Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih: Gün Hesabı, Mazeret ve İspat

Devamsızlık nedeniyle haklı fesih, işçinin izinsiz ve haklı bir sebebi olmadan kanunun saydığı sayıda iş gününde işe gelmemesi üzerine işverenin sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden sona erdirmesidir. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendindeki (g) alt bendidir.^[1]

Fesih için işçinin ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş gününde ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi yeterlidir. İşe gelmediğini işveren, mazeretini ise işçi ispat eder. İşveren fesih hakkını devamsızlığı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanmalıdır; haklı bulunan bu fesihte işçi kıdem tazminatı alamaz ve işsizlik ödeneği bağlanmaz.

Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesihte Üç Eşik

Kanun üç ayrı ölçü koyar ve birinin gerçekleşmesi fesih hakkı için yeterlidir. İşçi ardı ardına iki iş günü işe gelmezse, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş gününde işe gelmezse ya da bir ayda üç iş günü devam etmezse eşik dolar.

Sayılan gün, işçinin çalışmakla yükümlü olduğu gündür. Hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin günleri bu hesaba girmez, vardiyalı çalışmada ise işçinin kendi vardiya günleri esas alınır.

Gün tam olmalıdır. Geç gelme ya da erken çıkma saatlerini toplayıp güne çevirmek eşiği doldurmaz, böyle bir hesapla yapılan fesih haklı sayılmaz.

Tatil Ertesi İş Günü Kuralı

Tatil ertesi ölçüsü, hafta sonunu ya da bayramı uzatma alışkanlığını hedef alır. Pazar tatili olan bir işyerinde işçinin aynı ay içinde iki ayrı pazartesi gelmemesi, toplam devamsızlık yalnız iki gün olsa bile fesih hakkı doğurur. Bayram ya da genel tatil ertesindeki iş günü de aynı şekilde sayılır.

Bir Ay Süresinin Hesabı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre “bir ay” takvim ayı değil, ilk devamsızlıktan sonra geçecek bir aydır. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse, süre izleyen ayın aynı günü sona erer.^[2]

Bu yüzden eşik, takvim ayına göre değil ilk devamsızlık gününden başlayan bir aylık pencereye göre aranır. Ay sonuna denk gelmeyen devamsızlıklar da aynı pencerede toplanır.

Aşağıdaki senaryolar pazartesi-cumartesi çalışılan, pazar tatili olan bir işyeri için hesaplandı.

Tablodaki ikinci satır tartışmaya açıktır. Arada tatil bulunan iki iş gününün “ardı ardına” sayılması iş günü sırasına dayanan yaygın bir yorumdur, bu nedenle işveren dosyayı mümkünse başka bir ölçüyle de desteklemelidir.

İş Sözleşmesinde ya da Toplu İş Sözleşmesinde Devamsızlık Kuralı

Sözleşme, kanunun aradığı eşiğin altında kalan bir devamsızlığı haklı fesih sebebine dönüştüremez. “Bir gün habersiz gelmeyen işçinin sözleşmesi feshedilir” gibi bir hüküm, kanundaki sayı tamamlanmadıkça işverene tazminatsız fesih imkanı vermez.

Yargıtay bu ilkeyi bir toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığında uyguladı. İşçi üç ayrı ayda birer gün işe gelmemiş, işveren toplu iş sözleşmesindeki “aynı fiilin yıl içinde üçüncü kez tekrarı” disiplin kuralına dayanarak sözleşmeyi feshetmişti. Bölge adliye mahkemesi, kanuna göre haklı fesih imkanı vermeyen bir eylemin toplu iş sözleşmesiyle haklı fesih sebebi yapılamayacağını kabul etti ve Yargıtay bu kararı onadı.^[3]

Ters yöndeki hüküm ise işvereni bağlar. Sözleşme ya da personel yönetmeliği işçi lehine daha uzun bir süre, önce yazılı uyarı ya da savunma alma gibi bir usul öngörüyorsa işveren buna uymak zorundadır.

Sözleşmede devamsızlığa dair hiçbir hüküm yoksa kanun doğrudan uygulanır. Bu durumda mazeretin bildirilme şekli de yalnız sadakat borcuna göre değerlendirilir, işçiden beklenen makul sürede haber vermesidir.

Devamsızlığın İspatında Tutanak, Puantaj ve PDKS

İşçinin işe gelmediğini ispat yükü işverendedir. İşveren bu yükü günlük belgelerle karşılar ve belgelerin birbiriyle uyumu, tek tek değerlerinden daha belirleyicidir.

• Devamsızlık tutanağı: Her gün için ayrı, o gün düzenlenen, tarih ve saat içeren, olayı bilen çalışanlarca imzalanan tutanak
• Puantaj ve bordro: Devamsızlık günlerinin ücretten düşülmesi ve SGK’ya eksik gün olarak bildirilmesi
• PDKS kayıtları: Kart, turnike ya da giriş sistemi verisinin o günlerde giriş göstermemesi
• İletişim kayıtları: İşçiye ulaşma denemeleri, gönderilen mesaj ya da noter ihtarı

Çelişki en zayıf halkadır. Tutanakta devamsız görünen bir gün için bordroda tam ücret tahakkuk ettirilmişse ya da SGK’ya tam gün bildirilmişse tutanağın inandırıcılığı ciddi biçimde sarsılır.

Tutanak tek başına mutlak delil değildir. İşçi tutanağı kabul etmezse imzacı çalışanlar tanık olarak dinlenir, toplu ya da geriye dönük hazırlandığı anlaşılan tutanaklar ise mahkemede güç kaybeder.

Mazeretin İspatı: Rapor, Ölüm ve Tutukluluk

Devamsızlık kanıtlandıktan sonra bir mazeretin varlığını ispat yükü işçiye geçer. Mazeret belgelenirse (g) bendi işlemez, çünkü kanun yalnız izinsiz ve haklı sebebe dayanmayan devamsızlığı arar. Gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle gelinemeyen günlerde ise ayrı bir bent uygulanır; bu durum işçinin tutuklanması ve kıdem tazminatı yazısında ele alınıyor.

Hangi mazeretin hangi belgeyle kanıtlanacağı ve sonucu aşağıda özetlendi.

Ölüm halindeki üç günlük izin Ek Madde 2’den gelir.^[4] Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçinin iş görmekten kaçınması da kanunen korunur ve sözleşmesi çalışmadığı için feshedilemez.^[5]

Tutukluluk ayrı bir rejime tabidir. Gözaltı ya da tutukluluk süresi işçinin kıdemine göre 17. maddedeki bildirim süresini aşmadıkça işveren bu devamsızlığa dayanarak fesih yapamaz, süre aşıldığında yapılan fesihte de kıdem tazminatı doğar.^[6]

Raporun işverene geç ulaşması devamsızlığı kendiliğinden mazeretsiz yapmaz. Yine de raporu alan işçinin aynı gün ya da en kısa sürede işverene haber vermesi, sonradan doğacak tartışmayı baştan keser.

Savunma Alma Zorunluluğu ve Geçerli Sebep Farkı

Gerçekten (g) bendi şartlarını taşıyan bir fesihte işçinin savunmasının alınması kanunen şart değildir. 19. madde savunmayı davranış ya da verim nedeniyle yapılan geçerli sebepli fesihte arar ve 25/II şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutar.^[7]

Yargıtay 2026 tarihli bir kararında, savunma alınmadığı için işverenin ispat yükünü yerine getirmediğini kabul eden ilk derece kararını bozdu. Dosyada tanık anlatımları ve tüm kayıtlar işçinin başka bir işe geçmek için işyerinden ayrıldığını gösteriyordu, Daire de feshin devamsızlık haklı sebebine dayandığını ve kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğini belirtti.^[8]

Savunma yine de işveren için bir güvencedir. Gün sayısı mahkemede eksik çıkarsa fesih haklı olmaktan çıkar ve iş güvencesi kapsamındaki işçi için yalnız geçerli sebep düzeyinde değerlendirilebilir, savunma alınmamışsa bu yol da kapanır ve fesih geçersiz sayılır.

Uygulamada savunma istem yazısı, mazeret sorma işlevi de görür. İşçiye devamsız kaldığı günler tek tek yazılarak bildirilir, makul bir süre içinde mazeretini belgeleriyle sunması istenir.

Hak Düşürücü Süre: 6 İş Günü ve 1 Yıl

İşveren fesih hakkını devamsızlığı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır.^[9] Süre hak düşürücüdür, geçtikten sonra aynı devamsızlığa dayanılarak haklı fesih yapılamaz.

Devamsızlıkta süre başlangıcı diğer bentlerden farklı işler. İşçi işe dönmedikçe her yeni gün yeni bir devamsızlık günüdür, bu yüzden en güvenli hesap altı iş gününü son devamsızlık gününden itibaren saymaktır.

Tehlike, işçi işe döndükten sonra başlar. Eşiği dolduran devamsızlıktan sonra işçiyi haftalarca çalıştırmaya devam eden işveren, o devamsızlığa artık dayanamaz.

Tüzel kişi işverende süre, olayın feshe yetkili kişiye ya da kurula ulaştığı günden işlemeye başlar. Bu ulaşmanın makul bir sürede olması gerekir, tutanakların aylarca bir masada bekletilmesi süreyi uzatmaz.

Haklı Feshin Sonuçları: Kıdem ve İhbar Tazminatı

Devamsızlık nedeniyle haklı fesihte işçi kıdem tazminatı alamaz.^[10] Fesih bildirim süresi beklenmeden yapıldığı için ihbar tazminatı da doğmaz.

Ödenmemiş ücret ve fazla çalışma gibi alacaklar fesih sebebinden etkilenmez. Kullanılmamış yıllık izin ücreti de sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, son ücret üzerinden ödenir.^[11]

İşsizlik ödeneği de bu fesihte bağlanmaz. 4447 sayılı Kanun ödeneği belirli fesih hallerine bağlamış ve ahlak ile iyiniyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle yapılan fesihleri bu hallerin dışında bırakmıştır.^[12] Feshin SGK’ya bildiriminde (g) bendine özgü işten ayrılış kodu 48 kullanılır.

Fesih mahkemede haklı bulunmazsa tablo tersine döner. Bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem ve ihbar tazminatını ister, iş güvencesi kapsamındaki işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade yolunu da kullanabilir.^[13]

Devamsızlık Feshine İlişkin Sorular

Aşağıdaki sorular en sık karşılaşılan durumları kısa cevaplarla topluyor.

Devamsızlık feshinde sonucu çoğu zaman gün takvimi, mazeret belgesinin tarihi ve tutanakla bordronun uyumu belirler. Yazıdaki bilgiler genel niteliktedir, fesih bildirimi almış ya da vermeye hazırlanıyorsanız belgelerinizle bir avukata danışmanız yerinde olur.