İşyeri Kapanınca İşçinin Hakları: Fesih, Tazminat ve Dava Yolu

İşyeri kapanınca işçinin hakları, kapanmanın kendisinden değil işverenin yaptığı feshin niteliğinden doğar. Kapanma işçinin kusuruna dayanmadığı için işveren feshi sayılır ve kıdem tazminatı şartları varsa ödenir. Bildirim süresi verilmemişse ihbar tazminatı da istenir.

Uyuşmazlık çoğu zaman kapanmanın gerçekliğinde, işyerinin aslında devredilip devredilmediğinde ve davanın kime açılacağında çıkar. Gerçek ve kalıcı kapanmada fesih kural olarak geçerli sayılır; iş başka adreste ya da başka şirket adına sürüyorsa ortada devir vardır ve sözleşmeler devralana geçer. Alacak davasından önce arabulucuya başvurmak zorunludur, kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı beş yıldır.

İşyeri Kapanmasında Feshin Hukuki Niteliği

İşyerinin kapatılması, işletmenin gereklerinden kaynaklanan ve işçinin davranışıyla ilgisi olmayan bir işveren feshidir. Kıdem tazminatını yalnız işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışına dayanan fesih ortadan kaldırır.^[1] Kapanma bu hallerden biri olmadığından, en az bir tam yıl çalışmış işçinin kıdem hakkı doğar.

Kapanma çoğunlukla bildirimli fesihle yapılır ve işveren işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık süreye uymak zorundadır.^[2] Bu süre verilmeden ya da süreye ait ücret peşin ödenmeden yapılan fesih ihbar tazminatı doğurur.

Deprem, yangın ya da resmi bir kapatma kararı gibi olaylar ayrı değerlendirilir. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep, işverene bildirim süresi beklemeden fesih hakkı verir.^[3] Bu fesihte ihbar tazminatı istenemez, ama kıdem tazminatı yine ödenir çünkü zorlayıcı sebep işçinin kusuru değildir.

İşverenin kapanma gerekçesiyle hazırlayıp imzalattığı istifa dilekçesi, fesih türünü işçi aleyhine çevirmeye yöneliktir. İstifa iradesinin baskıyla alındığını sonradan ispat etmek güçtür, bu yüzden fesih yazısı işverenden istenmelidir.

Kapanan İşyerinde Talep Edilebilecek Alacaklar

Kapanma, fesihten bağımsız olarak birikmiş ücret ve izin alacaklarını da muaccel hale getirir. Aşağıdaki tablo kalemleri, şartlarını ve zamanaşımını bir arada gösterir.

Tazminatlar ile yıllık izin ücretinde beş yıllık süre İş Kanunundaki özel hükümden, ücret alacaklarında ise ücretin zamanaşımı kuralından gelir.^[4] Süre fesih tarihinden işlemeye başlar.

Bir hesap örneği farkı somutlaştırır. 6 yıl 4 ay çalışmış, giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL olan işçinin sözleşmesi Ekim ayında kapanma gerekçesiyle feshedilmiş olsun. Ücret, 01.07-31.12.2026 dönemi için ÇSGB’nin açıkladığı 73.729,87 TL kıdem tavanının altında kaldığından hesap tam ücret üzerinden yapılır.

• Kıdem tazminatı: 60.000 x 6 + 60.000 x 4/12 = 380.000 TL brüt
• İhbar tazminatı (üç yıldan fazla kıdem, 8 hafta = 56 gün): 2.000 x 56 = 112.000 TL brüt

Kıdem tazminatında gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz işler.^[5] Dava öncesinde arabuluculuğa gidilmişse ihbar ve diğer kalemlerde temerrüt ve faiz başlangıcı olarak arabuluculuk son tutanağının tarihi esas alınır (Y. 9. HD E.2026/995 K.2026/3163).

Toplu İşçi Çıkarma Bildirimi ve Eksikliğinin Sonucu

İşyeri bütünüyle ve kalıcı olarak kapatılıyorsa işverenin yükümlülüğü daralır. Bu halde işveren durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yetinir, sendika temsilcileriyle görüşme aşaması uygulanmaz.^[6]

Kısmi kapanmada ise eşik sayıya ulaşan çıkarmalar genel toplu işçi çıkarma usulüne tabidir ve fesih bildirimleri bölge müdürlüğüne yapılan bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur. Eşik, 20-100 işçili işyerinde en az 10 işçi, 101-300 işçide yüzde on, 301 ve üzerinde en az 30 işçidir.^[7]

Bildirim yapılmaması tek başına feshi geçersiz hale getirmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir belediyenin toplu çıkarma işlemine ilişkin uyuşmazlık giderme kararında bunu açıkça söylemiş ve asıl ölçütün geçerli sebebin varlığı olduğunu vurgulamıştır.

“… bu şekli koşulların yanında fesih için geçerli bir nedenin mevcut olması gerektiği tartışmasızdır.” Y. 9. HD, E.2023/3529 K.2023/3640, 13.03.2023

Kararın devamında Daire, bildirim koşullarına uyulmamasının feshi kendiliğinden geçersiz kılmadığını da belirtmiştir.

Bildirime aykırılığın yaptırımı, işten çıkarılan her işçi için işverene verilen idari para cezasıdır.^[8] İşçi açısından daha kullanışlı hüküm şudur: işveren toplu çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için işçi almak isterse nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

İşe İade Davasında Kapanmanın Denetimi

İşe iade yolu, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiye açıktır.^[9] Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.^[10]

Gerçek ve kalıcı bir kapanmada fesih kural olarak geçerlidir ve dava reddedilir. Davanın kazanılma ihtimali, kapanmanın görünüşte kaldığı ya da yalnız bir bölümü etkilediği durumlarda ortaya çıkar. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir, işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiayı kendisi ispatlar.^[11]

Yargıtay işletme gereklerine dayanan fesihte üç denetim yapar. İşverenin kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, keyfi davranıp davranmadığı ve feshin son çare olup olmadığı araştırılır. Aynı uyuşmazlık giderme kararında işveren tedbiri sürekli ve kalıcı uygulamak zorunda tutulmuş, salgın döneminde kanunla tanınan ücretsiz izin imkanı kullanılmadan yapılan fesih son çare ilkesine aykırı bulunmuştur.

Kapanma iddiasını zayıflatan olgular dava dilekçesinde tek tek gösterilmelidir.

• Aynı faaliyetin yakın adreste, yeni bir unvanla ya da aynı ortaklarca kurulan şirketle sürmesi
• Kapanan işyerindeki işin başka bir şubeye taşınması ve oraya yeni işçi alınması
• İşverenin aynı ilde açık olan başka işyerinde işçiye teklif yapılmaması
• Yalnız bazı işçilerin çıkarılıp diğerlerinin nakledilmesi ve seçimin ölçütünün açıklanmaması
• Kapanmadan sonraki altı ay içinde aynı nitelikte işe dışarıdan işçi alınması

Otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde ya da altı aylık kıdemi dolmamış işçide işe iade davası açılamaz. Bu işçi için yol, kıdem ve ihbar alacağıdır, kapanmanın bahane olduğu ispatlanırsa kötüniyet tazminatı da gündeme gelir.

İşyeri Devri ile Kapanmanın Ayrımı

İşyeri hukuki bir işlemle başkasına devredildiğinde iş sözleşmeleri sona ermez, bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.^[12] Devralan işveren, kıdeme bağlı haklarda işçinin ilk işe giriş tarihini esas almak zorundadır. Bu yüzden “kapandık” denilen bir işyerinde makineler, müşteri listesi ya da kira sözleşmesi başka bir şirkete geçmiş ve iş orada sürüyorsa ortada kapanma değil devir vardır.

Devir tek başına fesih sebebi değildir, devreden de devralan da sözleşmeyi sırf devir yüzünden feshedemez.^[13] Devirden önce doğmuş borçlardan iki işveren birlikte sorumludur ve devredenin sorumluluğu devirden itibaren iki yılla sınırlıdır. İflas tasfiyesi sonucu yapılan devirde bu kurallar uygulanmaz.

Kıdem tazminatında devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır.^[14]

Devirden dokuz yıl sonra kapanma gerekçesiyle feshedilen bir büfe görevlisinin davasında Yargıtay, devirden itibaren iki yıllık süre geçtiği halde devir öncesine dayanan ikramiye alacağının kabul edilmesini bozma sebebi saymıştır (Y. 9. HD E.2026/1891 K.2026/2156, 09.03.2026).

Kapanan İşverene Karşı Alacak Davası

Kıdem, ihbar, ücret ve izin alacağı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.^[15] Arabuluculuk işverenin yerleşim yerinde ya da işin yapıldığı yerdeki büroda başlatılır, kapanan işyerinin adresi bu yüzden başvuruda belirleyici olabilir.

Dava, işçiyi sigortalı gösteren tüzel kişiye karşı açılır ve grup şirketi ya da holdingi sorumlu tutmak için ortaklık bağı yetmez.

Yargıtay, kapanan bir kargo şirketinin işçisinin davasında holdingi sorumlu tutan hükmü bozmuş ve birlikte istihdam, işyeri devri veya asıl işveren-alt işveren ilişkisinin somut olarak ispatlanmasını aramıştır (Y. 9. HD E.2026/855 K.2026/3132, 13.04.2026).

Alt işveren işçisi ise asıl işveren aleyhine de arabuluculuğa başvurabilir ve dava açabilir, çünkü asıl işveren o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur.^[16] Kapanmanın ardından işveren iflas etmişse alacak iflas masasına yazdırılır. Ücret Garanti Fonu yalnız üç aylık ödenmeyen ücreti karşılar, kıdem ve ihbar tazminatını karşılamaz.^[17]

İşsizlik ödeneği açısından kapanma ayrıca sayılan bir sebeptir. İşyerinin kapanması veya kapatılması nedeniyle işten çıkarılan işçi, son 120 gün kesintisiz çalışma ve son üç yılda en az 600 gün prim şartını taşıyorsa ödenekten yararlanır.^[18]

Kapanma Davasında Delil Sırası

İşyeri boşaltılınca tanıklara ve kayıtlara ulaşmak zorlaşır. Fesihten sonraki ilk haftalarda şu belgeler toplanmalıdır.

1. Fesih bildirimi ve tebliğ tarihi, varsa toplu çıkarma ilanının fotoğrafı
2. SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu
3. Son on iki ayın bordroları, banka ödeme kayıtları ve ikramiye ya da yol yardımı gibi ek ödemeler
4. Ticaret sicili gazetesindeki unvan, adres, ortak ve tasfiye kayıtları
5. İşin başka adreste ya da başka şirket adına sürdüğünü gösteren ilan, fatura veya sosyal medya kayıtları
6. Kapanma sırasında çalışan ve sonrasında nakledilen işçilerin adları

İşyeri Kapanınca İşçinin Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kapanma sonrası en sık karşılaşılan sorular aşağıda yanıtlanmıştır.

Burada anlatılanlar genel bilgi niteliğindedir. Kapanmanın gerçekliği, devir ilişkisi ve sorumlu işverenin belirlenmesi her dosyada belgelere göre değiştiğinden, arabuluculuğa başvurmadan önce dosyanızı bir avukata inceletmeniz yerinde olur.