Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi: Muvazaa, Sorumluluk ve Dava

Asıl işveren alt işveren ilişkisi, bir işverenin yardımcı işini ya da asıl işin uzmanlık gerektiren bir bölümünü başka bir işverene vermesiyle kurulan ve iki işvereni işçiye karşı birlikte sorumlu kılan ilişkidir. Kanuna uygun kurulmuşsa asıl işveren, alt işverenin işçisine karşı o işyeriyle ilgili borçlardan alt işverenle birlikte sorumlu olur. Kanuna aykırı ya da muvazaalı kurulmuşsa işçi, başladığı günden itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.^[1]

Uzmanlık gerektirmeyen asıl iş bölünerek alt işverene verilemez, asıl işverenin işçileri alt işverene aktarılarak hakları kısıtlanamaz ve daha önce o işyerinde çalıştırılmış biriyle alt işveren ilişkisi kurulamaz. Asıl işveren; ücret, fazla çalışma, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden sorumludur ve işçilik alacağı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

Geçerli Alt İşverenlik İçin Aranan Şartlar

Kanun dört unsur arar. Ortada iki ayrı işveren bulunmalı, mal ya da hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, devredilen kısım yardımcı iş ya da işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir asıl iş bölümü olmalı ve alt işveren işçilerini yalnız o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.

Yargıtay bu unsurları “aksi kanıtlanabilen adi kanuni karineler” olarak nitelendiriyor. Bir hastanede hasta kayıt, kabul ve veri girişi yapan bilgi işlem personelinin işi, asıl iş olan teşhis ve tedavinin yardımcısı sayıldı. Muvazaa kabul edilerek kadrolu işçi farkı ve ilave tediyeye hükmeden karar bozuldu.^[2]

Alt işveren, kendi işyerini asıl işverenden aldığı yazılı sözleşmeyle bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. İş müfettişi muvazaa tespit ederse gerekçeli rapor işverenlere tebliğ edilir ve işverenler tebliğden itibaren otuz iş günü içinde iş mahkemesine itiraz edebilir.^[3]

Asıl İşin Bölünmesi ve Muvazaa Ölçütleri

Muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak için gerçek iradelerini gizleyen görünüşte bir sözleşme yapmasıdır. Sözleşmenin niteliği belirlenirken kullanılan sözcüklere değil gerçek ve ortak iradeye bakılır.^[4]

İş Kanunu bu genel kurala üç özel yasak ekler. Asıl işverenin işçileri alt işverene aktarılarak hakları kısıtlanamaz, daha önce o işyerinde çalıştırılmış bir kimseyle alt işveren ilişkisi kurulamaz ve uzmanlık gerektirmeyen asıl iş bölünerek verilemez. Bu yasaklardan birine aykırılık, ilişkinin muvazaalı sayılması için yeterlidir.

Mahkemeler sözleşmenin adına değil işyerindeki fiili düzene bakar. İşçiye talimatı kimin verdiği, alt işverenin kendi yöneticisi ve araç gereci olup olmadığı, alt işveren işçisinin kadrolu işçilerle iç içe aynı işi yapıp yapmadığı ve ihale konusu iş dışında bir işte çalıştırılıp çalıştırılmadığı belirleyici olur.

Muvazaa Tespitinin İşçi Bakımından Sonuçları

Muvazaanın sabit olup olmaması işçinin muhatabını, ücretini ve toplu sözleşme hakkını değiştirir. Tablo iki durumu yan yana koyuyor.

Son satırın dayanağı Hukuk Genel Kurulunun bir direnme kararıdır. Muvazaa sebebiyle başlangıçtan beri asıl işverenin işçisi olduğunun ve toplu sözleşmeden yararlanması gerektiğinin tespitini isteyen işçinin davası, aynı korumayı eda davasıyla elde edebileceği gerekçesiyle hukuki yarar yokluğundan usulden reddedildi.^[5]

Muvazaa sabit olsa da asıl işverenin toplu iş sözleşmesi kendiliğinden uygulanmaz. İşçinin taraf sendikaya üye olması ve üyeliğin işverene bildirilmesi ya da dayanışma aidatı ödemesi gerekir.^[6]

Asıl İşverenin Müteselsil Sorumluluk Kapsamı

Asıl işveren, alt işveren işçisine karşı Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumludur. Bu lafız ücreti, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerini, kıdem ve ihbar tazminatını ve yıllık izin ücretini kapsar. Sınır “o işyeri ile ilgili” olmaktır. Özel sektördeki işçi haklarının kamu çalışanındakinden farkı özel sektörde işçi hakları yazısında işlenir.

Müteselsil sorumlulukta işçi alacağın tamamını dilerse yalnız birinden, dilerse ikisinden isteyebilir.^[7] Payından fazlasını ödeyen işveren, iç ilişkide diğerine rücu eder ve aralarındaki sözleşme bu paylaşımı belirleyebilir.^[8] Bu iç düzenleme işçiye karşı ileri sürülemez.

Sorumluluk zaman bakımından sınırlıdır. Bir dosyada işçi 2011-2016 arasında aynı alt işverende çalışmış, bunun yalnız Nisan 2014 sonrası bir asıl işverenin şantiyesinde geçmişti. Bölge adliye mahkemesi asıl işvereni kendi dönemiyle, alt işvereni bütün dönemle sorumlu tuttu ve Yargıtay kararı düzelterek onadı.^[9]

Altı yılın tamamını aynı alt işverende geçiren, ilk iki yılı X şirketinin, son dört yılı Y şirketinin işyerinde çalışan ve son giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan işçinin brüt kıdem tazminatı 240.000 TL eder.

Alt işveren bu tutarın tamamından, Y ise kendi dört yılına düşen 160.000 TL ile sınırlı olarak sorumludur. X döneminin payında hangi ücretin esas alınacağı ayrıca tartışılır. Toplu sözleşmeden doğan ilave tediye de ayrı bir kalemdir; hesap yöntemi için ilave tediye alacağı yazısına bakılır.

Asıl işverenin ayrıca bir denetim borcu vardır. Alt işveren işçilerinin ücretinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine ya da aylık olarak resen kontrol eder ve ödenmeyen ücreti hak edişten keserek işçinin banka hesabına yatırır.^[10]

Alt İşveren Değiştiğinde Kıdem ve İşyeri Devri

İhale bitip yeni firma geldiğinde işçi aynı işte kesintisiz çalışmayı sürdürüyorsa alt işverenler arasında işyeri devri gerçekleşmiş sayılır. İş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla yeni alt işverene geçer ve kıdeme bağlı haklarda işçinin ilk işe başlama tarihi esas alınır.^[11] Devreden işveren, devirden önce doğan borçlardan devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle birlikte sorumlu kalır.

Çıkan firma işçilerini başka işyerine götürürse devir yoktur, çünkü iki alt işveren arasında hukuki bir işlem bulunmaz. Yeni firmanın listesine alınmayan ve kendisine başka işyeri gösterilmeyen işçinin sözleşmesi ise eski alt işveren tarafından feshedilmiş kabul edilir. Güvenlik hizmeti örneği için özel güvenlik görevlisi davası yazısına bakılabilir.

Firmalar arasındaki boşluk da önemlidir. Bir işçinin 13.08.2005’te biten çalışması ile 06.01.2007’de başlayan yeni dönemi arasındaki ara makul süreyi aştığından devir kabul edilmedi. Yargıtay iki dönemin ayrı iş sözleşmesine dayandığını, her birinin kendi son ücretiyle ve zamanaşımı savunması gözetilerek hesaplanacağını belirtti.^[12]

Kamu ihalelerinde personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımında ayrı bir kural vardır. Alt işveren değişse de aynı kamu kurumunda aralıksız geçen süreler birleştirilir ve kıdem tazminatını son alt işverenle sözleşmenin tazminat gerektirecek şekilde sona ermesi halinde kamu kurumu öder.^[13]

Kamuda Kadroya Geçiş Düzenlemesi

696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23. ve 24. maddeler, kamu idarelerinde ve belediye şirketlerinde hizmet alımıyla çalışanlara sürekli işçi kadrosu yolunu açtı. Düzenleme 7079 sayılı Kanunla aynen kabul edildi.^[14] Şart 4 Aralık 2017 tarihinde çalışıyor olmaktı ve başvuru süresi on gündü, bu yüzden düzenleme bugün yeni başvuruya açık değildir.

Madde sonradan iki kez değişti. Kadroya geçenlerin emekliliğe hak kazandıkları tarihten sonra çalıştırılamayacağına ilişkin cümle 03.03.2023’te Resmi Gazete’de yayımlanan 7438 sayılı Kanunla kaldırıldı.^[15] Anayasa Mahkemesi de dava ve icra takibinden feragat ile sulh sözleşmesi şartlarını içeren bentleri iptal etti.^[16]

Eski cümle döneminde biten sözleşmeler için sonuç farklıdır. 2019’da emekliliğe hak kazandığı için sözleşmesi sona erdirilen bir işçide fesih kanundan doğan zorunlu sebep sayıldı ve ihbar tazminatı reddedildi. Aynı kararda kadroya geçen işçinin işyerindeki toplu sözleşmeden en erken 01.07.2020’den itibaren yararlanabileceği belirtildi.^[17]

Kadro düzenlemesi dışında kalan hizmet alımı işçisi, yalnız bu şekilde çalışmış olmasına dayanarak kurumun kadrosuna atanma ya da kadrolu işçilerin mali ve sosyal haklarını isteme hakkı kazanmaz.^[18]

Asıl İşverene Dava, Arabuluculuk ve Zamanaşımı

İşçilik alacağı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.^[19] Başvuruda alt işveren ile asıl işverenin ikisini de karşı taraf göstermek, sonradan birine karşı dava şartı eksikliği tartışmasını önler. Asıl ve alt işverenin görüşmeye birlikte katılmasını düzenleyen fıkra Anayasa Mahkemesinin 03.06.2025 tarihli kararıyla iptal edildi.^[20]

Kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı ile yıllık izin ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir.^[21] Ücret alacaklarında süre yine beş yıldır ve her ayın ücreti kendi ödeme gününden itibaren işler.^[22] Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.

Alt işverene ve asıl işverene ayrı davalar açılması da mümkündür. Bu durumda davalar birleştirilir ve hüküm “tahsilde tekerrür olmamak kaydıyla” kurulur, işçi aynı alacağı iki kez tahsil edemez. İhale şartnamesinde ücret asgari ücretin belli bir oranı fazlası olarak belirlenmişse, yeni ihalede daha düşük oran öngörülse bile işçinin önceki ücretinin altına inilemez.

Dava hazırlanırken şu belgeler işverenleri ve dönemleri ortaya koyar:

• SGK hizmet dökümü, özellikle işyeri sicil numaralarındaki değişiklikler ve giriş çıkış tarihleri arasındaki boşluklar
• Asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşme, ihale şartnamesi ve teknik şartname
• Bordrolar ve banka ödeme kayıtları
• Talimatın kimden geldiğini gösteren yazışmalar, görev çizelgeleri ve tanık isimleri
• Varsa iş müfettişi raporu ve önceki dönem için verilmiş kesinleşmiş mahkeme kararları

Alt İşveren İlişkisinde SGK Yükümlülükleri

Sosyal sigorta mevzuatı da aynı sonucu benimser. Sigortalı üçüncü kişinin aracılığıyla işe girmiş olsa bile asıl işveren, 5510 sayılı Kanunun işverene yüklediği yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur.^[23]

Asıl İşveren ve Alt İşveren Hakkında Sorular

Uygulamada en sık sorulan beş soru ve kısa cevapları:

Bu yazı genel bilgi verir, her dosyada ihale belgeleri ve çalışma dönemleri farklı sonuç doğurabilir. Kendi durumunuz için bir avukattan görüş almanız yerinde olur.