Düşük Performans Gerekçesiyle İşten Çıkarma ve İşe İade

Düşük performans gerekçesiyle işten çıkarma, iş güvencesi kapsamındaki işçi için ancak işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli bir sebep ispatlanırsa ayakta kalır. Haklı fesih sebebi değildir, bu yüzden işçi kural olarak ihbar süresine ve şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Mahkemenin baktığı soru “işçi verimsiz miydi” sorusundan daha dardır. Hedefin önceden bilinip bilinmediği, ölçümün tarafsız olup olmadığı, işçiye düzelme fırsatı tanınıp tanınmadığı ve savunmanın gerçekten alınıp alınmadığı ayrı ayrı incelenir.

İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Geçerli Sebep

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işverenden geçerli bir sebep ister. Kanun bu sebepleri üç grupta toplar: işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ve işletmenin gerekleri.^[1]

Düşük performans birinci gruba girer. Yargıtay, 21.01.2026 tarihli bir kararında yetersizlik örnekleri arasında benzer işi görenlerden daha az verimli çalışmayı, beklenenden düşük performansı, işe yatkın olmamayı ve öğrenme yetersizliğini sayıyor. Aynı karar, bu sebeplerin ancak işyerinde olumsuzluğa yol açtığında geçerli sayılacağını vurguluyor.^[2]

Yetersizlikte kusur aranmaz. İşçi elinden geleni yapıyor olsa bile beklenen düzeye ulaşamıyorsa sebep oluşabilir, ama düşüklük işçinin kontrolü dışındaki bir etkenden geliyorsa bu sonuç işçiye yüklenmez.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Çizgi

Performans düşüklüğü 25. maddedeki haklı fesih halleri arasında yer almaz. İşverenlerin en sık başvurduğu bent 25/II-h’dir, yani işçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.^[3]

Bu bent iradi bir direnişi anlatır, yapamamayı değil. 21.01.2026 tarihli kararda mağaza yöneticisine verilen envanter açığı uyarıları ısrar sayılmamış, işin eksik ya da kötü ifası olarak nitelendirilmiştir. Daireye göre eksik ifa ancak zarar doğmuşsa ya da iş güvenliği tehlikeye düşmüşse haklı fesih sebebidir, aksi halde geçerli sebep olabilir ve işçinin kıdem ile ihbar tazminatlarının kabulü gerekir.^[4]

Performans gerekçesi 25/II’ye bağlanıp savunma alınmadıysa işveren iki yönden risk taşır. 19. maddedeki savunma istisnası yalnız 25/II şartlarına uygun fesih için öngörülmüştür, şartlar oluşmazsa istisna da işlemez.

Ölçülebilir Hedefin Unsurları

Geçerli sebebin ilk dayanağı, işçinin neye göre yetersiz bulunduğudur. Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımına göre ölçüt işyerine özgü, gerçekçi ve aynı işi yapan herkese aynı biçimde uygulanan bir standart olmalıdır.

• Hedef değerlendirme döneminden önce yazılı olarak bildirilmiş olmalı.
• Sayısal ya da doğrulanabilir bir karşılığı bulunmalı (satış adedi, çağrı süresi, hata oranı gibi).
• Aynı unvandaki diğer çalışanlar da aynı ölçüte tabi tutulmuş olmalı.
• İşçiye gereken araç, eğitim ve iş yükü dengesi sağlanmış olmalı.

Yöneticinin “beklentiyi karşılamıyor” notu tek başına ölçüt değildir. Hedefin piyasa daralması, ürün eksikliği ya da bölge değişikliği gibi işçinin etkileyemeyeceği sebeplerle tutmaması da yetersizlik sayılmaz. Görev tanımının dışındaki işlerden doğan düşüklük için görev tanımı dışında çalıştırma yazısına bakılabilir.

Performans Değerlendirme Formunun Delil Değeri

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.^[5] Değerlendirme formu bu ispatın temel belgesidir, ama mahkeme formun kendisinden çok arkasındaki veriye bakar.

Aşağıdaki tablo dosyalarda sık görülen belge türlerini ve tek başına ne kadar iş gördüklerini karşılaştırıyor.

İşçinin dosyasındaki teşekkür yazısı, terfi ya da önceki yüksek puanlar işverenin anlatımını zayıflatır. Fesih bildiriminde yazılan sebep ile davada savunulan sebep birbirini tutmalıdır, çünkü işveren bildirimde gösterdiği sebebe bağlı kalır.

Uyarı, Eğitim ve Geliştirme Süreci

Fesih, iş ilişkisini sürdürmenin işverenden makul ölçüde beklenemediği durumda başvurulan son araçtır. Bu yüzden düşük performansta önce yazılı geri bildirim, ardından eğitim ya da somut bir geliştirme planı ve bu planın sonuçlanacağı makul bir süre beklenir.

Geliştirme planının kağıt üzerinde kalmaması gerekir. Planda hangi hedefin hangi tarihe kadar tutturulacağı, işçiye hangi desteğin verileceği ve ara görüşmelerin ne zaman yapılacağı yazılı olmalıdır. Planın eksikliği dava dilekçesinde nasıl ileri sürülür, fesih sebebine göre hazırlanmış işe iade dilekçesi örneğinde görülebilir.

Satış temsilcisinin işe iade davasında ilk derece mahkemesi, savunmanın makul süre verilmeden istendiğini ve aynı gün fesih yapıldığını tespit etti. Yargıtay kararı onarken ayrıca işverenin geçerli sebebi ispatlayamadığını belirtti.^[6]

Savunma Alma Zorunluluğu

İşçinin davranışı ya da verimi ile ilgili bir sebeple belirsiz süreli sözleşme, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez.^[7] Kanun savunma için gün sayısı vermez, ancak işçinin iddiaları öğrenip cevap hazırlayabileceği makul bir süre tanınmalıdır.

Savunmanın alınmaması tek başına feshi geçersiz kılabilir. Genel müdür yardımcısı olarak çalışan bir işçinin performans gerekçeli feshinde işveren, savunma aldığını ya da işçinin savunma vermekten kaçındığını gösteren tutanak sunamamıştı. Bölge adliye mahkemesi feshi bu yüzden geçersiz saydı, Yargıtay da kararı onadı.^[8]

İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ile işyerinin bütününü yönetip işe alma ve çıkarma yetkisi de bulunan işveren vekili için 18, 19 ve 21. maddeler uygulanmaz.^[9] Unvanın “müdür” olması bu istisna için yetmez, yetkinin fiilen kullanılması gerekir.

Prim Sistemi ve Hedef Tutturamama

Prim hedefinin tutturulamaması ilk olarak primin doğmaması sonucunu verir. Bu, sözleşmenin feshi için kendiliğinden yeterli bir sebep değildir.

Sözleşmede “hedefin üst üste tutturulamaması fesih sebebidir” gibi bir kayıt bulunsa da mahkeme hedefin gerçekçi olup olmadığını ve aynı işi yapanlara eşit uygulanıp uygulanmadığını yine inceler. Prim sistemi sözleşmenin ya da personel yönetmeliğinin parçasıysa, hedefi işçi aleyhine ağırlaştıran değişiklik yazılı bildirim ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulünü gerektirebilir.^[10]

Hedefler yıl ortasında yükseltildiyse eski ve yeni hedefi gösteren yazıları saklayın. Yetersizliğin hedef değişikliğinden sonra başladığını göstermek davanın seyrini değiştirebilir.

İşe İade Davasının Sonucu ve Boşta Geçen Süre

İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır, anlaşma çıkmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.^[11] Mahkeme feshi geçersiz bulursa işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmalıdır.^[12]

İşveren başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir, mahkeme her iki kalemi dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.^[13]

Ek menfaatler dahil aylık brüt ücreti 45.000 TL olan ve 3 yıl 4 ay kıdemi bulunan bir işçi örnek alınsın. Boşta geçen süre karşılığı en çok 180.000 TL’dir, işe başlatmama tazminatı mahkemenin belirlediği aya göre 180.000 TL ile 360.000 TL arasında kalır. İşçi işe başlatılırsa fesihte peşin ödenen 8 haftalık ihbar ücreti (84.000 TL) ve kıdem tazminatı bu ödemeden mahsup edilir.^[14]

Performans Gerekçeli Fesih İçin Kontrol Listesi

Fesih bildirimi elinize geçtiğinde süre işlemeye başlar, bu yüzden dosyayı şu sırayla gözden geçirmek zaman kazandırır.

1. Fesih yazısında performans sebebinin somut veriyle açıkça yazılıp yazılmadığı
2. Hedeflerin size değerlendirme döneminden önce yazılı bildirilip bildirilmediği
3. Aynı işi yapan çalışma arkadaşlarınıza aynı ölçütün uygulanıp uygulanmadığı
4. Fesihten önce yazılı uyarı, eğitim ya da geliştirme planı verilip verilmediği
5. Savunma talebinin yazılı olup olmadığı ve cevap için size ne kadar süre tanındığı
6. Düşüklüğün hedef değişikliği, ekip küçülmesi ya da araç eksikliği gibi bir dış sebebe denk gelip gelmediği
7. Elinizdeki teşekkür, terfi ve eski değerlendirme belgeleri
8. Arabuluculuk için bir aylık sürenin son günü

Düşük Performans Gerekçesiyle İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular

Dosyalarda en sık karşılaşılan sorular aşağıda kısa cevaplarıyla yer alıyor.

Bu sayfadaki bilgiler genel niteliktedir ve her dosyanın hedef belgeleri, yazışmaları ve süreleri farklıdır. Arabuluculuk süresi dolmadan fesih yazınızı ve performans kayıtlarınızı bir avukata danışarak değerlendirmeniz sağlıklı olur.