İşyerinde Gönül İlişkisi Nedeniyle Fesih: İspat ve İşe İade Davası

İşyerinde gönül ilişkisi nedeniyle fesih, iki çalışan arasındaki ilişkinin tek başına iş sözleşmesini bitirmeye yetmediği, işverenin ilişkinin işe verdiği zararı ispat etmesi gereken bir dava türüdür. İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya gitmezse bu yolu kaybeder.^[1]

Feshin geçerli sayılabilmesi için işveren ilişkinin varlığını, işin yürütülmesine olumsuz etkisini ve bu yüzden sözleşmenin sürdürülmesinin beklenemeyeceğini ispat etmek zorundadır; dedikodu ya da isimsiz ihbar tek başına yetmez. İş sözleşmesindeki ilişki yasağı maddesi bu ispat yükünü kaldırmaz. Fesih geçersiz bulunur ve işçi işe başlatılmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir.

Özel Hayat Korumasının Fesih Davasındaki Yeri

Anayasa’nın 20. maddesi herkese özel hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkı verir. Anayasa Mahkemesi bu hakkın işyerinde de sürdüğünü, işverenin yalnızca işin yürütümü ve iş sağlığı gibi meşru nedenlerle çalışanın özel hayatına sınır getirebileceğini kabul eder.^[2]

Aynı kararda, işçinin başka bir işçiyle ilişki yaşaması nedeniyle iş sözleşmesinin yalnızca bu sebebe dayanılarak feshedilebileceğini kabul etmenin işçinin temel haklarıyla uyuşmayacağı belirtilmiştir. Olayda işveren ilişkinin işyerinde ne gibi bir olumsuzluğa yol açtığını somut biçimde anlatmamış, derece mahkemeleri de bunu araştırmamıştı. Anayasa Mahkemesi bu yüzden özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine karar verdi.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi de benzer bir denge arar. Schüth/Almanya kararında bir kilise organistinin evlilik dışı ilişkisi yüzünden işten çıkarılmasını inceleyen Mahkeme, iş mahkemelerinin işverenin çıkarını çalışanın özel ve aile hayatıyla gerçekten tartmadığını, sözleşme imzasının ömür boyu bir yaşam biçimi taahhüdü sayılamayacağını belirterek 8. maddenin ihlal edildiğine karar vermiştir.^[3]

İşverenin Kanıtlaması Gereken Olgular

Anayasa Mahkemesinin ölçütüne göre feshin geçerli sayılması için işveren üç olguyu ortaya koymak zorundadır: ilişkinin varlığını, bu ilişkinin işin yürütülmesine olumsuz etkisini ve bu etki yüzünden iş sözleşmesinin sürdürülmesinin beklenemeyeceğini. Mahkeme ayrıca işyerinin kapasitesine, işçinin görevine ve sicilline, ilişkiyi kimin alenileştirdiğine de bakılmasını ister.^[4]

Aşağıdaki tablo üç olguyu, davada işe yarayan delil örneğiyle ve eksik kaldığında doğan sonuçla birlikte gösteriyor.

Dedikodu ve isimsiz ihbar tek başına etkiyi göstermez. İşverenin ihbarı doğrulayan ayrı bir delil toplaması gerekir.

Fesihte Dayanılan Madde: 25/II mi, 18 mi?

İşveren iki yoldan gidebilir. Ya iş sözleşmesini 25. maddenin II numaralı bendine dayanarak bildirimsiz ve tazminatsız feshettiğini söyler ya da 18. maddedeki geçerli sebep kapsamında bildirim süresine uyarak feshi savunur. Geçerli sebep olarak ileri sürülen sık rapor örneği için sık rapor gerekçesiyle fesih yazısı karşılaştırma sağlar.

25/II-e bendi şöyledir:

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin incelediği bir dosyada işveren, 22 yıllık bölge sorumlusunun astı konumundaki evli bir çalışanla ilişkisini ve bunun işyerinde sürdüğünü bu bende dayandırmıştı. Daire, ilişkinin işyeri çalışanlarınca bilindiğini, işyerinde sürdüğünü ve işçinin “işe yansıyan olumsuzluk yok” savunmasıyla ilişkiyi kabul ettiğini saptadı.^[5]

Bu bir işten ayrılış kodu davasıydı. Bölge Adliye Mahkemesi, arabuluculukta kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesini işverenin haklı fesih iddiasından vazgeçmesi saymıştı.

Daire bu sonucu dosya kapsamıyla bağdaşmaz buldu, kodun işverenin dayandığı fesih sebebine uygun bildirildiğini belirterek kararı bozdu. Bozmaya uyan mahkemenin yeniden verdiği ret kararı da onandı.^[6]

Karar, ilişkinin haklı fesih sayıldığını esastan kesinleştirmiyor. Sadece çıkış kodunun fesih sebebiyle tutarlı olduğunu söylüyor ve ödeme yapılmasının tek başına işverenin vazgeçtiği anlamına gelmediğini gösteriyor.

Aynı Olayda Farklı Sonuçlar: Dosyaya Özgü Değerlendirme

Aynı işveren dört işçinin sözleşmesini aynı tarihli ve aynı gerekçeli bildirimle feshetti. Bölge Adliye Mahkemesinin farklı daireleri üç işçinin davasını reddetti, birinde ise feshin haklı ya da geçerli sebebe dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle işveren aleyhine karar verildi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığın giderilmesi istemini inceleyerek bu kararların benzer olaylara ilişkin olmadığını, her dosyada olayın özelliklerinin, ispat yükünün ve delillerin farklı olduğunu belirtti. Bu yüzden farklı sonuca varılmasını olağan buldu ve uyuşmazlığın giderilmesine yer olmadığına karar verdi.^[7]

Pratik sonuç şudur: aynı fesih bildirimini alan iki işçiden birinin kazandığı dava, diğerinin davasının sonucunu belirlemez. Her işçi kendi dosyasındaki delille ve kendi konumuyla değerlendirilir.

İlişki Yasağı Klozu ve Sözleşme Hükümleri

Bazı iş sözleşmelerinde ya da personel yönetmeliklerinde “çalışanlar arasında duygusal ilişki kurulamaz” gibi hükümler yer alır. Bu tür bir hüküm işverenin ispat yükünü kaldırmaz, çünkü ölçüt klozun ihlali değil ilişkinin işe etkisidir.

Hükmün kapsamı kişilik haklarını fazlasıyla daraltıyorsa Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesi devreye girer ve ahlaka ya da kişilik haklarına aykırı sözleşme hükmü kesin olarak hükümsüzdür.^[8] Bu konuda doğrudan bir Yargıtay kararı bulunamadığından yazı yalnızca kanun lafzı ve Anayasa Mahkemesinin genel ilkesiyle yetiniyor.

Yönetici ile astı arasındaki ilişkilerde ölçüt aynı kalır. Yukarıda anılan Yargıtay dosyasında ilişkinin astı konumundaki çalışanla yaşanması ve işyerinde sürmesi işverenin dayanağı olmuştu, konum farkı sürdürülemezlik değerlendirmesinin bir parçasıdır. İlişkinin işyerinde sürdüğü kamera kayıtlarıyla ispatlanmak isteniyorsa kaydın hukuka uygunluğu işyerinde kamera ile işçi izleme konusunda ayrıca tartışılır.

Fesih Sonrası Süreler ve Dava Yolu

30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi, feshin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade talep edebilir.^[9] İşveren haklı fesih iddiasında bulunsa bile işçi aynı yolu kullanır. Davranışa dayalı bildirimli fesihte savunma almak zorunludur, 25/II şartlarına uygun fesih hakkı ise bu zorunluluktan bağımsız saklıdır.^[10]

İspat yükü işverendedir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını söylüyorsa bu iddiayı kendisi ispatlar.^[11]

Fesih geçersiz bulunur ve işçi işe başlatılmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir. Örneğin dava tarihindeki ücreti 60.000 TL olan işçi için işe başlatmama tazminatı 240.000 TL ile 480.000 TL arasında belirlenir.^[12]

Delil Toplama ve Hukuka Aykırı Delil Sınırı

Gönül ilişkisi davalarında deliller genellikle yazışmalar, fotoğraflar ve ihbar e-postalarıdır. Hukuka aykırı elde edilen delil, ilişkiyi ne kadar gösterirse göstersin, mahkemece vakıanın ispatında dikkate alınamaz.^[13]

Yukarıdaki Yargıtay dosyasında işveren ilişkiyi isimsiz bir ihbar e-postasıyla öğrenmişti. Bu e-postanın ve eklerinin nasıl elde edildiği, işçi açısından delilin kullanılabilirliğini tartışmaya açan ilk sorudur. İşveren açısından da e-postanın tek başına yetmediği, çalışanların ifadesi ve işçinin kendi beyanıyla desteklenmesi gerektiği görülüyor.

Davada Sık Yapılan Hatalar

• İşverenin ilişkinin işe etkisini anlatmadan yalnızca ahlak iddiasında bulunması
• İşçinin ilişkiyi inkar ederken sonradan “işe yansımadı” diyerek ilişkiyi kabul etmesi
• Aynı fesih bildirimini alan başka bir işçinin davasının sonucunu kendi davasının sonucu saymak
• Arabuluculuk ödemesinin haklı fesih iddiasından vazgeçmek sayılacağını varsaymak
• Bir aylık arabuluculuk başvuru süresini tebliğ tarihinden değil fesih konuşmasından saymak

İşyerinde Gönül İlişkisi ve Fesih Hakkında Sık Sorulan Sorular

Aşağıdaki cevaplar yukarıdaki kanun ve karar özetine dayanıyor.

Bu yazıdaki bilgiler genel niteliktedir ve her dosyanın delilleri, tarihleri ve işyerindeki konumu sonucu değiştirir. Süreler çok kısa olduğundan fesih bildirimini aldıktan sonra vakit kaybetmeden bir avukatla dosyanızı gözden geçirmeniz yerinde olur.