Deneme süresi, iş sözleşmesine konan ve taraflara bu süre içinde bildirim süresi beklemeden, tazminat ödemeden sözleşmeyi bitirme imkanı veren bir kayıttır. İş Kanunu’na tabi işçide bu süre en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört ay olabilir.[1]
Fesih kolaylığı, işçinin çalıştığı günlerin karşılıksız kalması anlamına gelmez. Ücret, sigorta, kıdem süresi ve yıllık izin hesabı ilk günden işler, ayrımcılık ve sendikal nedenle yapılan fesih de deneme kaydının arkasına saklanamaz.
İçindekiler11 başlık
Deneme Süresinin Kanuni Üst Sınırları
Deneme süresinin azami uzunluğu, işçinin tabi olduğu kanuna göre değişir. Sınır yalnızca üst sınırdır, taraflar iki haftalık ya da bir aylık bir deneme de kararlaştırabilir.
İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve Türk Borçlar Kanunu’na tabi hizmet sözleşmelerinde de üst sınır iki aydır, ancak toplu sözleşmeyle dört aya çıkma imkanı burada yoktur.[2] Deniz İş Kanunu’na tabi gemiadamlarının süresi belirli olmayan sözleşmelerinde ise deneme süresi en çok bir aydır.[3]
Bireysel iş sözleşmesine iki aydan uzun bir süre yazılmışsa kayıt tümden düşmez. Emredici sınırı aşan kısım hükümsüz kalır ve deneme süresi kanuni üst sınırla uygulanır.[4]
Sözleşmede deneme kaydı hiç yoksa kanun kendiliğinden bir deneme süresi öngörmez. Bu durumda ilk günden itibaren sözleşmenin türüne göre genel fesih kuralları uygulanır. İşe başlanmadan önce vazgeçilen durum ise fesih mi güven zararı mı sorusuyla incelenir.
Deneme Süresinin Uzatılması
Kısa kararlaştırılan bir deneme süresi, iki tarafın anlaşmasıyla kanuni üst sınıra kadar uzatılabilir. Uzatmanın işçinin imzasını taşıması ve ilk süre dolmadan yapılması gerekir, çünkü süre dolduğunda sözleşme deneme kaydından arınmış olarak devam eder.
İşverenin tek taraflı “denemeyi bir ay daha uzatıyoruz” bildirimi işçiyi bağlamaz. Toplu iş sözleşmesi yoksa iki ayı aşan bir uzatma, işçi imzalamış olsa bile o kısım için geçersizdir.
Deneme Süresinin Takvim Üzerinde Hesabı
Ay olarak belirlenen süre, başladığı günün son aydaki karşılığı olan günde dolar, o gün son ayda yoksa ayın son günü esas alınır.[5] Deneme süresi işe fiilen başlanan günden işler, sözleşmenin imzalandığı gün belirleyici değildir.
Aşağıdaki tablo, iki farklı işe giriş tarihinde deneme süresi ile ona bağlı diğer eşiklerin hangi gün dolduğunu gösteriyor.
| Eşik | 15 Mart’ta işe giren | 31 Aralık’ta işe giren |
|---|---|---|
| 2 aylık deneme süresi | 15 Mayıs | Şubat’ın son günü (28 ya da 29) |
| 4 aylık deneme süresi (toplu sözleşme varsa) | 15 Temmuz | 30 Nisan |
| 6 aylık iş güvencesi kıdemi | 15 Eylül | 30 Haziran |
| 1 yıl (kıdem tazminatı ve yıllık izin) | Ertesi yılın 15 Mart’ı | Ertesi yılın 31 Aralık’ı |
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur. Son gün hazırlanıp ertesi gün tebliğ edilen bir yazı, deneme süresi dışında yapılmış fesih sayılabilir.
Deneme süresinin son gününden sonra haklı bir neden olmadan yapılan fesihte işveren artık bildirim süresine uymak ya da ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Belirli süreli sözleşmede ise erken fesih, kalan süre ücretini gündeme getirir.
Bildirimsiz ve Tazminatsız Fesih Hakkının Kapsamı
Deneme süresi içinde sözleşmeyi işçi de işveren de bildirim süresine uymadan ve tazminat ödemeden feshedebilir.[6] Kanun bu fesih için sebep göstermeyi aramaz, yazılı şekil de öngörmez.
Şekil şartı bulunmasa da yazılı bildirim ispat bakımından belirleyicidir. İşten ayrılış bildirgesinde deneme süresine özgü çıkış kodları (işveren feshi için 01, işçi feshi için 02) kullanılır ve uyuşmazlıkta bu kayıt ilk bakılan belgelerdendir.
Deneme kaydı belirli süreli sözleşmelere de konabilir. Deneme süresi içinde yapılan fesihte, sözleşmenin bitmesine kalan süreye ait ücret istenemez, çünkü fesih kanunun tanıdığı bir hakka dayanır.
Deneme Süresinde Ücret, Sigorta, Kıdem ve Yıllık İzin
İşçinin deneme süresinde çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.[7] Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri de bu kapsamdadır ve ücret alacağı beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Sigortalılık işe başlanan gün başlar.[8] Deneme dönemini sigortasız geçirtmenin kanuni bir dayanağı yoktur ve bu eksiklik sonradan hizmet tespiti davasıyla giderilebilir.
Deneme süresi işçinin kıdeminden sayılır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kanun yararına bozma kararında, önceki içtihadına atıfla deneme süresinin kıdeme ekleneceğini ve bir yıllık sürenin işe fiilen başlama tarihinden işlediğini belirtti.[9] Aynı kararda 364 günlük çalışmanın kıdem tazminatı ve yıllık izin için gereken bir yılı doldurmadığı sonucuna varıldı.
Yıllık izin bakımından kanun bu konuyu açıkça söylüyor ve bir yıllık sürenin hesabına deneme süresini katıyor.[10] Deneme süresi içinde sona eren bir sözleşmede ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı kural olarak doğmaz.
Deneme Süresi ile Altı Aylık İş Güvencesi Arasındaki İlişki
İş güvencesi için aranan altı aylık kıdem, deneme süresi de dahil olmak üzere işe başlama gününden hesaplanır.[11] Deneme süresi en fazla dört ay olabildiği için, deneme süresinde yapılan fesih normalde işe iade davasının konusu olmaz.
Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.[12] Daha önce aynı işverende çalışmış biri yeniden işe alınıp yeni sözleşmesine deneme kaydı konmuşsa, önceki süreyle birlikte altı ayı geçen kıdem iş güvencesini çoktan başlatmış olabilir.
Deneme süresi bittikten sonra, altı ayın dolmasına günler kala ve hiçbir somut sebep gösterilmeden yapılan fesih, iş güvencesini dolanma amacı taşıdığı iddiasıyla dürüstlük kuralı açısından tartışılabilir. Bu iddia işçi tarafından somut olgularla desteklenmelidir.
Fesih Serbestisinin Sınırları
Deneme süresindeki fesih sebep göstermeyi gerektirmez ama her sebebe de açık değildir. Gerçek sebep ayrımcılık ya da sendika üyeliği olduğunda deneme kaydı işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Gebelik bu sebeplerden biri olduğunda ispat yükü ve tazminat gebelik nedeniyle fesih yazısında işlenir.
Dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, din, gebelik gibi sebeplerle yapılan fesihte işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun kaldığı hakları isteyebilir.[13] Sendikal nedenle yapılan fesihte ise sendikal tazminat bir yıllık ücretten az olamaz.[14]
Kötüniyet tazminatı, kanunda süreli feshe ilişkin hüküm içinde ve bildirim süresine bağlanarak düzenlenmiştir.[15] Bildirim süresi aranmayan deneme feshinde bu tazminatı istemek zordur, dürüstlük kuralına aykırılık iddiası daha çok ayrımcılık ve sendikal tazminat yolu üzerinden ileri sürülür.
Aynı İşçiyle Yeniden Deneme Kaydı
Deneme süresinin amacı, tarafların birbirini ve işi tanımasıdır. Aynı işi daha önce aynı işverende yapmış bir işçi için konan yeni deneme kaydı bu amaca hizmet etmez ve fesih kolaylığını sağlamak dışında bir işlevi kalmaz.
Kanunda bu konuda açık bir yasak yok. Ancak işçinin yeni ve farklı nitelikte bir göreve alınması dışında, ardışık sözleşmelerin her birine deneme kaydı eklenmesi kaydın amacı dışında kullanıldığı itirazına açıktır.
Asgari Süre Taahhüdü ve Cezai Şartla Çakışma
Deneme kaydı, aynı işçiyle yapılmış bir asgari çalışma süresi taahhüdünü ve ona bağlı cezai şartı kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Yargıtay, iki yıllık süre ve işçi lehine cezai şart içeren bir sözleşmenin yanında deneme kaydı taşıyan ikinci bir sözleşmenin bulunduğu dosyada, ikinci sözleşme cezai şartı kaldırmadığı için cezai şartın asgari süre için geçerli kabul edilmesi gerektiğine hükmetti.[16]
Aynı kararda deneme süresinde feshe dayanan ihbar tazminatı talebinin reddine yönelik temyiz itirazları yerinde görülmedi. Bozma yalnızca cezai şart bakımından yapıldı.
Aşağıdaki tablo, deneme kaydı bulunan dosyalarda sık görülen durumları ve hukuki sonuçlarını bir arada veriyor.
| Durum | Hukuki sonuç |
|---|---|
| Sözleşmeye 3 aylık deneme yazılmış, toplu sözleşme yok | Deneme 2 ay olarak uygulanır, üçüncü ayda yapılan fesih genel kurallara tabidir |
| Fesih bildirimi deneme süresi dolduktan sonra tebliğ edilmiş | Bildirim süresi ya da ihbar tazminatı gündeme gelir |
| Deneme kaydı yalnız işverenin elindeki nüshada var | Kaydın varlığını işveren ispatlar, işçinin imzasını taşımayan nüsha ispatta zayıf kalır |
| Fesih gebelik bildiriminden hemen sonra yapılmış | Ayrımcılık tazminatı ve ispat kolaylığı uygulanır |
| Ayrı bir sözleşmede asgari süre ve işçi lehine cezai şart var | Deneme feshi cezai şart talebini tek başına engellemez |
Dava Yolu, İspat Yükü ve Süreler
Deneme feshinden doğan ücret, tazminat ve diğer alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[17] Arabuluculukta anlaşma çıkmazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir.
Deneme kaydına dayanan işveren, kaydın sözleşmede bulunduğunu ve feshin süre içinde işçiye ulaştığını ispat etmek zorundadır.[18] Ayrımcılık iddiasında ise işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer.[19]
Ücret alacakları ile eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğan tazminat beş yıllık zamanaşımına tabidir.[20]
Dosyada şu belgeler birlikte bulunmalıdır:
- imzalı iş sözleşmesi ve varsa uzatma protokolü,
- fesih yazısı ve tebliğ belgesi,
- SGK hizmet dökümü ile işten ayrılış bildirgesi,
- fesih öncesi yazışmalar.
Deneme Süresi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Deneme süresinin işleyişine dair en çok sorulan sorular aşağıda yer alıyor.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve her sözleşmenin deneme kaydı kendi metni ile tarihleri üzerinden okunmalıdır. Fesih bildirimi aldıysanız tarihleri ve belgeleri bir avukata danışarak değerlendirmeniz yerinde olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.15/1 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.433 ↩
- 854 sayılı Deniz İş Kanunu m.10 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.27/2 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.92/1-3 ve son fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.15/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.15/2 son cümle ↩
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.4/1-a ve m.7/1-a ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2024/5138, K.2024/6724, 05.04.2024 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/son ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5/1, m.5/3 ve m.5/6 ↩
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25/3-4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2024/13609, K.2025/3180, 08.04.2025 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5/son ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32/8 ve Ek m.3/1-d ↩