kıdem ya da ihbar tazminatı davasıyla birlikte ileri sürmektir.

Gerçeğe Aykırı Rapor Hakkında Sorular

Rapor tartışmalı fesihlerde en çok sorulanlar aşağıda yer alıyor.

Bu yazıda aktarılan kurallar ve kararlar genel bilgi verir, raporun türü, tarihleri ve işverenin elindeki deliller her dosyada sonucu farklı yöne çekebilir. Bir fesih bildirimi aldıysanız ya da böyle bir fesih planlıyorsanız, belgeleri bir avukata inceletip kendi dosyanıza göre değerlendirme almanız yerinde olur.