Mobbing Davasında İspat Yükü ve Delil Değerlendirmesi

Mobbing davasında ispat yükü, kural olarak psikolojik tacize uğradığını söyleyen işçiye aittir. Mahkeme kesin ispat aramaz, olayların tipik akışına bakarak yaklaşık ispatla yetinebilir.^[1]

İşveren Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi gereği işçileri psikolojik tacize karşı korumakla yükümlüdür ve kendisine kusur yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe zararı giderir; işçi ise her olguyu tarih, kişi ve delille somutlaştırmak zorundadır. Mobbing nedeniyle fesih, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde yapılmalıdır; tazminat davasından önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır ve arabuluculuk süresince zamanaşımı durur.

Mobbingin Hukuki Dayanağı ve Unsurları

Mobbing, Türk Borçlar Kanunu’nda adıyla geçmez ama 417. madde işvereni işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutar. Tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi de aynı borcun parçasıdır.^[2]

Aynı maddenin üçüncü fıkrası, kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazminini sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağlar.^[3] Bu yüzden dava, işverenin koruma borcunu ihlal ettiği iddiasıyla kurulur.

Yargıtay bir eylemin psikolojik taciz sayılması için üç şey arar: işçinin hedef alınması, tacizin belli bir süreye yayılması ve bunun sistematik hale gelmesi.^[4]

Tek bir sert uyarı, bir kez yapılan yer değişikliği ya da karşılıklı bir tartışma bu ölçüyü karşılamaz. Mahkeme olayları tek tek değil, birbirine bağlı bir seri olarak değerlendirir.

İspat Yükünün Dağılımı

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na göre ispat yükü, iddia edilen olgudan kendi lehine hak çıkaran tarafa düşer.^[5] Mobbing iddiasını ileri süren işçi, taciz eylemlerinin varlığını ve bunların işyerinde gerçekleştiğini göstermek zorundadır.

Yaklaşık ispat bir kolaylıktır ama delilsizliği kapatmaz. Yargıtay, tacizin çoğunlukla fail ile mağdur arasında geçtiğini kabul eder ve olayların tipik akışına bakılmasını uygun bulur, yine de iddiayı ileri sürenin ispatla yükümlü olduğunu söyler.^[6]

Sorumluluk sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağlı olduğu için işveren cephesinde ayrı bir ölçü vardır. Borç gereği gibi ifa edilmediyse borçlu, kendisine kusur yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe zararı giderir.^[7] İşveren bu aşamada şikayet üzerine ne yaptığını, hangi önlemi aldığını belgeler.

Dilekçede Olgu ve Delil Eşleştirmesi

Dava dilekçesinde dayanılan olgular sıra numarası altında açıkça yazılır ve her olgunun hangi delille ispat edileceği belirtilir.^[8] Taraflar olguları ispata elverişli biçimde somutlaştırmak ve hangi delilin hangi olay için gösterildiğini açıkça yazmak zorundadır.^[9]

“Sürekli baskı gördüm” gibi genel bir cümle bu yüzden zayıftır. Tablodaki gibi tarih, kişi ve olay içeren satırlar mahkemenin değerlendirebileceği malzemedir.

Delil Türlerinin Mahkemedeki Değeri

Tanık en sık başvurulan delildir. Tanık gösteren taraf, tanığın adını ve tebliğe elverişli adresini listeye yazmak zorundadır, listede olmayan kişi dinlenemez ve ikinci liste verilemez.^[10]

Yargıtay bir dosyada, ücret zammına itiraz eden işçiye amirlerinin sonradan farklı davrandığını tutarlı tanık anlatımlarıyla kabul eden istinaf hükmünü, mobbing yönünden onamıştır.^[11]

Yazışmalar olayın tarihini ve içeriğini sabitler. E-posta, mesaj ve yazılı görev değişiklikleri bu gruba girer.

Sağlık kayıtları mobbingin varlığını değil, etkisini gösterir. Rahatsızlığın nedeni teknik bir konu olduğundan mahkeme çoğu zaman bilirkişiye başvurur.^[12]

Hukuka aykırı elde edilen deliller, bir vakıanın ispatında mahkemece dikkate alınamaz.^[13] Karşı tarafın bilgisi dışında alınan kayıt ya da erişilen yazışma bu risk altındadır, kullanmadan önce hukuka uygunluğu değerlendirilmelidir.

Mobbing Sayılmayan Haller ve Sık Hatalar

Dava çoğunlukla olayların ağırlığından değil, hangi olayın mobbing olarak sunulduğundan kaybedilir. Kazanılan dosyalarda neyin öne çıktığını görmek için mobbing davası örneklerine bakılabilir. Aşağıdaki tablo mahkemede sık karşılaşılan eşleştirme hatalarını gösteriyor.

Haklı Fesih ve İşçiye Düşen Sıra

İşçi, işverenin kendisinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunması ya da sataşma ve gözdağı vermesi halinde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir.^[14] Mobbing olguları çoğunlukla bu bentlerle ilişkilendirilir, hangi bende dayanıldığı dilekçede açıkça yazılmalıdır.

Fesih hakkı süreye bağlıdır. Fiili öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.^[15] Mobbing süreklilik gösterdiği için sürenin hangi olaydan başlayacağı olaya göre değerlendirilir.

1. Olayları tarih sırasıyla yazıya dökün ve işverene yazılı başvurarak önlem isteyin.
2. İşverenin cevabını ya da cevapsızlığını belgeleyin.
3. Feshe karar verdiyseniz altı iş günü içinde, sebebi açıkça yazan yazılı bir fesih bildirimi gönderin.
4. Fesih sonrası arabuluculuk başvurusunu zamanaşımı ve hak düşürücü süreleri gözeterek yapın.

Haklı fesih kıdem tazminatı hakkını doğurur.^[16] Feshin haklı olduğunu ispat yükü de fesih sebebini ileri süren işçidedir, yani mobbingin ispatı davanın her kalemini etkiler.

Tazminat Kalemleri

Mobbing davasında talep edilebilecek kalemler farklı hukuki dayanaklara oturur. İşçi sözleşmeyi kendisi feshetmişse bildirim ve süre kuralları da devreye girer. Hangisinin istendiği dilekçede ayrı ayrı yazılmalıdır.

Kişilik hakkı zedelenen kişi manevi tazminat isteyebilir, hakim ayrıca saldırıyı kınayan bir karar verebilir.^[17]

Görevli Mahkeme, Arabuluculuk ve Süreler

İş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden ya da kanundan doğan her uyuşmazlığa iş mahkemesi bakar, iş mahkemesi olmayan yerde asliye hukuk mahkemesi bu sıfatla görür.^[18] Yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri mahkemesi ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir.^[19]

Kanuna ya da iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir, arabulucu görevlendirildiği günden üç hafta içinde sonuçlandırır ve bu süre en çok bir hafta uzayabilir.^[20]

Kanun muaf tuttuğu davaları açıkça sayar: iş kazası ya da meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat.^[21] Yargıtay, mobbingin yanında iş kazasından doğan manevi tazminatın da ileri sürüldüğü bir dosyada, olayın önce SGK’ya bildirilmesi ve gerekirse iş kazası tespit davası için süre verilmesi gerektiğini belirterek hükmü bozmuştur.^[22] Başvuruda bütün kalemleri yazmak güvenli yoldur.

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.^[23]

Tazminat istemlerinde haksız fiilde süre, zarar görenin zararı ve yükümlüyü öğrenmesinden itibaren iki yıl, fiilden itibaren en çok on yıldır.^[24] Sözleşmeye aykırılıkta ise genel süre on yıldır.^[25] Mobbing davasında hangi sürenin uygulanacağı dayanılan hukuki sebebe göre tartışılabildiğinden en kısa süre esas alınarak hareket etmek temkinli yoldur.

Mobbing Davasında İspat Hakkında Sık Sorulan Sorular

Dava sürecinde en çok gelen sorular aşağıda.

Buradaki bilgiler genel niteliktedir ve her dosya kendi olgularıyla değerlendirilir. Süreler işlemeye başlamadan elinizdeki belgeleri bir avukata göstermeniz yerinde olur.