Sağlık Sebebiyle İstifa: 24/I Bentleri, Rapor ve Kod 24

Sağlık sebebiyle istifa, kanundaki adıyla işçinin sağlık sebebiyle haklı feshidir ve şartları varsa kıdem tazminatı doğurur. Hak, işçinin hasta olmasından değil, hastalığın yaptığı işle çatışmasından ya da yanında çalıştığı kişinin hastalığından doğar.

4857 sayılı İş Kanunu bu iki durumu 24. maddenin birinci fıkrasında, (a) ve (b) bentlerinde düzenler.^[1] Kanun bu fesih için rapor şartı aramaz, ama ispat yükü işçide olduğundan işin tehlikesini gösteren tıbbi belge belirleyicidir; haklı fesihteki altı iş günlük süre de burada işlemez. Bir tam yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatı doğmaz ve prim şartları sağlanıyorsa işsizlik ödeneği alınabilir.

24/I-a Bendinin Üç Unsuru

Bendin lafzı kısadır. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu cümleden davada ayrı ayrı sorulan üç şart çıkar.

1. Sözleşmenin konusu olan iş: Tehlike, işçinin sözleşmeyle üstlendiği ve fiilen yaptığı işte aranır. Hiç verilmemiş bir görevin riski fesih sebebi olmaz.
2. İşin niteliğinden doğan sebep: Tehlike işin hareketinden, ortamından, temposundan ya da çalışma saatinden gelmelidir. Hastalığın işyerinde başlamış olması aranmaz.
3. Sağlık veya yaşayış için tehlike: Kanun “tehlikeli olursa” der. Zararın gerçekleşmesi beklenmez, işe devam edildiğinde sağlığın bozulacağının gösterilmesi yeterlidir.

Üçüncü şartın ölçüsü işçinin bugünkü işidir. Aynı kişinin başka bir görevde rahatça çalışabilecek olması mevcut işin tehlikesini ortadan kaldırmaz, ama işveren rapora uygun bir görev önermişse tartışma o teklifin üzerine kayar.

İşçinin Kendi Hastalığı ve İşe Devam Edememe

İşle bağlantısı olmayan bir hastalık yüzünden çalışamamak, tek başına 24/I-a sebebi sayılmaz. Bent işin tehlikesine bakar, işçinin genel çalışma gücüne değil.

İki örnek farkı gösterir. Varis tanısı konan ve vardiya boyunca ayakta duran bir kasiyerde hastalığı ilerleten şey işin kendisidir, burada a bendi gündeme gelir. Kemoterapi gören bir muhasebe çalışanında ise masa başı iş tedaviyi zorlaştırmaz, sorun işin değil tedavinin yarattığı iş göremezliktir.

İkinci durumda işçinin elindeki belge istirahat raporudur. Raporlu süre boyunca sözleşme askıda kalır ve bu süre bildirim süresini altı hafta aşınca fesih hakkı işçiye değil işverene doğar.^[2] Bu aşamada şartları oluşmadan “sağlık sebebiyle” yazıp ayrılan işçi, kıdemsiz bir istifa savunmasıyla karşılaşabilir.

Bulaşıcı Hastalıkta 24/I-b Ayrımı

(b) bendi işçinin kendi sağlığına değil, yanında çalıştığı kişinin hastalığına bakar. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa fesih hakkı doğar.^[3]

Bentte iki ayrı hastalık türü vardır. Bulaşıcı hastalıkta risk temasın kendisidir. İşle bağdaşmayan hastalık ise bulaşıcı olmasa da ortak yürütülen işi tehlikeli hale getirir, aynı vinçte nöbetleşe çalışan iki operatörden birinin bayılma nöbetleri geçirmesi buna örnektir.

Büyük bir işyerinde aynı binada bulunmak bu temas şartını karşılamaz. Aynı ekipte, aynı araçta ya da aynı küçük ofiste her gün birlikte çalışma bendin aradığı yakınlığa uyar. Bu bent için 2023 sonrasına ait erişilebilir bir Yargıtay kararına rastlanmadı, değerlendirme kanun metnine dayanıyor.

Doktor Raporu ve Sağlık Kurulu Raporunun İspat Gücü

Kanun işçinin sağlık sebebiyle feshini bir rapor şartına bağlamaz. Sağlık Kurulu tespitini yalnız işverenin, tedavisi mümkün olmayan hastalık sebebiyle yaptığı fesihte arar.^[4] Feshin haklılığını ispat yükü ise işçidedir ve bu yükü taşıyan neredeyse her zaman tıbbi bir belgedir.

Rapor fesihten önce alınmamışsa dava sırasında da elde edilebilir. Yargıtay’ın onadığı bir dosyada ilk derece mahkemesi, kasiyer ve reyon işlerinin fesih tarihi itibarıyla işçinin sağlığına tehlike oluşturup oluşturmadığını bir üniversite hastanesinin sağlık kuruluna sordu. Kurul işteki hareketlerin hastalığı şiddetlendirdiğini bildirdi ve fesih, ödenmeyen ücretlerle birlikte 24/I-a’ya da dayanan haklı fesih kabul edildi.^[5]

Ters yönde bir dosya da var. Hastane raporu işçinin ağır ve tehlikeli işlerde çalışmasını uygun bulmuyor, mahkemenin aldırdığı heyet raporu da tezgah başındaki metal işleme işini omurgası için uygun görmüyordu. Bölge adliye mahkemesi ise işçinin işin tehlikesini bildirip hafif iş istediğini ispatlayamadığı gerekçesiyle feshi haksız saydı ve Yargıtay bu kararı onadı.^[6]

Raporun ne söylediği, kimden alındığı kadar önemlidir. Dosyada sık görülen ifadeler şu ağırlıkları taşır.

• “… gün istirahatlidir”: Geçici iş göremezliği gösterir, işin tehlikeli olup olmadığı hakkında bir şey söylemez.
• “Ağır işlerde çalışamaz” türü genel kısıt: İşçinin fiilen yaptığı işin bu kapsama girdiği ayrıca gösterilmezse yetersiz kalabilir.
• Mevcut işin hareketini ya da ortamını anan tespit: “Uzun süre ayakta durma ve yük kaldırma hastalığı kötüleştirir” gibi işe bağlanan cümle, bendin aradığı bağı doğrudan kurar.
• Fesihten sonra başlayan hastalığa ait rapor: Haklılık fesih anına göre ölçüldüğü için sonradan ortaya çıkan rahatsızlık feshi haklı kılmaz.

Fesih Bildiriminde Bent, Rapor ve İspat

İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuran bildirimler her durumda yazılı yapılır.^[7] KEP ile gönderim işçinin yazılı kabulüne bağlandığından, işçi için en güvenli yol noter ihtarnamesi ya da imza karşılığı teslimdir.

Bildirimde dayanılan bendin ve tehlikenin kısa tarifinin yer alması, varsa raporun eklenmesi gerekir. Kıdem tazminatı ve kullanılmayan izin ücreti talebinin aynı metinde yazılması, sonradan ileri sürülecek “istifa etti” savunmasını zayıflatır.

Dilekçedeki kelime seçimi de dava konusu olur. Bir dosyada işçi “sağlık sebeplerinden dolayı, tedavimin devamı için işten ayrılıyorum” yazmış, aynı dilekçeye alacağının kalmadığını eklemiş, ardından ihtarnameyle feshin sağlık sebebine dayandığını bildirmişti. İlk derece mahkemesi feshi haklı bulup kıdem tazminatına hükmetti, Adalet Bakanlığının kanun yararına temyiz isteği ise delil değerlendirmesi bu yolla denetlenemeyeceği için reddedildi.^[8]

Bu karar “alacağım kalmamıştır” cümlesinin zararsız olduğunu göstermez. Yargıtay işin esasına girmedi, bu yüzden dilekçeye ibra çağrışımı yapan bir cümle yazılmaması en güvenli yoldur.

Altı İş Günü Süresinin Sağlık Sebebinde Uygulanmaması

İşçinin haklı feshinde bilinen altı iş günü süresi, sağlık sebebine dayanan fesihte işlemez. Madde 26 hem bu süreyi hem bir yıllık üst sınırı, karşı tarafın ahlak ve iyiniyete aykırı davranışına dayanan fesihlerle sınırlar.^[9]

Sürenin olmaması beklemenin sonuçsuz kaldığı anlamına gelmez. Tehlike devam ettikçe fesih hakkı da sürer, ama rapor alındıktan sonra uzun süre aynı görevde kalmak işverenin “tehlike yoktu” savunmasına malzeme olur. Rapor tarihi ile fesih tarihi arasındaki bağın dosyada görünür olması bu yüzden işe yarar.

SGK Çıkış Kodu 24 ve Hatalı Kod Bildirimi

SGK’nın işten ayrılış nedenleri listesinde kod 24, işçi tarafından sağlık nedeniyle fesih olarak tanımlanır.^[10] İşveren sigortalılığın sona erdiğini en geç on gün içinde Kuruma bildirir ve kodu bu bildirimde seçer.^[11]

Sağlık sebebini yazılı bildiren işçiye kod 03 (istifa) verilmesi sık rastlanan bir sorundur. Kod tek başına kıdem hakkını belirlemez, mahkeme feshin gerçek sebebine bakar. İşsizlik ödeneği başvurusu ise işten ayrılma bildirgesiyle yapıldığından hatalı kod ödeneği fiilen durdurur.

Hatalı kod için önce işverene yazılı düzeltme talebi gönderilir. Sonuç alınamazsa feshin sağlık sebebine dayandığının tespiti ve kodun düzeltilmesi iş mahkemesinden istenebilir.

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatının Durumu

Kıdem tazminatı için aranan süre bir tam yıldır, sağlık sebebine dayanan haklı fesih bu sürenin dolduğu her durumda tazminatı doğurur.^[12] Öneli kullanmayan taraf işçi olduğundan ihbar tazminatı istenemez. Fesih haklı kaldıkça işverenin de işçiden ihbar bedeli isteme imkanı yoktur.

Aynı işçinin fesih sebebi mahkemede çürürse tablo tersine döner. Aşağıdaki karşılaştırma iki ihtimali yan yana koyuyor.

Ekim ayında sözleşmesini 24/I-a’ya dayanarak fesheden, 6 yıl 4 ay kıdemi ve 45.000 TL giydirilmiş brüt ücreti olan işçiyi ele alalım. Kıdem tazminatı 45.000 × 6 + 45.000 × 4/12 hesabıyla 285.000 TL brüt çıkar. Ücret, 01.07.2026-31.12.2026 dönemi için ilan edilen 73.729,87 TL tavanın altında kaldığından tavan uygulanmaz.^[13]

İşsizlik Ödeneği Şartları ve Hesap

Sağlık sebebiyle sözleşmesini fesheden işçi, prim şartlarını sağlıyorsa işsizlik ödeneği alabilir. 4447 sayılı Kanun işçinin haklı feshini ödenek sebepleri arasında 1475 sayılı Kanun’un 16. maddesine atıfla sayar, bu maddenin bugünkü karşılığı 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesidir.^[14]

Kanun iki prim eşiği koyar. Sözleşme bitmeden önceki 120 günün tamamı hizmet akdiyle geçmeli, geriye doğru üç yıllık dönemde de prim gün sayısı 600’ü bulmalıdır. Bu sayı 600 ise 180, 900 ise 240, 1080 ise 300 günlük ödenek hakkı doğar.^[15]

Ödenek, işçinin ayrılmadan önceki dört ayda bildirilen kazançlarından çıkan günlük ortalamanın yüzde 40‘ı kadardır, üst sınırı ise brüt asgari ücretin %80’idir.^[16] Bu dört ayda ayda 45.000 TL brüt kazancı bildirilen işçide oran aylık 18.000 TL eder.

Asgari Ücret Tespit Komisyonunun belirlediği 33.030 TL brüt asgari ücret (RG 26.12.2025) üzerinden tavan 26.424 TL’dir. Örnekteki tutar tavanın altında kaldığı için ödenek aylık 18.000 TL olur ve bundan yalnız damga vergisi kesilir.

İŞKUR başvurusu için fesih gününün ertesinden başlayan 30 günlük bir süre vardır. Mücbir sebep yoksa geç kalınan günler ödenek süresinden düşülür.^[17]

Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkında Sorular

Aşağıdaki cevaplar en sık sorulan durumları kısaca topluyor.

Bu yazıdaki bilgiler genel niteliktedir, raporunuzun dili ve iş tanımınız sonucu değiştirebilir. Fesih bildirimini göndermeden önce dosyanızı bir avukata göstermeniz yerinde olur.