Yıllardır kullanılmayan izin kural olarak kendiliğinden silinmez, her hizmet yılında ayrı bir hak olarak birikir ve iş sözleşmesi bitince ücrete dönüşür. Uyuşmazlıkta belirleyici olan soru, kaç gün izin hakkı doğduğu ve bunun kaçının belgeyle kullanıldığının gösterilebildiğidir.
Hizmet yılına göre izin süresi en az 14, 20 ya da 26 gündür ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez; sözleşme sürerken yazılan feragat kağıdı hakkı kaldırmaz. Kullanılmayan izin, sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin ücrete dönüşür. Bu ücretin zamanaşımı beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar; dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.
İçindekiler8 başlık
Hak Her Hizmet Yılında Ayrı Doğar
İşçi aynı işverenin yanında bir yıl çalıştığında izne hak kazanır ve bu izni gelecek hizmet yılı içinde kullanır.[1] Her yılın hakkı kendi hizmet yılına bağlanır ve kanun, kullanılmayan yılın hakkının düştüğünü öngörmez.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.[2] Sözleşme sürerken “izin hakkımdan feragat ettim” yazılı bir kağıt, hakkı kaldırmaz.
Birikimin Gün Hesabı
Kanun izin süresini hizmet yılına göre kademelendirir. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 gün, on beş yıl ve fazlasına 26 gün izin verilir ve bunlar asgari süredir.[3] On sekiz yaş ve altındaki ile elli yaş ve üstündeki işçiler için süre 20 günden az olamaz, yer altı işlerinde çalışanların izin süresi ise dörder gün artırılarak uygulanır.
Aşağıdaki örnek, 12 yıl çalışmış ve imzalı izin formları yalnızca dört yılın 14 günlük izinlerini gösteren bir işçi içindir.
| Hizmet yılı | Yıllık hak | Yıl sayısı | Toplam |
|---|---|---|---|
| 1 – 5. yıl | 14 gün | 5 | 70 gün |
| 6 – 12. yıl | 20 gün | 7 | 140 gün |
| Doğan toplam hak | 210 gün | ||
| Belgeyle kullanıldığı gösterilen (4 x 14) | 56 gün | ||
| Bakiye | 154 gün | ||
Bu hesap örnektir. Gerçek dosyada yaş sınırı, ara verilen dönemler ve çalışılmış sayılan haller bilirkişi incelemesinde ayrıca bakılır.[4]
İspat Yükü Kimde?
İzin kullandırıldığının ispat yükü işverendedir ve işveren bunu imzalı izin defteri ya da eşdeğer bir belgeyle gösterir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu ilkeyi, işverenin işçiye yemin teklif edebileceğini de belirterek hatırlatmıştır.[5]
Mahkeme, belgesiz dönem için işçiden beyan isteyebilir. Hangi yıllarda ne kadar izin aldığınızı ve hangi dönemde hiç almadığınızı anlatabilmeniz bu yüzden yarar sağlar.
Anılan kararda hastane işyerinde yaklaşık otuz yıl çalışan işçinin yalnızca son yıllara ait izin formları vardı. Daire, işçi dava dilekçesinde izinlerin hiç kullandırılmadığını ileri sürmediği için, formu bulunmayan yıllarda kaç gün izin kullandığına dair beyanı alınmadan hüküm kurulamayacağını belirterek kararı bozdu.
Belgesi Olmayan Yılların Yönetimi
İşverenin “bu kadar yıl hiç izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı” savunması sık görülür. Anılan kararda Daire bu itirazı yerinde görmemiş, ispat yükünü işverene yüklemiştir. Belgesiz yıllarda işçinin anlatımı da dinlenir.
Uygulamada işçinin dosyaya hazır girmesi için yıl yıl bir çizelge çıkarması işe yarar.
- Hangi yıl, kaç gün ve hangi tarihlerde izin kullandığı
- İzin kullandığı yıllara ait imzalı form, pusula ya da bordro notu
- İzne çıkmadığı yıllarda talebin yazılı yapılıp yapılmadığı
- Bordroda “izin” yazan ama işçinin çalışmaya devam ettiği ayların varlığı
İmzalı bir bordro, izin ücreti yatırıldığını gösterir ama izin kullanıldığını göstermeyebilir. Sözleşme sürerken izin yerine ödeme yapılması, hakkından vazgeçilemeyeceği için kullanılmış izin yerine geçmeyebilir. İşveren izin kullandırmıyorsa ihtar ve haklı fesih seçenekleri izin talebi reddedilirse yazısında sıralanıyor.
Birikim büyüdükçe bakiye gün sayısı, dosyadaki en değerli rakam olur. Bu rakamı bilirkişi hesabına bırakmadan önce kendi çizelgenizle kontrol etmek, hatalı yıl ve gün sayımını erken fark ettirir.
Sözleşme Sürerken Seçenekler
İzin hakkı ücrete sözleşmenin bitmesiyle dönüşür, sona ermenin biçimi ve haklı olup olmadığı bu sonucu değiştirmez.[6] Bu yüzden iş devam ederken yalnızca izin ücreti için dava açmak olağan yol değildir.
| Seçenek | Ne sağlar | Dikkat edilecek nokta |
|---|---|---|
| Yazılı izin talebi | Talebin ve işverenin cevabının kaydını oluşturur | E-posta ve yazışma düzeni saklanmalıdır |
| Çalışmaya devam, hakkı koruma | İzin hakkı birikmeye devam eder | Zamanaşımı sözleşme bitene kadar başlamaz |
| Haklı fesih | Kıdem tazminatı yolunu açabilir | Gerekçe ve süre olaya göre tartışmalıdır |
| Sözleşme bitince dava | Bakiye izin ücretini ister | Önce arabulucuya başvurulur |
Fesih seçeneğinde işçi 24. maddenin II. bendindeki sebeplere dayanır, bunlardan çalışma şartlarının uygulanmaması hali de ileri sürülebilir.[7] Fesih hakkının altı iş günü içinde kullanılması gerektiği kuralının somut olayda nasıl uygulanacağı ise olaya göre tartışmalıdır.[8]
Zamanaşımı Birikimi Nasıl Etkiler?
Yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.[9] Kanun metni başlangıç tarihi olarak hakkın doğduğu yılı değil, sözleşmenin bitişini gösterir.
Kanun metnine göre süre fesihte başladığı için sözleşme sürerken geçen yıllar kendiliğinden ayrı ayrı zamanaşımına uğramaz. Zamanaşımı itirazı yine de işverence ileri sürülebilir ve mahkeme tarihleri kayıtlara göre inceler.
İşçi alacağı için dava açmadan önce arabulucuya başvuru dava şartıdır, son tutanak dilekçeye eklenir.[10]
Dosyaya Alınacak Belgeler
- İşe giriş ve çıkış tarihlerini gösteren hizmet dökümü
- İmzalı izin formları ya da izin defterinden örnek
- İzin talebi yazıları, e-postalar ve işverenin cevapları
- Son aylara ait bordrolar ve ücret hesabı için sözleşme
- Yıl yıl hazırlanmış kendi izin çizelgesi
Sık Sorulan Sorular
Bu yazı genel bilgi niteliğindedir. Hizmet yıllarınız ve izin belgeleriniz elinizdeyken, fesih ya da dava kararından önce bir avukatla görüşmeniz yerinde olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/1 ve m.54/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.54/2 ve m.55 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2026/4058 K.2026/4426, 13.05.2026 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59/1, Yargıtay 9. HD, E.2026/4058 K.2026/4426 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-f ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59/1 ve ek m.3 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ve m.3/2 ↩