Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi: Bildirim, Süre ve Sonuçlar

Mobbing nedeniyle fesih, işyerinde sistematik baskıya maruz kalan işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendine dayanarak bildirim süresi beklemeden sona erdirmesidir. Fesih yazılı bir bildirimle yapılır ve kanunun öngördüğü kısa süre içinde kullanılmazsa hak düşer.^[1]

Bildirime her olayın tarihi, kişisi ve tanıkları yazılır; süre devam eden baskıda son davranıştan itibaren altı iş günü olarak sayılır. Haklı fesih yapan işçi en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı alır, ihbar tazminatı alamaz; SGK çıkış kodu 25’tir ve prim şartları sağlanıyorsa işsizlik ödeneği doğar. Mobbing ispatlanamazsa fesih sebepsiz istifa sonucunu doğurur ve işveren ihbar tazminatı isteyebilir.

Mobbing Feshinin Kanuni Dayanağı

İş Kanunu’nda “mobbing” kelimesi geçmez. İşçinin haklı feshi, mobbingi oluşturan davranışın 24. maddedeki hangi hale uyduğuna bakılarak kurulur. Türk Borçlar Kanunu ise işvereni, işçilerin psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutar.^[2]

Aşağıdaki tablo sık görülen mobbing davranışlarını dayanak bentle ve fesih bildirimine yazılması gereken olguyla eşleştiriyor.

Tablodaki (d) bendi yalnız cinsel taciz içindir. İş arkadaşından gelen diğer yıldırma davranışlarında doğrudan bu bende değil, işverenin koruma borcunu yerine getirmemesine dayanılır.

Fesih Bildiriminin İçeriği

İş sözleşmesini sona erdiren bildirimler her halde yazılı yapılır.^[3] Uygulamada en güvenli yol noter ihtarnamesidir, çünkü hem içerik hem teslim tarihi resmi belgeyle sabitlenir.

Bildirimde “psikolojik baskıya maruz kaldım” demek yeterli değildir. Mahkeme, feshin dayandığı olayları bildirimin kendisinden okur. Bu yüzden her olay için şu bilgiler ayrı ayrı yazılır:

• olayın tarihi,
• davranışta bulunan kişinin adı ve görevi,
• orada bulunan tanıklar,
• varsa işverene yapılan şikayet.

Sebep içermeyen bir istifa dilekçesi verip yıllar sonra mobbing iddiasıyla kıdem tazminatı istemek sonuç vermeyebilir. Yargıtay, sebepsiz istifadan yaklaşık altı yıl sonra ileri sürülen baskı iddialarını “haklı nedene dayanmayan istifaya sonradan haklı neden kazandırma çabası” sayan bölge adliye mahkemesi kararını onamıştır.^[4]

Mobbingin yanında ödenmeyen fazla çalışma ya da ücret farkı gibi başka bir sebep varsa o da bildirime eklenir. Yargıtay, noter ihtarnamesinde psikolojik taciz, ücret değişikliği ve fazla çalışma sebeplerini birlikte yazan bir işçinin davasında, turnike kayıtlarının işverenden getirtilmeden karar verilmesini bozmuş ve feshin haklılığının psikolojik taciz maksadıyla fazla çalıştırma iddiasıyla birlikte değerlendirilmesini istemiştir.^[5]

Aşağıdaki metin, bir bölüm müdürünün baskısına maruz kalan işçi için hazırlanmış örnek bir fesih bildirimidir. Köşeli parantezli alanlar olaya göre doldurulur.

Altı İş Günü Süresi ve Devam Eden Mobbing

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallere dayanan fesih, işçinin davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde yapılır.^[6] Süre hak düşürücüdür, taraflar ileri sürmese de mahkeme kendiliğinden dikkate alır.

Mobbing tek bir olaydan değil, birbirini izleyen davranışlardan oluşur. Her yeni davranış, kanunun aradığı yeni bir öğrenme günü yaratır. Bu nedenle süreç sürdüğü sürece altı iş günü son davranışın gerçekleştiği günden hesaplanır, önceki olaylar ise baskının sistematik olduğunu gösteren geçmiş olarak bildirime yazılır.

Son olayın tarihi not edilir ve bildirim son güne bırakılmadan gönderilir. Yargıtay, fesih hakkının süresi içinde kullanılmadığı gerekçesini de içeren ve mobbing iddiasıyla açılmış kıdem davasını reddeden kararı onamıştır.^[7]

İşverene yazılan şikayete cevap beklemek, amirin belirli bir davranışından doğan altı iş günü süresini durdurmaz. Feshin gerekçesi işverenin önlem almaması ise bu ihmal sürdükçe fesih imkanı da sürer.

Fesihten Önce Şikayet ve Başvuru Yolları

Fesih için önce bir kuruma başvurmak kanuni şart değildir. Yine de işverene yapılan yazılı şikayet, işverenin durumu bildiğini kanıtlar ve önlem alınmazsa feshin gerekçelerinden biri haline gelir.

ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’nin hattıdır. İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin genelge, bu hat üzerinden psikologlar aracılığıyla çalışanlara destek verilmesini öngörür.^[8] Hat bir yaptırım makamı değildir, fakat başvuru kaydı baskının fesihten önce de dile getirildiğini gösterir.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) yolu ise yalnız ayrımcılık temeline dayanan yıldırmada açıktır. Kanun işyerinde yıldırmayı cinsiyet, yaş, din, sağlık durumu, engellilik gibi temellere dayanarak kişiyi işinden soğutmak amacıyla yapılan kasıtlı eylemler olarak tanımlar.^[9] Böyle bir temeli olmayan baskı TİHEK’in görev alanına girmez.

TİHEK’e başvurmadan önce uygulamanın düzeltilmesi işverenden istenir, talep reddedilir ya da 30 gün içinde cevap verilmezse başvuru yapılır.^[10] Kurum idari para cezası uygular, işçi lehine tazminata hükmetmez. Başvuru dava açma süresini durdurur, ancak kanunda fesih süresini durduran bir hüküm yoktur.

Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı ve SGK Çıkış Kodu

Mobbing nedeniyle haklı fesih yapan işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı alır.^[11] İhbar tazminatı ise istenemez.

Yargıtay, mobbing iddiasıyla açılmış bir davada işçi lehine ihbar tazminatına hükmeden kararı kanun yararına bozmuştur. Dairenin gerekçesine göre ihbar tazminatı sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminattır ve fesheden taraf, feshi haklı olsa bile bu tazminata hak kazanamaz.^[12]

SGK’ya bildirilmesi gereken çıkış kodu 25‘tir. SGK listesindeki tanımı “işçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih”tir. İşverenin 03 (istifa) kodu bildirmesi feshin niteliğini belirlemez, mahkeme bildirimdeki gerekçeye ve ispata bakar.

Haklı fesih yapan işçi, prim şartlarını sağlıyorsa işsizlik ödeneğinden de yararlanabilir. Kanun, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dahil işçinin derhal fesih sebeplerine dayanan ayrılışı ödenek hakkı doğuran haller arasında sayar.^[13] Yanlış kod bildirilmişse İŞKUR başvurusu öncesinde düzeltme istenir.

Giydirilmiş brüt ücreti 42.000 TL olan ve 5 yıl 8 ay çalışan bir işçinin kıdem tazminatı 42.000 x (5 + 8/12) = 238.000 TL eder.

Aynı işçinin feshi haklı bulunmazsa 8 haftalık bildirim süresine göre işverene 42.000 / 30 x 56 = 78.400 TL ihbar tazminatı ödemesi gündeme gelir. Ücret, 01.07-31.12.2026 dönemi kıdem tavanı olan 73.729,87 TL’nin altında olduğu için tavan uygulanmaz.

Mobbing Talebi ile Kıdem Davasının İlişkisi

Aynı olaylar iki ayrı talebin zeminidir. Kıdem tazminatı feshin haklılığına, manevi tazminat ise kişilik hakkının zedelenmesine bağlanır.^[14] Borçlar Kanunu kişilik hakkı ihlalinden doğan zararları sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi tutar.

İki talep iş mahkemesinde tek davada ileri sürülebilir. Kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.^[15] Manevi tazminatın da aynı başvuruya eklenmesi, kapsam tartışmasını baştan önler ve tanıkların iki ayrı dosyada farklı anlatımlarda bulunma riskini ortadan kaldırır.

Kıdem tazminatında zamanaşımı 5 yıldır.^[16] Manevi tazminatın zamanaşımı ise tartışmalıdır ve bu konuda yakın tarihli bir Yargıtay kararı bulunamamıştır. Sözleşmeye aykırılık görüşü 10 yılı, haksız fiil görüşü 2 yılı öne çıkardığı için talebi en kısa süre içinde ileri sürmek ihtiyatlı olandır.^[17]

Mobbing İspatlanamazsa Feshin Sonucu

İşçinin feshi, mobbing kanıtlanamasa da sözleşmeyi sona erdirir. Değişen, feshin niteliğidir. Haklı sebep kanıtlanamazsa fesih sebepsiz istifa sonucunu doğurur, kıdem tazminatı reddedilir ve işveren bildirim süresine uyulmadığı için ihbar tazminatı isteyebilir.^[18]

İşveren bu talebi çoğu zaman birleşen dava ile ileri sürer. Yukarıda anılan 2024 tarihli dosyada ilk derece mahkemesi işverenin ihbar tazminatı davasını kabul etmiş, karar eksik inceleme gerekçesiyle bozulmuştur.

Süre de aynı sonucu doğurur. Yargıtay’a göre haklı nedeni olduğu halde 26. maddedeki süre içinde fesih yoluna gitmeyen taraf, daha sonraki feshinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.^[19]

Bildirime ikinci bir sebep yazılmışsa tablo değişebilir. Mobbing kanıtlanamasa bile ödenmeyen fazla çalışma ücreti gibi ayrı bir haklı neden ispatlanırsa fesih o sebeple haklı sayılır ve kıdem tazminatı doğar. İşverenin hakaretine dayanan olaylar varsa onlar da işçinin haklı fesih hakkı bakımından ayrıca değerlendirilir.

Mobbing Nedeniyle Fesih Hakkında Sorular

Fesih kararı öncesinde en sık sorulan beş soru aşağıda cevaplanıyor.

Bu yazıdaki bilgiler genel niteliktedir ve her dosyanın olayları, tarihleri ve delilleri sonucu değiştirir. Fesih bildirimi bir kez gönderildikten sonra geri alınamadığı için metni göndermeden önce bir avukatla birlikte gözden geçirmeniz yerinde olur.