İş Sözleşmesinin Feshi: Yol Seçimi, Yazılı Bildirim ve Süreler

İş sözleşmesinin feshi yedi farklı yoldan yapılır ve her yolun kullanıcısı, süresi, şekli ve parasal sonucu ayrıdır. Önel vererek süreli fesih, işçinin istifası, iki tarafın haklı nedenle derhal feshi, deneme süresinde fesih, belirli süreli sözleşmenin bitmesi ve ikale bu yolların başında gelir. Hangi yolun seçildiği, sonradan açılacak davada kimin hangi alacağı isteyebileceğini belirler.

Otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesi ancak geçerli bir sebeple feshedilir; davranış sebebinde savunma alınır ve sebep yazıda açıkça gösterilir. 7555 sayılı Kanun’la değişen 109. madde feshe yol açan her bildirimin yazılı yapılmasını istiyor, önel ise kıdeme göre 2 ila 8 haftadır ve bildirimin karşı tarafa ulaştığı günden işler.

Fesih Yollarının Karşılaştırma Tablosu

Bir yolu seçmeden önce dört soruya cevap aranır: feshi kim yapıyor, bir sebep var mı, sözleşme belirli mi belirsiz süreli mi ve deneme süresi devam ediyor mu. Tablo bu soruların cevabına göre yolları yan yana koyuyor. İşveren tarafında seçilen yol süreli fesihse bildirim metni için fesih bildirimi örneği işe yarar.

Kıdem tazminatının doğduğu haller 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesinde sayılıdır ve işçinin istifası, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi gibi sayılan sebepler dışında kıdem hakkı vermez.^[1] Belirli süreli sözleşme, esaslı neden olmadan üst üste yapılmışsa başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır ve tablodaki ilk satırlar uygulanır.^[2]

Sözleşme Türünün Fesih Yoluna Etkisi

Önel vererek yapılan süreli fesih yalnız belirsiz süreli sözleşmelerde kullanılır. Kanun, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini ister.^[3]

Belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin bitiminde bildirim gerekmeden kendiliğinden sona erer.^[4] Süre dolmadan bitirmek isteyen taraf ancak haklı nedene dayanabilir. İşveren haklı sebep olmadan erken feshederse işçi, sözleşme süresine uyulsaydı kazanacağı miktarı tazminat olarak isteyebilir.^[5]

Deneme kaydı varsa deneme süresi içinde iki taraf da sözleşmeyi bildirim süresi olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir, işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklı kalır.^[6] Deneme süresi dolduktan sonra sözleşme sıradan belirsiz süreli sözleşme gibi feshedilir.

İşveren İçin Fesih Usulü Sırası

İşverenin izleyeceği usul, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre değişir. Otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesi ancak geçerli bir sebeple feshedilebilir.^[7] Usul şu sırayla yürür:

1. Kapsam kontrolü: işçi sayısı aynı işkolundaki işyerlerinin toplamıyla, kıdem aynı işverendeki bütün çalışmayla hesaplanır.
2. Savunma: davranış veya verimle ilgili sebepte savunma alınmadan sözleşme feshedilemez, 25/II’deki haklı fesih hakkı bunun dışındadır.^[8]
3. Bildirim: fesih yazılı yapılır ve sebep açık ve kesin olarak gösterilir.^[9]
4. Önel ya da peşin ödeme: süreli fesihte kıdeme uygun önel verilir ya da önel ücreti peşin ödenir.
5. SGK bildirimi: işten ayrılış en geç 10 gün içinde Kuruma bildirilir.^[10]

Haklı nedenle derhal fesihte sıra kısalır, ama süre kısıtı ağırlaşır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallere dayanan fesih, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır, işçi maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık sınır uygulanmaz.^[11]

İşçi İçin Fesih Usulü Sırası

İşçinin önündeki iki yol, önel vererek istifa etmek ya da 24. maddedeki bir sebebe dayanarak sözleşmeyi derhal feshetmektir. İstifada önel süreleri işçi için de aynıdır ve bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.^[12]

Haklı nedenle fesihte işçinin bildirimine yazdığı sebep, davada da sebep olarak kalır. İşçi kendisi sözleşmeyi bitirdiğinde bildirim süresi ve ihbar tazminatı sorusu da gündeme gelir; ihbar tazminatının işçi ve işveren tarafından talebi ayrıca incelenmiştir. Bu yüzden ödenmeyen ücret, fazla çalışma ya da sağlık sorunu gibi bütün dayanaklar bildirim metnine tek tek girmelidir.

İşi haklı sebep olmadan aniden bırakan işçiden işveren, aylık ücretin dörtte biri tutarında tazminat ve ayrıca ek zararını isteyebilir. Bu hak takasla sona ermemişse işi bırakmadan itibaren otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanılmazsa düşer.^[13]

İkale ile Sona Erdirme Usulü

İkale, iş sözleşmesinin iki tarafın anlaşmasıyla sona erdirilmesidir ve kanunda ayrıca düzenlenmemiştir. Bir tarafın karşılıklı sona erdirme önerisine (icap) diğer tarafın kabulüyle kurulur, geçerliliği Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerine ve işçi yararına yorum ilkesine göre değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işten ayrılma isteği işçiden geldiği için ikale metnini işveren tarafı hazırlamış olsa bile sözleşmenin işçinin isteğiyle sona erdiğini kabul etti. İşçinin ayrıldıktan sonra kendi muayenehanesini açtığı dosyada kıdem tazminatına hükmeden karar bozuldu.^[14]

Aynı kararda Daire, ikale yapma önerisinin fesih olarak değerlendirilip feshe tahvil edilemeyeceğini ve makul yararın icabın kimden geldiğine göre ölçüleceğini tekrarladı.

Bu kararın usule yansıması açıktır. İkalede önerinin kimden geldiği, tutanak, e-posta yazışması ya da tanıkla sonradan ispatlanacak bir olgudur ve ikale metnine açıkça yazılması tartışmayı baştan azaltır.

7555 Sayılı Kanun Sonrası Yazılı Fesih Kuralı

7555 sayılı Kanun’un 23. maddesi, İş Kanunu’nun 109. maddesini başlığıyla birlikte değiştirdi. Eski metin de bildirimlerin yazılı yapılmasını istiyordu, yeni metin feshe yol açan bildirimler için ayrı ve kesin bir cümle ekledi. Maddenin ilgili cümlesi şöyledir:

“İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.” (4857 sayılı İş Kanunu m.109/1)

Bu cümle, işçinin istifasını, iki tarafın haklı feshini ve deneme süresindeki feshi ayrım yapmadan kapsıyor. Elektronik bildirim yalnız kayıtlı elektronik posta ile ve işçinin yazılı kabulü şartıyla yapılabiliyor, KEP maliyeti işverene ait.^[15]

Yazılı şekle uyulmadan yapılan feshin geçersiz mi sayılacağı, yoksa yazının yalnız ispat aracı mı kalacağı konusunda değişiklik sonrası yerleşmiş bir Yargıtay içtihadı henüz oluşmadı. Bu belirsizlik, sözlü fesih yapan tarafın davada en zayıf konumda kalacağı gerçeğini değiştirmiyor.

Fesih Bildiriminin Hüküm Doğurduğu An

Fesih bildirimi, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanıdır ve muhataba ulaştığı anda sonuç doğurur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre fesih yenilik doğuran bir hak olduğundan karşı tarafın kabulüne gerek yoktur ve feshe bağlanan sonuçlar bu hakkı ilk kullanan tarafa göre belirlenir.^[16]

Aynı kararda iki taraftan da yazılı fesih bildirimi yoktu. Daire, işçinin işverene haber vermeden yurt dışındaki işyerini terk edip dönmediğini e-postalar ve tanıklarla tespit etti, sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği yönündeki kabulü dosyaya aykırı buldu ve kıdem tazminatını kabul eden kararı bozdu. Yazılı bildirimin yokluğunda feshi kimin yaptığı, dağınık delillerden yeniden kurulmak zorunda kalınıyor.

Bildirim Süresinin Rakamlı Hesabı

Önel, bildirimin karşı tarafa yapıldığı günden başlar ve kıdemin bildirim anındaki süresine göre seçilir.^[17] Örnek olarak 01.08.2024’te işe başlayan ve aylık brüt ücreti 45.000 TL olan işçiyi ele alalım.

• Bildirimin tebliğ günü 03.11.2026, kıdem 2 yıl 3 ay olduğundan önel 6 hafta, yani 42 gündür.
• Sözleşme 15.12.2026 tarihinde sona erer, bu tarihe kadar işçi çalışır ve ücretini alır.
• İşveren önel vermek yerine peşin ödemeyi seçerse günlük brüt 1.500 TL üzerinden 42 gün için en az 63.000 TL öder, işçiye sağlanan düzenli menfaatler de hesaba eklenir.^[18]
• Aynı işçi istifa edip önele uymazsa işveren de aynı tutarda ihbar tazminatı isteyebilir.

Önel boyunca işveren, işçiye günde en az iki saat ücretli iş arama izni vermek zorundadır ve işçi isterse bu saatleri birleştirip ayrılış gününden önceki günlerde toplu kullanır.^[19]

Fesih Yolu Seçiminde Usul Hataları

Davaların önemli kısmı, yanlış sebepten değil doğru sebebin yanlış yolla kullanılmasından çıkar. En sık görülen hatalar ve sonuçları şöyledir:

İşçi tarafında en pahalı hata, haklı nedene sahipken önelsiz istifa dilekçesi vermektir. Bu durumda işçi hem kıdem tazminatını kaybetme riskine girer hem de önele uymadığı için işverene ihbar tazminatı borçlanabilir.

İş Sözleşmesinin Feshine İlişkin Sorular

Fesih yolunun seçimi ve usulü hakkında en çok sorulan sorular şunlardır.

Buradaki tablo ve sıralama genel kuralları gösterir, toplu iş sözleşmesi hükümleri, işyerinin işçi sayısı ve sözleşmedeki özel kayıtlar sonucu değiştirebilir. Fesih yazısını vermeden ya da imzalamadan önce kendi dosyanız için bir avukata danışmanız, sonradan telafisi zor bir usul hatasını önler.