Uzaktan Çalışan İşçi Hakları: İhlalde Dava ve Arabuluculuk Yolu

Uzaktan çalışan işçi hakları kanun ve yönetmelikte dört dayanağa yaslanır: yazılı sözleşme, işin gerektirdiği giderin işverence karşılanması, emsal işçiyle eşit işlem ve iş sağlığı ile güvenliği yükümlülüğü.^[1] Bu haklardan biri çiğnendiğinde açılacak dava, ihlalin türüne göre değişir. Gider alacağı ile iş kazası tespiti aynı mahkemede görülse de birinde arabulucuya gitmek zorunludur, öbüründe değildir.

İşveren işin gerektirdiği zorunlu harcamaları ödemekle yükümlüdür, bunların işçiye yükleneceğine dair anlaşma geçersizdir. Uzaktan çalışan işçinin işyerine çağrılması çalışma koşulu değişikliğidir; işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Evde geçirilen kazanın iş kazası sayılıp sayılmayacağı 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesine göre belirlenir ve iş kazası davalarında arabuluculuk aranmaz.

Uzaktan Çalışan İşçinin Kanuni Hakları

Uzaktan çalışma, işçinin işverenin kurduğu iş organizasyonu içinde işini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında gördüğü ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.^[2] Ayrıntılar 10.03.2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde düzenlenir. Yönetmeliğe 25.09.2026 tarihli değişiklikle karma çalışma hükmü eklendi, artık işyeri ve ev günleri ile saatler sözleşmede gösterilir.^[3]

Dava açısından önemli haklar şunlardır:

• İş araçlarının, sözleşmede aksi yazmadıkça işverence sağlanması ve teslim edilen araçların bedelli listesinin işçiye yazılı verilmesi (Yönetmelik m.7).
• Mal ve hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin karşılanması (Yönetmelik m.8, TBK m.414).
• Fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle yapılması (Yönetmelik m.9/1).
• Esaslı neden olmadıkça emsal işçiden farklı işleme tabi tutulmama (4857 m.14/6).
• İş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirme, eğitim ve sağlık gözetimi (Yönetmelik m.12).

Hak İhlali ile Dava Türünün Eşleştirilmesi

Aşağıdaki tablo, uzaktan çalışmada sık görülen ihlalleri dava türüne, arabuluculuk şartına ve dayanak maddeye göre ayırır. İş davalarında arabuluculuk alacak, tazminat ve işe iade taleplerinde dava şartıdır, iş kazası ve meslek hastalığı davaları ise bu şartın dışındadır.^[4]

Gider ve Ekipman Alacağının Dava Yoluyla İstenmesi

İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her harcamayı ödemekle yükümlüdür ve zorunlu harcamaların işçi tarafından karşılanacağına dair anlaşma geçersizdir.^[5] Sözleşmeye “internet ve elektrik çalışana aittir” diye yazılmış olması bu yüzden alacağı ortadan kaldırmaz. Götürü ödeme kararlaştırılabilir, ama tutar zorunlu harcamayı karşılayacak miktardan az olamaz.

Yönetmelik m.8 giderlerin sözleşmede belirlenmesini ister, kimin ödeyeceğini ayrıca söylemez. Sonucu TBK m.414 belirler. Dava öncesi arabuluculuk başvurusunda her kalem ayrı yazılmalıdır, çünkü dava şartı arabuluculuk son tutanağına bağlıdır^[6] ve arabulucu önünde hiç ele alınmayan kalem için bu şartın yerine gelmediği ileri sürülebilir.

Gider davasında ispatı kolaylaştıran belgeler şunlardır: internet ve elektrik faturaları, iş için alınan cihazın faturası, işverene giderin bildirildiği e-postalar ve Yönetmelik m.7/2 uyarınca verilmesi gereken iş araçları listesi.

İşyerine Çağırma ve Eve Gönderme Uyuşmazlığı

İşyerinde çalışan işçinin sözleşmesi ancak tarafların anlaşmasıyla uzaktan çalışma sözleşmesine çevrilebilir.^[7] Tek istisna, mevzuatta öngörülen zorlayıcı nedenle uzaktan çalışmanın işyerinin tamamında ya da bir bölümünde uygulanmasıdır. O durumda işçinin talebi veya onayı aranmaz (m.14/6).

Ters yön, yani evden çalışan işçinin işyerine çağrılması Yönetmelikte ayrıca düzenlenmez. Uzaktan çalışma sözleşmeyle kurulmuşsa çalışma yerinin değiştirilmesi bir çalışma koşulu değişikliğidir ve 4857 m.22’ye tabidir. İşveren değişikliği yazılı bildirir, işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.^[8]

Bu noktada işçinin iki yolu vardır. Değişikliği kabul etmeyip eski düzende çalışmayı sürdürür, işveren de feshederse iş güvencesi kapsamındaki işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurur. Ya da çalışma şartlarının uygulanmadığı gerekçesiyle sözleşmeyi m.24/II-f’ye göre haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı ister.

Benzer bir yer değişikliği dosyasında Bölge Adliye Mahkemesi, 16 yıl Mersin’deki proje işyerinde görev yapan proje müdürünün sebep gösterilmeden merkez ofise çağrılmasını esaslı değişiklik saydı. Yargıtay, dosyadaki diğer konularda verdiği bozma kararından sonra kurulan hükmü onadı.^[9] Bu dosya evden ofise dönüş olayı değildir, ama işin yerinin tek taraflı değiştirilmesine mahkemenin nasıl baktığını gösterir.

Haklı fesihte ihtarnameye yazılan sebepler sonradan genişletilemez. Bir banka çalışanı, pandemide evden çalıştığı günlerin yıllık izinden sayılmasını da haklı fesih sebepleri arasında ileri sürmüştü. Bölge Adliye Mahkemesi işçinin fesih ihtarnamesindeki sebeplerle bağlı olduğunu ve bunları ispat edemediğini kabul etti, Yargıtay da bu kararı onadı.^[10]

Evden Çalışılan Günlerin Yıllık İzinden Düşülmesi

Evde iş gören işçi o gün izinli sayılmaz. Az önce anılan merkez ofis dosyasında Bölge Adliye Mahkemesi, işçinin evden çalıştığı dönemlerde çalıştığı için izin kullandığının kabul edilemeyeceğini ve bu günlerin izin hesabına katılmamasının doğru olduğunu belirtti. Yargıtay bu ilk kararı izin gün sayısı ve fazla çalışma yönünden bozdu, bozmaya uyularak verilen yeni hükmü ise onadı.^[11]

Uyuşmazlığın parası sözleşme bittiğinde ortaya çıkar. Kullanılmayan izin günlerinin ücreti son ücret üzerinden ödenir.^[12] Evden çalışma dönemi izin defterine işlenmişse, bu dönemde iş görüldüğünü gösteren e-posta, oturum kaydı ve görev yazışmaları davanın temel delilidir.

Sigortasız Uzaktan Çalışmada Hizmet Tespiti

Çalışması SGK’ya bildirilmeyen işçi, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde iş mahkemesinde hizmet tespiti davası açabilir.^[13] Uzaktan çalışmada bu davanın zorluğu, işyerine giriş çıkış kaydı ve iş arkadaşı tanığı gibi alışılmış delillerin çoğu zaman bulunmamasıdır.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, sigortasız çalıştığını ileri süren bir yöneticinin davasında kabul kararını eksik inceleme gerekçesiyle bozdu. Daireye göre işçiye hangi tarihte, hangi adreste, kimlerle ve hangi işlerde çalıştığı, uzaktan çalışma biçiminin bulunup bulunmadığı sorulmalı, evden çalışma halinde günlük çalışma süresi somut olarak belirlenmelidir.^[14]

Çalışmanın tam süreli mi kısmi süreli mi olduğu da ayrıca tespit edilir, kısmi çalışmada 7,5 saat bir iş günü sayılarak gün hesabı yapılır. Bu bozma gerekçesi dava dilekçesinin nasıl kurulacağını da gösterir. Sözleşmede günlük saat aralığının ve işin yapılma biçiminin yazılı olması uzaktan çalışma sözleşmesinin içeriği bakımından önemlidir. Günlük saat aralığı, kullanılan sistem hesapları, iş verilen kişiler ve müşteri adları dilekçede yazılmazsa mahkeme bunları sonradan soruşturmak zorunda kalır, dosya uzar.

Evde Geçirilen Kazanın İş Kazası Sayılması

Evde geçirilen bir kazanın iş kazası sayılıp sayılmayacağını Uzaktan Çalışma Yönetmeliği düzenlemez. Çalışanın hangi sigortalılık statüsünde olduğu da statü kontrolü gerektirir. Bazı kaynaklarda Yönetmeliğin ev ortamını işyeriyle aynı statüde saydığı yazılır, Yönetmelik metninde böyle bir hüküm yoktur. Değerlendirme 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesindeki hallere göre yapılır, hizmet akdiyle evden çalışan için özellikle kazanın sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, yani işverenin işinin görülmesi sırasında meydana gelip gelmediğine bakılır (5510 m.13/1-a).

Bildirim süresi de evde olan kazaya göre farklı işler. İşveren kazayı Kuruma en geç üç iş günü içinde bildirir, kaza işverenin kontrolü dışındaki bir yerde olmuşsa bu süre kazanın öğrenildiği tarihten başlar.^[15] İşçinin kazayı hemen yazılı olarak, saatini ve o sırada yaptığı işi belirterek işverene bildirmesi bu yüzden ispatın ilk adımıdır.

Kurum olayı iş kazası saymazsa iş kazası tespiti davası açılır. Bu davada ve kazadan doğan maddi ve manevi tazminat davasında arabuluculuk aranmaz.^[16] İşverenin Yönetmelik m.12’deki bilgilendirme, eğitim ve ekipman güvenliği yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği, tazminat davasında kusur oranının belirlenmesinde ayrıca incelenir.

Eşit Davranma İhlalinde Tazminat

Uzaktan çalışan, esaslı neden olmadıkça yalnız sözleşmesinin niteliği yüzünden emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz.^[17] Evde çalışan işçiye yemek kartının kesilmesi, ofistekilere verilen primin verilmemesi ya da terfide geri bırakılması bu kapsamdadır, yeter ki aradaki fark işin niteliğinden kaynaklanmasın.

Eşit davranma ilkesine aykırılıkta işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir.^[18] Bu fıkra m.5’in önceki fıkralarına gönderme yapar; uzaktan çalışmada emsal işçiye göre farklı işlem yasağı ise m.14/6’dadır ve oradaki ihlale bu tazminatın uygulanması kanunda açıkça yazılı değildir, yorumla desteklenen bir taleptir. İspat yükü işçidedir, ama işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa ihlalin olmadığını işveren ispat eder (m.5/7). Ofisteki emsalin bordrosu ya da yan hak duyurusu bu güçlü ihtimali kurmanın en kısa yoludur.

Uzaktan Çalışan İşçi Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Dava sürecinde en çok sorulan sorular ve kısa cevapları aşağıdadır.

Bu yazı genel bilgi verir ve her dosyanın sözleşmesi, yazışmaları ve fesih bildirimi farklıdır. Dava ya da arabuluculuk başvurusundan önce belgelerinizi bir avukatla birlikte incelemeniz yerinde olur.