İşverenin Haklı Fesih Hakkı: m.25 Bentleri, 6 İş Günü Kuralı ve İspat

İşverenin haklı fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan dört grup olaydan birinde iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden sona erdirme yetkisidir. Hangi bende dayanıldığı, işçinin kıdem tazminatı alıp almayacağını da belirler. Kıdem tazminatını ortadan kaldıran tek grup, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığı düzenleyen 25/II bendidir.^[1]

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih, işverenin olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde, yazılı ve sebebi açıkça gösterilerek yapılmalıdır. İşçi feshin 25. maddedeki sebeplere uymadığını ileri sürerek bir ay içinde arabulucuya başvurabilir; davranış haklı neden ağırlığında değil de geçerli neden düzeyinde bulunursa kıdem ve ihbar tazminatını engelleyen gerekçe ortadan kalkar.

Madde 25’in Dört Bendi ve Tazminat Sonuçları

Dört bent aynı derhal fesih yetkisini verir, ama tazminat sonuçları aynı değildir. Tablo her bendin olayını, beklenmesi gereken eşiği ve işçinin kıdem ile ihbar tazminatı karşısındaki durumunu gösteriyor.

Kıdem sütununda “doğar” yazan satırlarda işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir.^[2] İhbar sütununun hep “doğmaz” olmasının nedeni basittir. Madde 25 bildirim süresini beklemeden fesih yetkisi verir, ihbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır.^[3]

Sağlık Sebepleri ve Bekleme Süresinin Hesabı

İşçinin kendi kusuruna dayanmayan hastalık, kaza, doğum ya da gebelik halinde işveren hemen fesih yapamaz. Fesih hakkı, bu durumun işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelikte bu sayım 74. maddedeki izin süresinin bitiminde başlar.

Rakamla gösterelim. Dört yıldır çalışan bir işçinin bildirim süresi 8 haftadır, 6 hafta eklenince işveren ancak 14 hafta (98 gün) aşıldıktan sonra 25/I’e dayanabilir. Aynı hesap bir yıllık işçide 4 + 6 = 10 hafta, beş aylık işçide 2 + 6 = 8 hafta eder.

Sözleşme bu bekleme döneminde askıdadır. İşçinin işine gidemediği süre için ücret işlemez.^[4]

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Haller

25/II’nin dokuz alt bendi kanunda tek tek yazılıdır ve başlıktaki “ve benzerleri” ifadesi aynı ağırlıktaki davranışları da kapsama alır. Uyuşmazlıkların çoğu şu bentlerde toplanır.

• (a) İşe girişte gerekli nitelik ya da şartlar konusunda işvereni yanıltma
• (e) Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırrını açığa vurma gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış
• (g) İzinsiz ya da haklı sebepsiz devamsızlık: ardı ardına 2 iş günü, bir ayda iki kez tatil sonrası iş günü ya da bir ayda 3 iş günü
• (h) Hatırlatılmasına rağmen görevini yapmamakta ısrar
• (ı) İşin güvenliğini tehlikeye düşürme ya da 30 günlük ücretiyle ödeyemeyeceği hasar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hastanede çalışan temizlik personelinin mesai içinde bir iş arkadaşıyla boş bir odaya girip kaldığının kamera kayıtlarıyla saptandığı dosyada davranışı 25/II-e kapsamında gördü. Feshi orantısız bulan bölge adliye mahkemesi kararı bozuldu, ihbar tazminatı ile çıkış kodu düzeltme talebinin reddi gerektiği belirtildi.^[5]

Kararda aktarılan Hukuk Genel Kurulu ilkesine göre sadakat borcuna aykırılıkta işverenin zarar görmesi şart değildir.

Zorlayıcı Sebep ve Gözaltı

Zorlayıcı sebep, işçiyi işyerine gelmekten alıkoyan ve iradesi dışında gelişen bir olaydır, doğal afet ya da ulaşımın uzun süre kesilmesi gibi. Engel bir haftayı aştığında işveren derhal fesih yapabilir.

Gözaltı ve tutuklulukta ölçü, devamsızlığın kıdeme göre bildirim süresini aşmasıdır. Üç yıldan fazla çalışan işçide bu süre 8 hafta, yani 56 gündür ve tutukluluk 57. günde sürüyorsa fesih hakkı doğar. Bu iki bentte de kıdem tazminatı korunur.

Altı İş Günü ve Bir Yıl Kuralı

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih, işverenin olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır. İşçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık sınır uygulanmaz.^[6] Bu süreler yalnız 25/II için işler, diğer bentlerde kendi eşikleri geçerlidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu sürelerin hak düşürücü olduğunu, hakimin kendiliğinden gözettiğini, durmadığını ve kesilmediğini vurguladı. Öğrenme günü sayılmaz, izleyen iş günleri sayılır ve altıncı günün bitiminde yetki sona erer. İşveren tüzel kişiyse süre, feshe yetkili merciin olayı öğrendiği günden başlar.^[7]

Bir takvim örneği hesabı somutlaştırır. Pazartesiden cumartesiye çalışılan bir işyerinde fesih yetkilisi olayı pazartesi öğrenirse salı 1., cumartesi 5. iş günüdür, hafta tatili olan pazar sayılmaz ve süre ertesi pazartesi gün sonunda dolar.

Zararın miktarı gibi bir araştırma gerekiyorsa süre soruşturmanın bitiminden başlar. Aynı kararın çizdiği sınır da belirgin. Araştırma gerektirmeyen bir sataşma olayında savunma alındıktan sonra hiçbir işlem yapılmadan yaklaşık üç ay beklenmiş, Genel Kurul bu beklemeyi makul bulmayarak işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir.

Süreye uyulduğunu ispat yükü feshedene, yani işverene aittir. Olayın yetkili kişiye ya da kurula hangi gün ulaştığı bu yüzden yazılı kayda geçirilmelidir.

Fesih Bildiriminin Biçimi ve Tebliği

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebi açık ve kesin göstermek zorundadır.^[8] 7555 sayılı Kanunla 20.07.2025’te değişen 109. madde de iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her halde yazılı yapılacağını söylüyor.^[9]

Bildirim imza karşılığı elden ya da işçinin yazılı kabulü varsa kayıtlı elektronik posta (KEP) ile yapılabilir. İşçi imzadan kaçınırsa durum o yerde tutanakla tespit edilir, Tebligat Kanunu kapsamındaki tebligat ise o kanuna göre yürür.

Yargıtay 2023 tarihli bir kararında fesih bildirimindeki yazılı şekli geçerlilik değil ispat şartı olarak nitelendirmişti.^[10] 109. maddedeki değişiklikten sonra bu görüşü yeniden ele alan bir Yargıtay kararına rastlanmadı. Bildirimde bent numarası yanında olayın tarihi, yeri ve davranışın kendisi yazılmalıdır, dava o olay üzerinden görülür.

Savunma Alma ve Tutanak Düzeni

Davranış ya da verim nedeniyle yapılan fesihte işçinin savunması alınır, ama kanun 25/II şartlarına uygun fesih hakkını bu kuralın dışında tutar.^[11] İstisnanın koşulu, feshin gerçekten 25/II’ye uymasıdır. Mahkeme olayı haklı neden ağırlığında görmeyip geçerli neden düzeyinde bulursa, savunmasız yapılan davranış feshi kanunun lafzı karşısında 19. maddeye takılır.

Savunma bu yüzden işveren için de bir güvencedir. Hukuk Genel Kurulunun incelediği dosyada savunma olaydan beş gün sonra istenmiş ve iki gün içinde verilmişti, sorun savunmada değil sonrasındaki üç aylık sessizlikteydi.

25/II’ye dayanan bir fesih dosyası şu sırayla kurulduğunda hem süre hem ispat yönünden sağlam durur.

1. Olay günü tutanak: tarih, saat, yer, davranış, en az iki tanığın adı ve imzası
2. Kamera kaydı, giriş çıkış verisi ya da e-posta gibi teknik delilin silinmeden korunması
3. Olayın feshe yetkili kişiye ya da kurula ulaştığı tarihin yazılı kaydı
4. İsnadı somut gösteren savunma istem yazısı ve verilen savunma ya da savunmadan kaçınma tutanağı
5. Altı iş günü içinde, bent ve olayı yazan imzalı fesih bildirimi

Devamsızlıkta her gün için ayrı tutanak tutulması ve işçinin o günlerde mazeret bildirip bildirmediğinin yazılması ispatı kolaylaştırır. Kanun tutanağa biçim öngörmez, değeri içeriğinin somutluğundan ve tanıkların mahkemede doğrulamasından gelir.

İşçi Açısından Sonuç: İşe İade ve Alacak Davası

İşçi, feshin 25. maddedeki sebeplere uymadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna gidebilir.^[12] Otuz ya da daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.^[13]

Feshin geçersizliğine karar verilir ve işçi başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmazsa işveren 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat öder. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok 4 aylık ücret ve diğer haklar da ayrıca ödenir.^[14]

Ara ihtimal sık görülür. Davranış haklı neden ağırlığında değil de geçerli neden düzeyinde bulunursa işe iade talebi reddedilir, ama kıdem ve ihbar tazminatını engelleyen 25/II gerekçesi ortadan kalkar. Çıkış kodu da bu sonuca bağlanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işe iade davası geçerli neden gerekçesiyle reddedilen işçinin SGK’ya bildirilen 29 kodunun 4 koduna düzeltilmesine ilişkin kararı oy çokluğuyla onadı. Onanan bölge adliye kararında, 29 koduyla bildirilen ayrılışın işçiyi işsizlik ödeneğinden mahrum bırakacağı gerekçesi yer alıyor.^[15]

İşsizlik ödeneği bakımından kanun, sağlık ve zorlayıcı sebeplere dayanan işveren feshini hak doğuran haller arasında sayar. Ahlak ve iyiniyet bendi bu listede yer almaz.^[16]

İşverenin Haklı Fesih Hakkı Hakkında Sorular

Bu yazı 4857 sayılı Kanunun genel kurallarını ve aktarılan kararları anlatır, her fesih dosyasındaki olay, tarih ve delil durumu sonucu değiştirebilir. Somut bir fesih kararı vermeden ya da bir fesih bildirimine itiraz etmeden önce dosyanızı bir avukata inceletmeniz yerinde olur.