İşçinin İzin Hakları: Dayanak Sırası ve İşyeri Uygulaması

İşçinin izin hakları tek bir kanun maddesinden doğmaz, dört ayrı kaynaktan beslenir: kanun, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi ve işyeri uygulaması. Bu kaynakların her birinde verilen süre ya da ücret farklı olabilir ve hangisinin uygulanacağı çoğu zaman uyuşmazlığın asıl konusudur.^[1]

Kanundaki süre alt sınırdır; sözleşme bu sınırın altına inemez, toplu sözleşme ile iş sözleşmesi çatışırsa işçi yararına olan hüküm uygulanır. Yıllardır tutarlı biçimde verilen bir izin işyeri uygulaması olarak sözleşmenin parçası olur ve işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmedikçe geri alınamaz; izin günleri için kesilen ücret beş yıllık zamanaşımına tabi bir ücret alacağıdır.

İzin Hakkının Dört Dayanağı

Bir izin talebinde ilk soru “kaç gün” değil “hangi belgeye dayanıyorum” olmalıdır. Dayanak, hem süreyi hem iznin ücretli olup olmadığını hem de reddedildiğinde izlenecek yolu belirler.

Kamu görevlisi olan memurların izinleri ayrı mevzuata tabidir. Bu yazı iş sözleşmesiyle çalışanlar içindir, kamu kurumunda çalışan işçiler de buna dahildir.

Dayanaklar Çatıştığında Uygulanacak Kaynak

Kanunun işçiye tanıdığı süre alt sınırdır. İş sözleşmesi bu sınırın altına inemez, çünkü kanunun emredici hükmüne aykırı sözleşme hükmü geçersizdir.^[2] Yıllık izin açısından kanun bunu ayrıca söyler: izinden vazgeçilemez, süreler sözleşmeyle artırılabilir.^[3]

Toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi arasındaki ilişki ise 6356 sayılı Kanunun 36. maddesinde düzenlenmiştir. Toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesi toplu sözleşmeye aykırı olamaz ve aykırı hükmün yerini toplu sözleşme alır. Toplu sözleşmede iş sözleşmesine aykırı hüküm varsa işçi yararına olan hüküm geçerli kalır.^[4]

Son satır sık gözden kaçar: toplu sözleşmedeki hak, yalnız o sözleşmenin kapsadığı işçilere uygulanır. Kapsam dışı bırakılan yönetici ya da sendikasız çalışan, bu haktan sözleşmesinde yazılı değilse yararlanamaz.

İşyeri Uygulamasının Bağlayıcılığı

İş Kanunu, çalışma koşullarının “işyeri uygulamasıyla oluşabileceğini” kabul eder ve bu koşulların esaslı biçimde değiştirilmesini yazılı bildirime bağlar.^[5] Yani işverenin yıllardır tutarlı biçimde verdiği bir izin, belirli koşullarda iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir ve işveren onu bir kalemde geri alamaz.

Kanun, uygulamanın kaç kez tekrarlanınca bağlayıcı olacağını sayıyla belirtmez. Süreklilik, genellik ve işçinin buna güvenmesini haklı kılacak süre ölçüt olarak değerlendirilir, bunun için 2023 sonrası bu konuya doğrudan oturan bir Yargıtay kararı bu çalışmada tespit edilemedi. Tek seferlik ya da “lütuf” olarak açıkça duyurulan bir izin bu etkiyi doğurmayabilir.

Uygulama işçi aleyhine kaldırılmak istendiğinde yol m.22’de çizilmiştir: değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilir, işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Değişiklik geçmişe etkili de olamaz. İşveren değişikliği dayatmak isterse geçerli nedene dayanarak ve bildirim süresine uyarak fesih yoluna gitmek zorundadır.^[6]

Duyuru, e-posta ve izin kayıtları işyeri uygulamasının ispat aracıdır. Eski çalışanların aynı izni kullandığını gösteren puantaj ve talep formları, tanık anlatımından daha güçlü delildir.

Ücretli ve Ücretsiz İznin Ayrımı

Bir iznin ücretli sayılması için ya kanunun, ya toplu sözleşmenin, ya iş sözleşmesinin ya da yerleşmiş işyeri uygulamasının bunu söylemesi gerekir. Hiçbirinde yazmıyorsa izin istenebilir ama ücretin ödeneceği varsayılamaz. Kanundan doğan izinlerden ölüm izninin kapsamı ve ücreti kendi yazısında ele alınıyor.

Kanundaki ücretli izinler birbirine mahsup edilmez. İşveren yıl içinde verdiği diğer ücretli ve ücretsiz izinleri yıllık izinden düşemez, yani evlilik izni kullanan işçinin yıllık izin hakkı eksilmez.^[7]

Genel nitelikte bir “ücretsiz izin hakkı” kanunda yoktur. Ücretsiz izin, işçi ile işverenin anlaşmasına dayanır ve iş sözleşmesini askıya alır. İşverenin işçiye tek taraflı ücretsiz izin dayatması çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabilir ve m.22’deki yazılı bildirim ile kabul rejimine takılır.

İzin Talebinin Reddedilmesinde İzlenecek Yol

İzin reddedildiğinde işçinin gücü, talebini ve cevabı belgeleyebilmesine bağlıdır. İşten ayrılmadan önce atılacak adımlar sıralıdır.

1. Talep, hangi dayanağa (kanun maddesi, toplu sözleşme maddesi, uygulama) dayandığı yazılarak KEP ile ya da imza karşılığı teslimle iletilir (düz e-posta ancak işçinin yazılı kabulü varsa yeterlidir), çünkü yazılı bildirim ispat açısından fark yaratır.^[8]
2. İşverenin cevabı beklenir, sözlü ret varsa tarih ve kişi bir mesajla yazıya geçirilir.
3. Cevap alınamazsa kısa süreli ihtar gönderilir ve izin tarihleri açıkça yazılır.
4. İzin verilmeden işe gelinmezse devamsızlık riski doğar, çünkü izin almadan ya da haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına iki iş günü gelmemek işverene haklı fesih hakkı verebilir.^[9]

Kanundan doğan bir izin (evlilik, ölüm) fiilen kullanılmışsa “haklı sebep” savunması güçlüdür. Toplu sözleşme ya da uygulama kaynaklı izinlerde ise işçinin sözleşme hükmünü ya da uygulamayı ispatlaması gerekir ve devamsızlık riski daha yüksektir. Evlilik izninde bu savunmanın nasıl kurulduğu evlilik izni yazısında görülebilir.

İzin günleri için ücret kesilmişse, bu bir ücret alacağıdır ve zamanaşımı beş yıldır.^[10] Ücretin kanuna ve sözleşmeye uygun ödenmemesi, işçiye haklı fesih imkanı da verebilir.^[11] Alacak ve tazminat davasından önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.^[12]

İzin Hakları Hakkında Sık Sorulanlar

İzin dayanakları ve işyeri uygulaması konusunda en çok sorulan sorular şunlardır.

Bu yazı genel bilgi içindir. Toplu sözleşme maddesi ve işyeri uygulaması dosyadan dosyaya değiştiği için, ret ya da kesinti yaşadıysanız belgelerle birlikte bir avukata danışmanız yerinde olur.