İş ilişkisinin devri, bir işçinin iş sözleşmesinin işçinin yazılı rızasıyla ve sürekli olarak yeni bir işverene geçirilmesidir. Dayanağı Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesidir ve işlem eski işveren, yeni işveren ve işçi arasında kurulan üçlü bir sözleşmeyle yapılır.[1]
Bu işlem, işyerinin el değiştirmesiyle sözleşmelerin kendiliğinden geçtiği işyeri devrinden farklıdır. Devralan işveren kıdem, izin ve ücret haklarında işçinin ilk işe giriş tarihini esas alır ve ücreti düşüremez; ancak sözleşmede aksi yazılmadıkça eski işveren devirden sonra işçiye karşı sorumlu kalmaz. İşçi yazılı rıza vermezse devir onu bağlamaz ve sözleşme eski işverenle sürer.
İçindekiler9 başlık
Sözleşmenin Devri ile İşyeri Devri Arasındaki Fark
İşyeri devrinde devredilen şey işletmenin kendisidir ve o tarihte işyerinde çalışanların sözleşmeleri rıza aranmadan yeni işverene geçer. Kuralın İş Kanunu’ndaki yeri 6. madde, Borçlar Kanunu’ndaki karşılığı ise 428. maddedir. İş ilişkisinin devrinde işyeri yerinde durur, el değiştiren yalnızca bir işçinin sözleşmesidir.
Aşağıdaki tablo iki kurumu işçinin önünde duran sorulara göre karşılaştırıyor.
| Soru | İş ilişkisinin devri | İşyeri devri |
|---|---|---|
| Dayanak | TBK m.429 (genel kural m.205) | 4857 sayılı Kanun m.6, TBK m.428 |
| İşçinin rızası | Yazılı rıza şart | Aranmaz, sözleşme kendiliğinden geçer |
| Kapsam | Tek işçi ya da belirli işçiler | Devir tarihinde işyerindeki bütün sözleşmeler |
| Kıdeme bağlı haklar | İlk işe giriş tarihi esas alınır | İlk işe giriş tarihi esas alınır |
| Eski işverenin sorumluluğu | Aksi kararlaştırılmadıkça yok | Devirden önce doğan borçlarda 2 yıl birlikte sorumluluk |
| Devir sebebiyle fesih | Rıza vermeyen işçinin sözleşmesi eski işverende kalır | Sırf devir sebebiyle fesih yasak (m.6/5) |
Grup şirketleri arasında yapılan geçişler ve bir iştirakten diğerine personel nakli çoğunlukla iş ilişkisinin devridir. Holding içinde kısa süreli görevlendirme ise ayrı bir kurumdur ve geçici iş ilişkisi olarak 4857 sayılı Kanun’un 7. maddesine tabidir.
TBK m.205 ve m.429 Çerçevesinde Üçlü Sözleşme
Borçlar Kanunu’nun 205. maddesi sözleşmenin devrini, devralan, devreden ve sözleşmede kalan taraf arasında yapılan ve devredenin bütün hak ve borçlarını devralana geçiren anlaşma olarak tanımlar. İş sözleşmesinde “sözleşmede kalan taraf” işçidir. Bu yüzden devir, iki işveren arasında yapılıp işçiye bildirilen bir karar değil, işçinin de tarafı olduğu bir anlaşmadır.
429. madde genel kuralı işçi lehine sıkılaştırır.
“Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir.”
Yargıtay, İş Kanunu’nda sözleşme devrine ilişkin hüküm bulunmadığı için 4857 sayılı Kanun’a tabi işçilerde de 429. maddenin uygulanacağını açıkça kabul ediyor.[2] Rızanın tek belgede verilmesi şart değildir, ama işçinin imzasının sözleşmenin kendisinde bulunması ileride çıkabilecek tartışmayı baştan kapatır.
Arabuluculuk Tutanağıyla Yapılan Devir
Bazı işverenler devri ihtiyari arabuluculukta imzalanan bir anlaşma belgesine bağlıyor. Yargıtay’ın 25.12.2025 tarihli kararında, ortada bir uyuşmazlık bulunmadığı için bu belgenin arabuluculuk anlaşması sayılamayacağı belirtildi. Buna karşın imzasına itiraz edilmeyen tutanak, işçinin devre yazılı muvafakati olarak kabul edildi.[3]
Yani arabuluculuk masasında imzalanan metin işçinin dava hakkını kapatan bir anlaşma işlevi görmese de devri geçerli kılar. İmzadan önce tutanakta hangi hakların saklı tutulduğuna bakılması bu nedenle önemlidir.
Devirde Kıdem, Yıllık İzin ve Ücret Hakları
Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin eski işverende işe başladığı tarihi esas almak zorundadır. Kıdem tazminatı süresi, yıllık izin gün sayısı ve ihbar öneli bu tarihten hesaplanır. Devir anında sözleşme sona ermediği için kıdem tazminatı da ödenmez.
Ücret devirle birlikte düşürülemez. Yargıtay, devralan şirketin işçiyi toplu iş sözleşmesinde yeni başlayanlara ait ücret skalasına yerleştirip ücretini azaltmasını 429. maddeye aykırı buldu. Kararda devralanın işçinin yalnız kıdeme bağlı haklarından değil tüm haklarından sorumlu olduğu vurgulandı.[4]
Görev yeri, unvan ya da çalışma saati devirle birlikte değişiyorsa bu değişiklik devir rızasının içinde sayılmaz. Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik için 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca işçinin ayrıca yazılı onayı gerekir, yeni koşullar sözleşmede açıkça yazılmalıdır.
Bir saha notu: devirde SGK kayıtlarında eski işverenden çıkış, yeni işverende giriş görünür. Yargıtay’ın incelediği dosyada da kayıtlar böyleydi ve bu durum devir niteliğini ortadan kaldırmadı. Sözleşmedeki ilk işe giriş tarihi kaydı, işçinin ileride başvuracağı asıl belgedir.
Eski ve Yeni İşverenin Sorumluluğu
İşyeri devrinde eski işveren işçiye karşı bir süre daha sorumlu kalır. 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinin üçüncü fıkrası bunu şöyle düzenler:
“Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.”
İş ilişkisinin devrinde böyle bir hüküm yoktur. Yargıtay, 429. maddede birlikte sorumluluk esasının benimsenmediğini, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça eski işverenin devirden önce ve sonra doğan borçlardan sorumlu olmadığını belirtti. Aynı kararda eski işveren hakkındaki davanın reddedilmesi gerektiği sonucuna varıldı.[5]
Bu fark işçi için somut bir risktir. Eski işverende biriken fazla çalışma ya da ödenmemiş ücret, devir sözleşmesinde aksi yazmıyorsa yalnız yeni işverenden istenebilir. Yeni işveren mali açıdan zayıfsa işçinin elinde tek borçlu kalır.
Devir sözleşmesine eski işverenin, devir tarihine kadar doğmuş borçlardan yeni işverenle müteselsilen sorumlu olduğu yazılmazsa işçi bu güvenceyi kaybeder. İşyeri devrindeki iki yıllık sınır burada kendiliğinden uygulanmaz, süre de sözleşmede belirlenmelidir.
İş İlişkisinin Devri Sözleşmesi Örnek Metni
Aşağıdaki metin üç tarafın aynı belgeyi imzalayacağı biçimde hazırlanmıştır. Köşeli parantezli yerler dosyaya göre doldurulur, eski işverenin sorumluluğuna ilişkin 6. madde işçinin pazarlık konusudur.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNE İLİŞKİN ÜÇLÜ SÖZLEŞME
Taraflar
Devreden işveren: [unvan, MERSİS no, adres]
Devralan işveren: [unvan, MERSİS no, adres]
İşçi: [ad soyad, T.C. kimlik no, adres]
1. Konu: İşçinin devreden işverenle [ilk işe giriş tarihi] tarihinden beri süren iş sözleşmesi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 205 ve 429. maddeleri uyarınca [devir tarihi] itibarıyla bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene sürekli olarak devredilmiştir.
2. İşçinin rızası: İşçi, bu devre özgür iradesiyle ve yazılı olarak rıza gösterdiğini, sözleşmenin bir örneğini teslim aldığını beyan eder.
3. Hizmet süresi: Kıdem tazminatı, ihbar öneli, yıllık ücretli izin ve hizmet süresine bağlı bütün haklarda işçinin ilk işe giriş tarihi olan [tarih] esas alınır. Devir sebebiyle kıdem tazminatı ödenmemiştir.
4. Çalışma koşulları: Devir tarihindeki brüt ücret [tutar] TL, ek ödemeler [ikramiye, prim, yol, yemek] ve görev [unvan] olup devralan işveren bunları aynen korur. Bu koşullarda yapılacak esaslı değişiklik için işçinin ayrıca yazılı onayı alınır.
5. Kullanılmayan izin: Devir tarihi itibarıyla işçinin [gün sayısı] gün kullanılmamış yıllık izni vardır ve devralan işveren tarafından kullandırılır.
6. Devir öncesi borçlar: Devir tarihine kadar doğmuş ücret, fazla çalışma, tatil ve diğer alacaklardan devreden ve devralan işveren, devir tarihinden itibaren [süre] boyunca işçiye karşı müteselsilen sorumludur.
7. Sosyal güvenlik: Devreden işveren işten ayrılış bildirgesini, devralan işveren işe giriş bildirgesini kanuni sürelerinde verir. SGK kaydındaki çıkış ve giriş, işçinin hizmet süresinin kesintisiz sayılmasına engel olmaz.
8. Bu sözleşme üç nüsha olarak düzenlenmiş, [tarih] tarihinde taraflarca okunarak imzalanmıştır.
Devreden işveren
(Kaşe, yetkili imza)
Devralan işveren
(Kaşe, yetkili imza)
İşçi
(Ad soyad, imza)
Devir Sözleşmesinde Sık Yapılan Hatalar
Uyuşmazlığa dönüşen devirlerin çoğu, imza anında fark edilmeyen birkaç eksikten çıkıyor.
- İşçinin imzasının olmaması: İki şirket arasında imzalanan protokol işçiyi bağlamaz, rıza yazılı olmalıdır.
- Ücretin belirtilmemesi: Devir tarihindeki brüt ücret yazılmadığında yeni işverenin ücret skalası tartışma konusu olur.
- Sorumluluk maddesinin unutulması: Eski işverenin birlikte sorumluluğu sözleşmeye yazılmazsa doğmaz.
- Kıdemin kapatılması: Devirde tazminat ödenip “sıfırdan” giriş yapılması, işlemin niteliğini ve işçinin süresini tartışmalı hale getirir.
- Belirsiz devir tarihi: Tarih yazılmazsa hangi alacağın kime ait olduğu belirlenemez.
Rıza Verilmeyen Devrin Sonuçları
İşçi devre yazılı rıza vermezse devir işçiyi bağlamaz ve iş sözleşmesi eski işverenle sürer. Kanun sözleşmenin devrini “ancak” yazılı rızaya bağladığı için işçinin sessizliği ya da yeni işyerinde fiilen çalışmaya başlaması kanunun aradığı yazılı rızanın yerini tutmaz.
Eski işveren bu durumda işçiyi çalıştırmaya devam etmek ya da sözleşmeyi kanundaki fesih kurallarına uyarak sona erdirmek zorundadır. Fesih yoluna gidilirse işçinin kıdem, ihbar ve iş güvencesi hakları genel hükümlere göre değerlendirilir. İşyerinin devredilmeyip tamamen kapanması başka bir durumdur ve işyeri kapanınca işçinin hakları yazısında işlenmiştir.
İş İlişkisinin Devri Hakkında Sık Sorulan Sorular
Devir sözleşmesi imzalamadan önce en çok merak edilen konular aşağıda.
Buradaki bilgiler genel niteliktedir. Sözleşmenin hangi maddelerle imzalanacağı devrin nedenine ve iki işverenin durumuna göre değiştiği için imzadan önce dosyanızı bir avukatla birlikte değerlendirmeniz yerinde olur.