Görev Tanımı Dışında Çalıştırma: Davada İspat, Muvazaa ve Mobbing

Görev tanımı dışında çalıştırma iddiası mahkemede iki soruya indirgenir: işçinin asıl görevi hangi belgeyle ve hangi fiili düzenle belirlenmişti, verilen yeni iş bu sınırı ne ölçüde aştı? Bu iki soru cevaplanmadan haklı fesih, fark ücret, muvazaa ya da manevi tazminat talebinin hiçbiri ayakta kalmaz.

Görev tanımı iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve işyeri uygulamasından birlikte okunur; yazılı sözleşme yoksa işveren en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı belge vermelidir. Alt işveren işçisini yalnız aldığı işte çalıştırabilir. Görev tanımı dışındaki işi reddetmek haklı fesih sebebi sayılmaz, işverenin haklı fesih hakkı da olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır.

Görev Tanımının Mahkemede Belirlenmesi

Görev tanımı tek bir belgeden okunmaz. Hakim iş sözleşmesine, varsa personel yönetmeliğine ve işyerinde yıllardır süren uygulamaya birlikte bakar, çünkü Kanun çalışma koşullarının bu üç kaynaktan doğduğunu açıkça sayar.^[1]

Yazılı sözleşme yapılmamışsa işverenin en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermesi gerekir.^[2] Bu belge hiç verilmediyse görev tanımı tanık beyanı, iş akış kayıtları ve bordrodaki unvan gibi dolaylı delillerle kurulur.

Dosyaya genellikle şu belgeler girer:

• İmzalı iş sözleşmesi ve ekindeki görev formu ya da iş tanımı belgesi
• Personel yönetmeliği, organizasyon şeması ve kalite yönetim prosedürlerindeki pozisyon tanımları
• Bordro, işe giriş bildirgesindeki meslek bilgisi ve iç yazışmalardaki unvan
• Vardiya çizelgeleri, iş emirleri, kullanıcı yetki kayıtları ve e-posta talimatları

“Amirin Vereceği Diğer İşler” Kaydının Sınırı

Görev formlarının çoğu “amirlerin vereceği benzer işler” türünden bir kayıtla biter. Bu kayıt, işçinin asıl işine bağlı ve onunla aynı nitelikteki yan işleri kapsar, işçiyi bambaşka bir mesleğe kaydırma yetkisi vermez. İşçinin talimata uyma borcu da dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüyle sınırlıdır.^[3]

Sözleşmeye işverence önceden hazırlanıp pazarlıksız konulan geniş kayıtlar genel işlem koşulu denetimine tabidir. Sözleşmenin niteliğine ve işin özelliğine yabancı bir koşul yazılmamış sayılır, işçinin durumunu dürüstlük kuralına aykırı biçimde ağırlaştıran hüküm de konulamaz.^[4]

Yardım Etmek ile Bir İşi Fiilen Yapmak Arasındaki Fark

Üst pozisyondaki bir çalışana yardım etmek, o pozisyonda çalışmak anlamına gelmez. Fark ücret davalarında en sık düşülen hata, yardımcı nitelikteki işleri asıl görev değişikliği gibi sunmaktır.

Bir kamu kurumunda alt işveren üzerinden sekreter olarak çalışan işçi, fiilen uzman yardımcısı işlerini yaptığını, bu yüzden aradaki ücret farkını ve muvazaa tespitini istedi. Delil olarak bir uzmanın kendisine verdiği sistem şifresini, görevlendirme e-postalarını ve mesaj kayıtlarını sundu. Bölge Adliye Mahkemesi talebi reddetti: uzmanın kendi işlemini yaptıktan sonra amir talimatıyla sistemde takip ve sonlandırma adımlarını yürütmek, sekreterlik kapsamında kalan bir yardımdı.^[5]

Aynı gerekçede iki ayrıntı daha dikkat çeker. Uzman yardımcılığı için eğitim ve sınav gibi yeterlilik şartları arandığı, işçinin bunları taşımadığı belirtildi ve işçinin kendi tanıkları onun görev tanımına uygun büro işleri yaptığını anlattı. Yargıtay da bu kararı onadı. Mobbing taleplerinin hangi dosyalarda sonuç verdiğini kazanılmış örnek mobbing davalarında görmek mümkün.

Fark ücret talebinde yalnız “o işi de yaptım” demek yetmez. Hangi işin, hangi sıklıkla ve kimin yerine yapıldığı, tercihen o işin asıl sahibinin yokluğunda tek başına yürütüldüğü gösterilmelidir.

Alt İşveren İşçisinin İhale Kapsamı Dışında Çalıştırılması

Alt işveren, işçisini sadece aldığı işte çalıştırabilir. Kanundaki tanım bu sınırı alt işveren ilişkisinin unsuru olarak sayar ve muvazaa halinde alt işveren işçisinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağını öngörür.^[6]

Bu yüzden belediye ya da kamu kurumunda hizmet alım sözleşmesiyle çalışan işçi için görev tanımı, ihalenin teknik şartnamesindeki hizmet tanımıdır. Sokak süpürme ihalesiyle alınan bir işçi kurumun büro işlerinde çalıştırılıyorsa, ihalenin bütünü geçerli olsa bile o işçi bakımından ayrı bir sonuç doğabilir.

Yargıtay bir belediye dosyasında bu noktayı açıkça yazdı. İşçinin bir dönemde ihale kapsamı dışında çalıştırıldığı ortaya konulmuşsa muvazaa iddiası ihalenin genel olarak muvazaalı olup olmadığına göre değil, işçi özelinde kişi bazlı incelenmelidir. Daire, bu inceleme yapılmadan ve zamanaşımı def’i birlikte değerlendirilmeden kurulan hükmü bozdu.^[7]

Kişi bazlı muvazaa kabul edilse bile alacaklar zamanaşımı süresiyle sınırlı kalır. Ücret alacaklarında süre beş yıldır ve davanın geç açılması eski dönemleri kaybettirir.^[8]

Görev Dışı İşi Reddeden İşçinin Feshi

İşveren, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri hatırlatmaya rağmen yapmamakta ısrar etmesini haklı fesih sebebi sayabilir.^[9] Görev tanımı dışındaki bir işi reddetmek bu bende girmez, çünkü reddedilen iş işçinin ödevi değildir.

Bu tür davalarda tartışma çoğu zaman olayın kendisinden çok reddedilen işin görev kapsamında olup olmadığına kayar. Fesih sebebini ileri süren işveren olduğundan, işin görev tanımına girdiğini, hatırlatmanın yapıldığını ve ısrarın sürdüğünü ispat etmek de ona düşer. Görev formunda yazmayan bir iş için tutulan tutanak, bu ispatı tek başına sağlamaz.

İşverenin haklı fesih hakkı, olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her durumda fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.^[10] Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih, ret olayına dayanarak haklı sayılamaz.

Ters yönde de bir risk vardır. İşçi yıllarca itirazsız yaptığı bir işi sonradan “görev tanımımda yoktu” diyerek reddederse, mahkeme o işin işyeri uygulamasıyla görev kapsamına girdiğini kabul edebilir.

Mobbing İddiasında Sistematiklik Eşiği

Görev tanımı dışında iş verilmesi tek başına psikolojik taciz sayılmaz. Kanun işverene, işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacize uğramasını önlemek için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yükler.^[11] Mahkemeler ise taciz sonucuna varmak için davranışın işçiye yönelmiş ve sistematik olmasını arar.

Bir mağaza müdürünün dosyasında ilk derece mahkemesi, düşük cirolu mağazalara gönderilme, yüksek satış kotası ve görev tanımı dışında iş verilmesi olgularını birlikte değerlendirip manevi tazminata hükmetti. Bölge Adliye Mahkemesi ise bu uygulamaların davacıya özgü ve sistematik olduğu ortaya konulamadığı için tazminatı kaldırdı, kıdem tazminatı hükmünü ise yerinde buldu. Yargıtay bu kararı onadı.^[12]

Ders şudur: kıdem tazminatı hükmü yerinde bulunurken kota baskısı, görev yeri değişikliği ve görev dışı iş verilmesi manevi tazminat için yeterince sistematik sayılmamıştır. Mobbing talebinde aynı departmandaki diğer çalışanlara benzer işlerin verilmediğini gösteren karşılaştırmalı delil belirleyicidir.

Dava Dosyasında İddia ve Delil Haritası

Aşağıdaki tablo, görev tanımı uyuşmazlığında sık ileri sürülen iddiaları, ispat yükünün kimde olduğunu ve dosyada en sık görülen eksikliği bir arada gösterir.

İşçinin derhal fesih hakkı da çalışma şartlarının uygulanmaması sebebine dayanır ve aynı altı iş günü ile bir yıllık sürelere bağlıdır.^[13] Feshe dayanak olacak olay tarihi, ihtarname ya da e-postayla somut biçimde kayda geçirilmelidir.

Yeni işin tehlike profili farklıysa bir delil daha önem kazanır. İşveren, iş değişikliğinde iş sağlığı ve güvenliği eğitimini yeniden vermekle yükümlüdür ve bu eğitimin verilmediği bir iş kazasında kusur dağılımı işçi lehine değişebilir.^[14]

Sık Sorulan Sorular

Görev tanımı uyuşmazlığı mahkemeye taşınmadan önce en çok merak edilen noktalar şunlardır.

Bu yazı genel bilgi verir ve tek tek dosyaların özelliklerini karşılamaz. Elinizdeki belgelerle hangi talebin ayakta kalacağını görmek için dosyanızı bir avukatla birlikte değerlendirmeniz yerinde olur.