İşyeri Kuralı İhlalinde Fesih Davası: İspat ve Yargıtay Ölçüsü

İşçinin işyeri kurallarına uymaması, davada üç farklı sonuca varabilir: tazminatsız haklı fesih, tazminatlı geçerli fesih ya da geçersiz fesih. Hangisine varılacağı kuralın niteliğine, işçiye bildirilip bildirilmediğine ve işverenin hatırlatma ile yaptırımı hangi sırayla kurduğuna bağlıdır.

İşçi, işverenin genel düzenleme ve talimatlarına dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır; kanuna ya da sözleşmeye aykırı kural bağlamaz ve kuralın işçiye bildirildiği ayrıca kanıtlanmalıdır. Fesih sebebini ispat yükü işverendedir. İşveren haklı nedenle derhal feshi olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde yapmalı, işçi de işe iade için bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

İşyeri Kuralının Bağlayıcılık Sınırı

İşveren işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışları için genel düzenleme yapabilir, özel talimat da verebilir. İşçi bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır.^[1] Ölçü bu olduğu için yönetmelikte yazılı her madde otomatik olarak fesih sebebi değildir.

Kanuna, iş sözleşmesine ya da toplu sözleşmeye aykırı bir kural işçiyi bağlamaz. Ücret kesme cezası da ancak toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde gösterilen sebeplerle verilebilir ve bir ayda iki günlük ücreti aşamaz.^[2]

Kuralın işçiye bildirildiğini kanıtlamak ayrı bir meseledir. İmzalı teslim tutanağı, işe giriş evrakına eklenmiş yönetmelik ya da işçinin okuduğunu gösteren e-posta bu kanıtı oluşturur.

Kural İhlalinde Fesih Yolları

İhlalin hangi bende oturduğu, hatırlatma gerekip gerekmediğini ve işçinin tazminat durumunu değiştirir. Aşağıdaki tablo üç yolu karşılaştırıyor.

Hatırlatma Gerekmeyen İhlal: İş Güvenliği Talimatı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemeleri arasındaki bir uyuşmazlığı gidermek için verdiği kararda bu ayrımı açıkça yaptı.^[3] Gece vardiyasında tezgahı çalışır halde bırakıp takımhanede bir saatten uzun uyuyan ya da dinlenen operatörlerin feshi uyuşmazlık konusuydu.

Daire kendi gerekçesinde, işçinin kasıtlı davranışı ya da savsaması yüzünden işin güvenliği tehlikeye girerse derhal haklı fesih hakkının doğduğunu yazdı. İşçinin uyarılmasına veya hatırlatma yapılmasına gerek yoktur, belli bir zararın oluşması da aranmaz. Daire bu sonuca varırken işverenin somut bir iş sağlığı ve güvenliği talimatının bulunmasını ve işin niteliğini birlikte tarttı.

Aynı gerekçede sınır da çizildi. Tehlike yaratmayan, tek seferlik bir uyuma eylemi için daha önce uyarı yapılmamışsa feshin haklı sayılamayacağı daha önceki bir Yargıtay kararına atıfla hatırlatıldı. Karar aynı zamanda işçinin iş güvenliği talimatlarına uymak zorunda olduğu kuralını da TBK m.417/2 üzerinden dayanak yaptı (karar metninde madde yanlışlıkla 419/2 olarak geçer).

Bir Eyleme İki Yaptırım Sorunu

İşveren kuralı ihlal eden işçiye önce yazılı uyarı verip sonra aynı olay için fesih yoluna giden işverenin feshi, bir eyleme iki yaptırım uygulanamayacağı gerekçesiyle haklı sayılmayabilir. Bir yurt dışı şantiye aşçıbaşısı davasında işveren, işçinin işyerine alkollü geldiğini ve etik ilkeler uyum beyanını ihlal ettiğini ileri sürerek 25/II-d bendine dayanmıştı.^[4]

Bölge adliye mahkemesi, eylem için 30.05.2016 tarihinde yazılı uyarı verildiğini saptadı. Bir eyleme iki yaptırım uygulanamayacağı için aynı olaya dayalı haklı fesih kabul edilmedi, kıdem ve ihbar tazminatı hükme bağlandı. Yargıtay bu kararı onadı, gerekçe bölge adliye mahkemesine aittir.

Kural İhlalinin İspatı

Haklı fesih sebebini ispat yükü feshi yapan işverendedir, geçerli sebebi ispat yükü de kanun gereği işverene aittir.^[5] İşçi ise feshin başka bir sebebe dayandığını söylüyorsa bunu kendisi kanıtlar.

İspatın yazılı belgeyle yapılması şart değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, güzellik salonunda müşterinin eşyasını bırakma prosedürüne uymadan bilekliği alan işçinin çıkış kodu davasında, olayın tanık anlatımlarıyla sabit olduğunu, tutanak ve yazılı delille ispat zorunluluğu bulunmadığını yazdı.^[6] Karar bozma kararıdır, bu gerekçe Yargıtay’a aittir.

Aynı dosyada işçinin istifa dilekçesi fesihten on gün sonra gönderilmişti ve Daire bu belgeye değer vermedi. Fesihten sonra yazılan istifa, fesih tarihindeki durumu geriye dönük değiştirmez.

Aynı dosyada ilk derece mahkemesi, tanıkların görgüye dayalı bilgisi olmadığı gerekçesiyle işçi lehine karar vermişti; Yargıtay bu değerlendirmeyi benimsemedi. Bu yüzden tutanak ve tanık adlarını dosyaya koymak riski azaltır. Kuralın bildirildiğini ve ihlalin tarihini gösteren belge, tanığın yerini tutmasa da dosyayı sağlamlaştırır. İşçinin işini bilerek yavaşlatması gibi özen borcu tartışmalarında sınır sessiz istifanın hukuki karşılığı yazısında çiziliyor.

Fesih Sonrası Takvim

İşveren 25. maddenin (II) numaralı bendindeki sebeplerle derhal feshi, olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde yapmak zorundadır; işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz.^[7] İşveren bu süreyi kaçırırsa derhal fesih hakkını kullanamaz.

İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade istemiyle arabulucuya başvurur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.^[8] Fesih yazılı yapılmalıdır, bildirim ve sebep açık olmalıdır.^[9]

İşe İade Dilekçesinde Kural İhlali İtirazı

Dilekçenin sebep bölümü, işverenin feshe dayanak yaptığı kuralın bağlayıcılığını, bildirimini ve hatırlatma sırasını ayrı ayrı sorgular. Aşağıdaki metin köşeli alanları doldurarak kullanılabilecek bir sebep bölümüdür.

Dosyayı Zayıflatan Sık Hatalar

• İç yönetmeliğin işçiye teslim edildiğini gösteren imzalı kaydı saklamamak
• Yazılı uyarı verdikten sonra yeni bir ihlal olmadan aynı olaya dayanarak fesih yapmak
• Tutanağı yalnızca işveren tarafı imzalayıp tanık adı yazmamak
• Olayı öğrendikten sonra altı iş günlük süreyi dilekçe yazışmalarıyla geçirmek
• Fesihten sonra verilen istifa dilekçesini tek başına iddia dayanağı yapmak

Sık Sorulan Sorular

Cevaplar genel hukuki çerçeveyi anlatır, dosyanın delillerine göre değişir.

Bu yazı genel bilgi verir, feshin geçerliliği her dosyada belgelere göre değişir. Kendi durumunuz için bir avukata danışmanız yerinde olur.