Terhis Sonrası Eski İşe Dönüş Hakkı ve Üç Aylık Tazminat

Terhis sonrası işe dönüş hakkı, askerlik ödevi yüzünden işinden ayrılan işçiye eski işverenine yeniden alınmayı isteme imkanı verir. İşçi terhisten itibaren iki ay içinde başvurur, işveren de boş ya da ilk boşalacak işe onu almak zorundadır. Bu borç yerine getirilmezse işveren üç aylık ücret tutarında tazminat öder.^[1]

Hak bir işe iade hakkı değildir. Mahkeme işçiyi işe başlatamaz, yalnız tazminata hükmeder. Başvuru süresi askeri ödevin sona erdiği, pratikte terhis belgesindeki tarihten başlar; hizmet süresi er ve erbaşlar için altı ay, yedek subay ve yedek astsubaylar için on iki aydır. Üç aylık tazminat için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır ve zamanaşımı on yıldır.

Kanuni Dayanak: 4857 Sayılı Kanun ve 1475’ten Kalan Hüküm

Bugün uygulanan hüküm 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesinin son fıkrasıdır. Eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesi 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesiyle yürürlükten kaldırıldı. 1475 sayılı Kanun’dan ayakta kalan tek hüküm kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddedir.^[2]

Eski kanuna yapılan atıflar da artık 4857 sayılı Kanun’a yapılmış sayılır.^[3] Askerlik tarafında ise 1111 sayılı Askerlik Kanunu kaldırıldı, yerini 7179 sayılı Askeralma Kanunu aldı. Bu kanun, silahaltına alınan ve işçi olan yedek personel için ilgili kanun hükümlerine gönderme yapar, yani işçinin hakları yine İş Kanunu’ndan okunur.^[4]

3269 sayılı Uzman Erbaş Kanunu ise sözleşmeyle askeri personel olmayı düzenler. Madde 31 “askeri ve kanuni ödev” ifadesini kullandığı için, kişinin kendi isteğiyle girdiği uzman erbaşlık sözleşmesine dayanarak eski işe dönüş hakkı kurmak zor bir iddiadır.

Askerlik Türüne Göre İki Ayrı Rejim

Madde 31 aslında iki farklı durumu düzenler. Muvazzaf askerlik için işçi sözleşmesini kendisi sona erdirir ve kıdem tazminatı alır, manevra ya da yedek personel olarak silahaltına alınmada ise sözleşme belli bir süre beklendikten sonra işverence feshedilmiş sayılır.^[5]

7179 sayılı Kanun’dan sonra eski “kısa dönem” ve “uzun dönem” ayrımı kalmadı. Hizmet süresi er ve erbaşlar için altı ay, yedek subay ve yedek astsubaylar için on iki aydır. Yedek subaylık da muvazzaf askerliğin bir yerine getirilme biçimidir, manevra ile karıştırılmamalıdır.^[6]

Bedelli askerlikte yükümlü bedeli öder ve bir aylık temel askerlik eğitimini tamamlar.^[7]

İki rejimin farkları aşağıdaki tabloda bir arada görülüyor.

Bekleme süresi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki aydır. Bu korumadan yararlanmak için o işte en az bir yıl çalışılmış olmalı, bir yıldan fazla her yıl için iki gün eklenir ve toplam süre doksan günü geçemez. Bekleme süresince ücret işlemez.^[8]

Örneğin dört yıllık kıdemi olan işçi için bekleme süresi iki ay artı altı gündür. İki ay altmış gün sayıldığında, on altı yıllık kıdemde doksan günlük tavana ulaşılır ve sonraki yıllar süreyi uzatmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, askerlik nedeniyle sözleşmesi sona eren ve dönüşte işe alınmayan işçinin üç aylık tazminat talebini “4857 sayılı Kanun’da hüküm yok” diye reddeden yerel mahkeme kararını, son fıkrayı gözetmediği için bozmuştur.^[9] Dairenin bir başka dosyasında muvazzaf askerliğin son fıkra dışında kaldığını savunan karşı oy yazılmış, ancak çoğunluk tazminat hükmünü onamıştır.^[10]

İki Aylık Başvuru Süresi ve Başvurunun Yapılışı

Süre, askeri ya da kanuni ödevin sona erdiği günden başlar. Pratikte bu tarih terhis belgesindeki terhis tarihidir. Terhis 14 Mart’ta gerçekleştiyse başvurunun en geç 14 Mayıs’ta işverene ulaşmış olması güvenli yoldur.

Kanun başvurunun biçimini belirlemez, ama süre ve içerik işçi tarafından ispat edilecektir. Bu yüzden başvurunun tarihi ve içeriği belgelenebilen bir yolla yapılması gerekir. Aşağıdaki sıra, dosyanın sonradan tartışma yaratmaması için kullanılabilir.

1. e-Devlet’ten askerlik durum belgesini ve terhis belgesinin örneğini alın.
2. SGK hizmet dökümünden işten çıkış tarihini ve çıkış nedenini kontrol edin.
3. Başvuru metnine terhis tarihini, eski görevinizi ve işe başlamaya hazır olduğunuzu yazın.
4. Metni noter ihtarnamesiyle ya da işverenin kayıtlı elektronik posta adresine gönderin.
5. Tebliğ şerhini ve gönderim kaydını dava aşamasına kadar saklayın.

Yalnız telefonla ya da şirket içi mesajla yapılan başvuru, işveren inkar ettiğinde ispatı en zor olandır. E-posta kullanılmışsa da iki aylık süre dolmadan noter yoluyla teyit etmek, sürenin kaçırıldığı itirazını baştan keser.

İşverenin İşe Alma Borcunun Sınırları

İşveren işçiyi eski işinde ya da benzeri bir işte boş yer varsa derhal almak zorundadır. Boş yer yoksa ilk boşalacak işe, başka isteklilere tercih ederek alır.^[11] Başvurudan sonra aynı nitelikte bir pozisyona dışarıdan işçi alınması, bu borcun yerine getirilmediğini gösteren en güçlü olgudur.

İşe alma “o andaki şartlarla” yapılır. İşçi askere gitmeden önceki ücretini ve unvanını aynen isteyemez, ama aynı işte o tarihte çalışanlara uygulanan koşulların altında bir teklifle de borç yerine getirilmiş olmaz. Tamamen farklı nitelikte, daha alt düzey bir iş önermek “benzeri iş” sayılmaz.

Dönüşte kurulan ilişki yeni bir sözleşmedir. Askere giderken kıdem tazminatı ödenip ilişki tasfiye edilmişse eski sözleşmenin askıda kaldığından söz edilemez.^[12] Kıdem tazminatı o tarihte ödenmemişse, aynı işverende aralıklarla geçen çalışmalar ileride kıdem hesabında birleştirilir.^[13]

Üç Aylık Tazminatın Hesabı

Tazminat, işe alınma isteğinde bulunan eski işçinin üç aylık ücreti tutarındadır. Kanun hangi tarihteki ücretin esas alınacağını açıkça göstermez. Askerlik nedeniyle ayrılma tarihindeki son ücreti esas alan görüş de, başvuru tarihinde o işe ödenen ücreti esas alan görüş de savunulmaktadır.

Fark, özellikle on iki aylık yedek subaylık gibi uzun hizmetlerde büyür. Ayrılırken aylık brüt ücreti 42.000 TL olan bir işçi için birinci yöntem 126.000 TL sonuç verir. Başvuru tarihinde aynı işe 51.000 TL ödeniyorsa ikinci yöntemle tazminat 153.000 TL olur, aradaki fark 27.000 TL’dir.

Bu tazminat kıdem tazminatından bağımsızdır ve kıdem tazminatı tavanına tabi değildir. Askere giderken kıdem tazminatı alınmış olması, dönüşte işe alınmama tazminatını ortadan kaldırmaz, çünkü ikisi farklı olaylara bağlanır.

İspat Yükü ve Delil Değerlendirmesi

İşçi üç şeyi ispat eder: askeri ya da kanuni ödev nedeniyle işten ayrıldığını, ödevin bittiği tarihi ve iki ay içinde işe alınmayı istediğini. Terhis belgesi, SGK kayıtları ve tebliğ edilmiş ihtarname bu üç olguyu çoğu zaman tek başına karşılar. Askerlik süresinin sigorta hizmetine eklenmesi ise ayrı bir uyuşmazlık konusudur; borçlanma itirazı için SGK dava yolu ayrıca yazıldı.

“Boş yer yoktu” savunmasını ileri süren işverendir ve bu olguyu da işveren ispat eder. Başvuru tarihinden sonraki SGK işe giriş bildirgeleri, iş ilanları ve personel listesi bu savunmanın doğruluğunu sınar. Mahkemeden işverenin ilgili dönemdeki işe giriş kayıtlarının istenmesi talep edilebilir.

Terhisten sonra iki ay geçmişse işverenin işe alma borcu doğmaz. Bu süre kaçırıldıktan sonra iş ilanı ya da boş kadro bulunması sonucu değiştirmez.

Arabuluculuk, Görevli Mahkeme ve Zamanaşımı

Üç aylık tazminat kanundan doğan bir işçi tazminatıdır ve dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.^[14] Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur.^[15]

Anlaşma çıkmazsa dava iş mahkemesinde açılır. Yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir.^[16] İşe iade davası yolu kapalıdır, çünkü ortada işverence feshedilmiş ve geçerliliği tartışılacak bir sözleşme yoktur.

Zamanaşımı on yıldır. 4857 sayılı Kanun’un ek 3 üncü maddesindeki beş yıllık süre kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatlarını sayar, bu tazminatı saymaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de askerlik sonrası işe almama tazminatını açıkça on yıllık zamanaşımına bağlamıştır.^[17]

Askere giderken ödenmeyen kıdem tazminatı ise ayrı bir alacaktır ve beş yıllık zamanaşımına tabidir.^[18] İki talep aynı dosyada birlikte ileri sürülebilir, ama süreleri farklı tarihlerden ve farklı uzunluklarla işler.

Belirli Süreli Sözleşmede Askerlik

Belirli süreli sözleşme bekleme süresi içinde kendiliğinden sona eriyorsa, madde 31’in bekleme ve fesih kuralı uygulanmaz.^[19] Sözleşme takvimde öngörülen tarihte biter ve bu sona erme bir fesih sayılmaz.

Son fıkradaki dönüş hakkı ise sözleşme türüne göre ayrım yapmaz. Yine de sözleşmesi askerlik sırasında zaten bitecek olan işçinin askerlik nedeniyle işinden ayrıldığını kanıtlaması güçleşir. Bedelli askerlik nedeniyle çıkarılan işçinin durumu ise bedelli askerlikte işçinin hakları bakımından ayrıca değerlendirilir. Bu tür dosyalarda sözleşmenin bitiş tarihi ile askerlik sevk tarihi yan yana konarak değerlendirilmelidir.

Terhis Sonrası İşe Dönüş Hakkında Sık Sorulan Sorular

Uygulamada en sık karşılaşılan sorular şunlardır.

Bu yazıdaki bilgiler genel niteliktedir, askerlik türü, sözleşme biçimi ve başvuru belgeleri her dosyada sonucu değiştirebilir. Haklarınızı somut belgeleriniz üzerinden değerlendirmek için bir avukata danışmanız yerinde olur.