İzin Sırasında Sağlık Raporu: İzin Günleri ve İspat

İzin sırasında rapor aldığınızda iznin kesilip kesilmediği, işverenle yaşanan uyuşmazlıkların en çok tartışılan noktasıdır. İncelenen mevzuatta bu durumu tek cümleyle çözen bir hüküm bulunmaz ve sonuç hükümlerin birlikte yorumlanmasından çıkar.

İş Kanunu yıllık iznin hastalık izinleriyle mahsup edilemeyeceğini ve iznin sürekli verilmesini öngörür; raporlu günlerin izinden sayılmaması bu hükümlerin birlikte yorumlanmasına dayanır. Taraflar kalan günlerin başka tarihte kullanılması konusunda yazılı olarak anlaşabilir, izin bölünürse bir bölüm on günden az olamaz. Sözleşme sürerken izin ücrete dönüşmez; sözleşme sona erince kullanılmayan izin ücreti beş yıllık zamanaşımı içinde, önce arabulucuya başvurularak istenir.

Kanunun Söylediği ve Söylemediği

İş Kanunu, yıllık iznin işveren tarafından yıl içinde verilen diğer ücretli ve ücretsiz izinlerle, dinlenme ve hastalık izinleriyle mahsup edilemeyeceğini söyler.^[1] Bu hüküm işverenin verdiği hastalık izninden söz ettiği için, doktor raporuyla geçen günleri doğrudan kapsayıp kapsamadığı kanun metninden açıkça anlaşılmaz.

İzin sırasında alınan raporun izni kendiliğinden durduracağını ya da raporlu günlerin izinden sayılmayacağını açıkça yazan bir madde, incelenen kanun ve yönetmelik metinlerinde görülmedi. Yapılan araştırmada bu soruyu doğrudan çözen bir Yargıtay kararı bulunamadı. İzin talebi baştan reddedilmişse izlenecek yol izin talebinin reddi, ihtar ve dava yolu yazısında ayrıca anlatılıyor.

Dayanak olarak kullanılabilecek iki hüküm vardır. Birincisi, hastalık nedeniyle işe gidilemeyen günlerin yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılmasıdır, ancak 25. maddenin I-(b) bendindeki süreyi aşan kısım sayılmaz.^[2] İkincisi, iznin kanunda öngörülen sürelerde ve sürekli verilmesi zorunluluğudur.^[3]

Madde 55/a iznin hak edilmesiyle ilgilidir, kullanılmasıyla değil. “Raporlu günler izinden düşülmez” sonucu bu iki hükmün birlikte yorumlanmasına dayanır ve işverenin aksi görüşü de savunulabilir.

Üç Tutum ve Dayandıkları Gerekçe

Uygulamada işçi ile işveren çoğunlukla şu üç pozisyondan birinde buluşur. Aşağıdaki tablo her birinin gerekçesini ve zayıf noktasını yan yana koyuyor.

Üçüncü tutum tarafların anlaşmasına dayandığı için uyuşmazlık riski en düşük olanıdır. İzin bölünecekse bir bölümün on günden az olmaması gerekir.^[4]

Üç Örnekte Gün Sayımı

Aşağıdaki örneklerde izin on dört gün, rapor ise yedi gündür. Tarihler varsayımdır ve hafta tatili ile bayramlar ayrıca düşünülmelidir, çünkü izin süresine rastlayan bayram ve hafta tatili izinden sayılmaz.^[5]

Birinci satırda işverenin “izin bitti” demesine karşı raporun ilk günü ve izin kaydı karşılaştırılır. Yani uyuşmazlık, rapor tarihi ile izin tarihlerinin çakışan gün sayısı üzerinden netleşir.

İspatta Hangi Belge Neyi Gösterir

Dosyada üç şey kanıtlanır: iznin hangi tarihlerde verildiği, raporun hangi günleri kapsadığı ve işverenin raporu bildiği. İşverenin tuttuğu izin kayıt belgesi tutmak zorundadır ve izin kullanımının ispatında bu belge başlıca dayanaktır.^[6]

İzin kayıt belgesindeki imza, iznin fiilen kullanıldığını göstermeye yeter mi sorusu olayın koşullarına göre değişir. Bu sebeple raporlu günlerin izin olarak kaydedilmesi durumunda itiraz notunu yazılı bırakmak yararlıdır.

İşveren Raporlu Günleri İzinden Saydıysa İzlenecek Yol

Sıra önemlidir, çünkü ilk iki adım dava aşamasında delil olur.

1. İzin kayıt belgesi ve bordroyu isteyin, raporlu günlerin nasıl göründüğüne bakın.
2. İşverene yazılı olarak, raporun tarihlerini ve itirazınızı bildirin. Kalan günler için bir tarih önerin.
3. Cevap gelmezse ya da ret edilirse aynı yazıyı tekrarlayın ve teslim kaydı alın.
4. Sözleşme sürerken iznin ücrete dönüşmediğini unutmayın, bu aşamada hedef izin günlerinin geri alınmasıdır.^[7]
5. Sözleşme sona ermişse kullanılmayan izin ücreti için arabulucuya başvurun.

Sözleşme Sona Erince Uyuşmazlık ve Dava

Kullanılmayan izin ücreti, sözleşmenin sona ermesiyle doğar ve işverenin izin kullandırıldığı savunması bu aşamada genellikle ön plana çıkar.^[8] İzin ücretinde zamanaşımı beş yıldır ve sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar.^[9]

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk son tutanağı dava dilekçesine eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir.^[10]

Raporlu işçinin işe gelmemesinin devamsızlık olarak kayda geçirilmesi ayrı bir risktir. Kanun, haklı bir sebebe dayanmaksızın işe devam etmemeyi, kanunda öngörülen gün sayısını aşması halinde işveren için fesih sebebi sayar, geçerli bir raporla işe gelinmeyen günlerin bu kapsamda değerlendirilmesi ise olayın koşullarına bağlıdır.^[11]

Uzun süren raporlarda işverenin sağlık nedeniyle fesih hakkı ayrıca doğabilir. Bu hak, hastalığın işçinin çalışma süresine göre ihbar süresini altı hafta aşmasından sonra doğar.^[12]

Dosyayı Zayıflatan Hatalar

• Raporu işverene yalnızca telefonla bildirmek
• Raporlu günlerin izin olarak yazıldığı kayda imza atıp itiraz etmemek
• Kalan izin için tarih önermemek
• Raporun elektronik çıktısını ve tarihlerini saklamamak
• Sözleşme bittikten sonra arabuluculuk başvurusunu geciktirmek

Sık Sorulan Sorular

Cevaplar genel çerçeveyi anlatır ve dosyanızın delillerine göre değişebilir.

Bu yazı genel bilgi niteliğindedir. Rapor, izin kaydı ve bordroyu bir arada gösterip kalan izin hakkınızı bir avukatla netleştirmeniz yerinde olur.