Yıllık İzin Talebi Reddedilirse: İhtar, Haklı Fesih ve Dava

Yıllık izin talebinin reddi, işverenin işçinin istediği tarihi kabul etmemesi ile izni hiç vermemesi arasındaki farkı gözetmeden değerlendirilirse yanlış adıma götürür. İşveren tarihi değiştirebilir, ancak hak ettiğiniz izni kullandırmaktan kaçınamaz.

İzin sürekli verilir ve işveren tek taraflı bölemez; bölme ancak anlaşmayla ve bir bölümü on günden az olmamak şartıyla mümkündür. “Bu yıl izin yok” ya da “izin yerine para ödeyeceğiz” cevabı kanunun izin vermediği bir tutumdur. Sözlü ret yazılı hale getirilir, ihtar sonuçsuz kalırsa haklı fesih yolu açılabilir; sözleşme bittiğinde kullanılmayan izin ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir.

İşverenin Tarih Belirleme Yetkisi ve Sınırı

Yönetmelik, izin kurulunun ya da işverenin işçinin istediği tarihle bağlı olmadığını açıkça söyler. Çizelge ise işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.^[1] Yani talep ettiğiniz tarihin kabul edilmemesi tek başına hukuka aykırı değildir.

İşveren işin niteliğine göre izinlerin yılın belli dönemlerinde verileceğini önceden ilan edebilir.^[2] Sınır ise şurada başlar: izin sürekli bir şekilde verilmek zorundadır ve işveren tek taraflı olarak bölemez.^[3] Bölme ancak tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü on günden az olmamak şartıyla mümkündür.^[4]

Zaman bakımından kanundaki ölçü, hak kazanılan hizmet yılına karşılık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılmasıdır.^[5] İzin hakkından vazgeçilemeyeceği için işverenin tutumu ancak izin tarihini belirleme yetkisi içinde kalır.^[6]

Ret yazısındaki cümleye bakın. “Bu tarihte olmaz” bir tarih itirazıdır. “Bu yıl izin yok” ya da “izin yerine para ödeyeceğiz” ise kanunun izin vermediği bir tutumdur.

Ret ve Erteleme Gerekçelerine Karşılık

Aşağıdaki tablo yaygın gerekçeleri kanundaki karşılığıyla birlikte gösteriyor.

Son satırdaki mahsup yasağı kanunda açıktır.^[7] Tablodaki beşinci satır ise sık karşılaşılan bir tuzağı gösteriyor: Yönetmelik yazılı bildirim öngördüğünden talebin yazılı olmaması ispatı güçleştirebilir.^[8]

Reddin Yazıya Dökülmesi

Sözlü ret, davada ispatı en zor adımdır. İlk iş, reddi ya da ertelemeyi yazılı hale getirmektir.

İşverenin yazılı cevap vermeye mecbur olduğunu söyleyen bir hüküm 4857 sayılı Kanun’da ve Yönetmelikte görülmediğinden, cevap alamazsanız bir sonraki yazıda “talebime yazılı cevap verilmedi” cümlesi kullanılır. Cevapsız bırakılan talebin onay sayılıp sayılmayacağı konusunda ise 2023 sonrası bir Yargıtay kararı bulunamadı. Bu yüzden sessizlik üzerine izne çıkmak risklidir. Reddin ardından izin ücreti istenecekse izin ücretinde zamanaşımı da hesaba katılmalıdır.

İtiraz ve İhtar Dilekçesi Örneği

Aşağıdaki metin reddedilen ya da süresiz ertelenen talep için hazırlanmıştır ve köşeli alanlar doldurularak kullanılır. Noter yoluyla ya da teslim kaydı alınarak gönderilmelidir. Yıllardır birikmiş izinler söz konusuysa kayıt düzeni kullanılmayan yıllık izin için kurulan dosyaya benzer olmalıdır.

İhtardan Sonra Haklı Fesih

Kanun, çalışma şartlarının uygulanmamasını işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı veren bendde sayar.^[9] İzin kullandırılmamasının bu bende girip girmediği olayın koşullarına göre değerlendirilir.

Haklı fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır.^[10] Fesih bildiriminin yazılı yapılması gerekir.^[11]

Fesih bildirimine hangi sebebi yazdığınız önemlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında işçinin ihtarnamede bildirdiği sebeplerle bağlı olduğunu, bildirilen sebepler ispatlanmadığı için haklı feshin kabul edilemeyeceğini ve gerekçenin yorumla değiştirilemeyeceğini söyledi.^[12]

İzin kullandırılmaması gerekçe yapılacaksa ihtar ve fesih yazısında bu sebep açıkça sayılmalıdır. Talep tarihleri ve verilen cevap da yazıda yer almalıdır.

Altı iş günlük fesih süresi 24. maddenin II numaralı bendindeki haller için de geçerlidir.^[13] İzin kullandırmama süren bir durum olduğundan sürenin nasıl işleyeceği olaya göre değişir. İhtarın cevapsız kalmasından sonra fesih kararını geciktirmemek riski azaltır.

Sözleşme Sürerken ve Sona Erince Dava

İş sözleşmesi sürerken kullanılmayan izin paraya dönüşmez, ücrete dönüşme sözleşmenin sona ermesiyle gerçekleşir.^[14] Bu sırada işçinin elindeki yol, ihtardan sonra ilgili çalışma idaresine başvurmaktır.

Yıllık izin hükümlerine aykırı davranan işverene her işçi için idari para cezası uygulanır.^[15] Bu ceza işçiye alacak kazandırmaz.

Sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izin ücreti ve haklı fesih halinde kıdem tazminatı için arabuluculuk dava şartıdır.^[16] İzin ücretinin zamanaşımı beş yıldır ve sözleşmenin sona erdiği tarihte başlar.^[17]

Davada izin taleplerinizi gösteren yazıların ne ispat ettiği önemlidir. Bir istinaf kararında işverenin sunduğu belgeler yalnızca yıllık izin talep dilekçesi olduğu için izin kullanıldığının ispatında itibar görmedi.^[18] Tersinden okunduğunda talep yazınız izin istediğinizi gösterir, kullanıldığını göstermez.

Dosyayı Zayıflatan Sık Hatalar

• İzni yazılı istememek ve reddi yazıya dökmemek
• Tek bir tarihte ısrar edip alternatif önermemek
• Reddedilen izne yazılı dayanak olmadan çıkıp işe gitmemek
• Fesih yazısında izin dışında kanıtlayamayacağı sebepler saymak
• İhtar sonrası uzun süre beklemek

Sık Sorulan Sorular

Cevaplar genel çerçeveyi anlatır ve dosyanızın delillerine göre değişebilir.

Bu yazı genel bilgi niteliğindedir. Talep yazılarınız, ret cevabı ve bordrolarınız elinizdeyken fesih kararından önce bir avukatla görüşmeniz yerinde olur.