Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi uyuşmazlığı çoğunlukla üç yerde çıkar: işverenin hiç çağırmadığı saatlerin ücreti, sözleşmede yazandan fazla çalıştırılma ve sözleşmenin bitişi. Her birinin dava yolu, ispat yükü ve süresi farklıdır.
Taraflar süre belirlememişse haftalık çalışma süresi 20 saat sayılır ve işçi çağrılsın ya da çağrılmasın bu sürenin ücretine hak kazanır; ücret alacağında zamanaşımı beş yıldır ve dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Sözleşmedeki süreyi düzenli olarak aşan çalışma tam süreli sayılma iddiasına dayanak olur, ücretin ödenmemesi ise işçi bakımından haklı fesih sebebidir.
İçindekiler7 başlık
Çağrı Üzerine Çalışmada Uyuşmazlık Türleri
Aşağıdaki tablo, sık görülen dört durumu dayanağı ve açılacak dava ile eşleştiriyor.
| Durum | Dayanak | Dava konusu |
|---|---|---|
| Süre yazılmamış, işveren az çağırmış | 4857 m.14/2 | Haftalık 20 saat ile ödenen arasındaki ücret farkı |
| Sözleşmede kısa süre yazılı, fiilen uzun çalışılmış | 4857 m.13 ve 5510 m.86 | Çalışma süresinin ve prime esas kazancın tespiti, ücret farkı |
| Çağrı gelmeyince işçi ayrılmış ya da işveren çağırmayı bırakmış | 4857 m.17, 18, 24 ve 1475 m.14 | Kıdem, ihbar, işe iade |
| Sözleşme yazılı değil | 4857 m.14/1 ve m.8 | Sözleşmenin niteliği, tam ya da kısmi süreli sayılma |
İlk satırdaki talep en kolay ispatlananıdır, çünkü kanun sayıyı kendisi veriyor. Diğer üçünde mahkeme önce işin fiilen nasıl yürüdüğüne bakar.
Haftalık 20 Saat Varsayımına Dayalı Ücret Farkı Davası
Taraflar süre belirlememişse haftalık çalışma süresi 20 saat sayılır ve işçi çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın bu sürenin ücretine hak kazanır.[1] İşverenin işi kendi kusuruyla vermemesi, Borçlar Kanunu’ndaki temerrüt hükmüyle de örtüşür ve ücret borcunu ortadan kaldırmaz.[2]
Hesabı bir örnekle görelim. Saatlik brüt ücret 180 TL olsun ve işveren 26 haftalık (yaklaşık altı aylık) dönemde işçiyi aylık ortalama 24 saat çağırmış olsun.
- Kanuni süre: 26 hafta x 20 saat = 520 saat, karşılığı 93.600 TL
- Fiilen ödenen: 6 ay x 24 saat x 180 TL = 25.920 TL
- Talep edilebilecek brüt fark: 67.680 TL
Saatlik ücret asgari ücretin altına inemez.[3] 01.01.2026 tarihli asgari ücret kararındaki günlük brüt 1.101 TL esas alınırsa 7,5 saatlik güne göre saatlik taban yaklaşık 146,80 TL eder. İlgili dönemin güncel tutarını Resmi Gazete’deki Cumhurbaşkanı kararından kontrol edin.
Bordroyu itirazsız imzalamak alacağı kendiliğinden düşürmez ama delil değeri taşır. İhtirazi kayıt koymak ya da fark ücreti yazılı olarak istemek ispat yönünden işinize yarar.
Ücret alacağında zamanaşımı beş yıldır.[4] Dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[5]
Sözleşmedeki Süreyi Aşan Çalışma ve Tam Süreli Sayılma
Kısmi süreli çalışma, tam süreli emsal işçinin haftalık süresinin üçte ikisine kadar olan çalışmadır. Haftada 45 saat çalışılan bir işyerinde bu sınır 30 saattir.[6]
Fiilen bu sınırı düzenli olarak aşan işçi, sözleşme adı ne olursa olsun tam süreli çalıştığını ileri sürebilir. Çalışılan sürenin ispatı için toplantı iptali ve çalışma süresi uyuşmazlığı örneklerine de bakılabilir.
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, çağrı usulüyle bildirilen bir işçinin hizmet tespiti davasında oy çokluğuyla ret hükmünü onamış, karşı oyda ise aylık 20 günü ve haftalık 30 saati aşan çalışmanın tam süreli kabul edilmesi gerektiği savunulmuştur.[7] Bu iddia tartışmalıdır ve fiili çalışmanın somut delillerle gösterilmesini gerektirir.
Böyle bir dava işverene karşı açılır, Kurum davaya ihbar edilir ve feri müdahil olarak katılır.[8] Hizmet tespiti için hak düşürücü süre, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıldır.[9]
Sözleşmede yazan süreyi aşan saatler için ayrı bir kural var.
Kısmi süreli işçiye fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz.[10] Bu yasak, yine de çalıştırılmış saatlerin karşılıksız kalacağı anlamına gelmez. Fazla sürelerin ücreti istenebilir, zamlı mı düz mü ödeneceği uygulamada tartışmalıdır.
Kıdem, İhbar ve İşe İade Davasında Çağrı Sözleşmesi
Kısmi süreli işçi salt bu nedenle tam süreli emsalinden farklı işleme tabi tutulamaz, ücret ve bölünebilir parasal haklar çalışılan süreyle orantılı ödenir.[11] İhbar süresi hizmet süresine göre belirlenir. Kıdem süresinin nasıl sayılacağı ise aşağıda anlatıldığı şekilde tartışmalıdır.
İhbar süresi, işçinin çalıştığı toplam süreye göre 2, 4, 6 ya da 8 haftadır.[12] İşe iade davasının şartları ise otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem ve belirsiz süreli sözleşmedir.[13]
Çağrılmayan sürelerin kıdemden sayılıp sayılmayacağı belirsiz. Hukuk Genel Kurulu 2012’de, yıllardır iş olduğunda çağrılan ve yalnız çağrıldığı günlerin ücretini alan bir işçide, 9. Hukuk Dairesi’nin bozma gerekçesini benimseyerek direnme kararını bozmuş, böylece çağrılmayan günler kıdemden sayılmamıştır.[14]
Aynı karar çağrılmayan günlerin ücretini de reddetmiştir. Sezonluk işte çağrının hiç gelmemesi başka bir uyuşmazlık türüdür, onun dava yolu mevsimlik işçi yeni sezonda çağrılmazsa başlıklı yazıda yer alır. Kararda yazılı sözleşme tartışılmamış ve 14. maddenin ücret güvencesine değinilmemiştir.
Yazılı sözleşmeli işçi için aynı sonucun geçerli olup olmadığına dair 2023 sonrası karar bulunamadı.
Gelmemenin sonuçları da çağrının biçimine bağlıdır.
Süresinde yapılan çağrıya uymamak iş görme borcunu ihlaldir ve üst üste iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık haklı feshe götürebilir.[15] Sözleşmede daha kısa süre yazılmadıkça dört günden kısa sürede yapılan çağrıya uyma borcu doğmadığından gitmemek haklı fesih dayanağı yapılamaz (yorum).
İşe iade davasında feshin geçerli sebebe dayandığını, bunun içinde çağrının süresinde yapıldığını işveren ispatlamalıdır.[16]
İşçi tarafında en güçlü fesih nedeni ücretin ödenmemesidir. Kanun, ücretin kanun ve sözleşmeye göre hesaplanıp ödenmemesini haklı fesih sebebi sayar.[17]
Kıdem tazminatı tavanı 01.07.2026-31.12.2026 dönemi için 73.729,87 TL olarak duyurulmuştur. Ödeme tarihindeki güncel tavanı Bakanlık duyurusundan kontrol edin.[18]
Dava Öncesi Hazırlık ve Dosya Belgeleri
Bireysel iş uyuşmazlığında alacak ve tazminat davaları ile işe iade davasının önünde arabuluculuk dava şartıdır. Arabulucu anlaşmazlık son tutanağı dava dilekçesine eklenir, eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir.[19]
Dosyada şu belgelerin bulunması, saat ve ücret iddiasını somutlaştırır.
- İmzalı çağrı sözleşmesi ve varsa ek protokoller
- Çağrı mesajları, e-postalar, vardiya listeleri ve giriş çıkış kayıtları
- Bordrolar ile banka hareketleri
- SGK hizmet dökümü, kısmi istihdam kodunun göründüğü aylar
- Gelemediğiniz günlerde işverene verdiğiniz yazılı mazeret
Uyuşmazlığı Önleyen Örnek Sözleşme Maddeleri
Aşağıdaki maddeler, davalarda en çok tartışılan noktaları sözleşme anında yazıya döküyor. Köşeli parantezli kısımlar sözleşmeye göre doldurulur.
ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA SÖZLEŞMESİ (SEÇİLİ MADDELER)
Madde 1 – Çalışma süresi ve dönem
İşçinin çalışma süresi her takvim ayı için […..] saattir. Bu süre dönem sonunda kullanılmamış kalsa da ücret bu süre üzerinden hesaplanır ve ödenir. Dönem sonuna taşınan saat bulunmaz.
Madde 2 – Çağrının yapılması
İşveren çağrıyı çalışılacak günden en az [4] gün önce, [kayıtlı kanal: e-posta / bildirim uygulaması] üzerinden, çalışma günü, başlangıç ve bitiş saatini göstererek yapar. Çağrının bu kanalda saklanan kaydı iki tarafın delilidir.
Madde 3 – Çağrının iptali
İşveren verilen çağrıyı […..] saat öncesine kadar iptal edebilir. Bu süreden sonra iptal edilen çağrının ücreti, çağrıdaki saat üzerinden ödenir.
Madde 4 – Gelinemeyen çağrı
İşçi, çağrıya gelemeyeceğini [24] saat içinde aynı kanaldan bildirir. Bildirimde mazeret belirtilir ve belgelendirilir. Süresinde yapılmayan çağrıya gelmemek mazeretsiz devamsızlık sayılmaz.
Madde 5 – Kayıt ve itiraz
Çalışılan saatler işveren tarafından aylık puantaj olarak işçiye bildirilir. İşçi puantaja bildirim tarihinden itibaren [10] gün içinde itiraz edebilir. İtiraz edilmemesi, kanundan doğan alacak haklarından vazgeçme anlamına gelmez.
Madde 6 – Süreyi aşan çalışma
Taraflar, Madde 1’deki süreyi aşan çalışma için yazılı değişiklik yapılmadıkça işçiye çağrı yapılmayacağını kabul eder. Süreyi aşan çalıştırma fiilen gerçekleşirse aşan saatler de ücretle ödenir.
[tarih]
İşveren adına: [ad soyad, imza, kaşe]
İşçi: [ad soyad, imza]
Üçüncü ve beşinci maddelerdeki konular kanunda ayrıca düzenlenmemiştir ve tarafların iradesine bırakılmıştır. Bu iki konuyu yazılı bağlamak, saat ve kayıt tartışmasını davadan önce kapatır.
Çağrı Üzerine Çalışma Davalarında Sık Sorulan Sorular
İşçilerin ve işverenlerin dava aşamasında en çok sorduğu konular aşağıda.
Bu yazı genel bilgi verir, belirli bir dosyanın hukuki değerlendirmesi yerine geçmez. Süreler kısa olduğundan sözleşmeniz ve bordronuzla bir avukata başvurmanız yerinde olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.14/2 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.408 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.39 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32/8 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
- Çalışma Sürelerine İlişkin Yönetmelik m.6 ↩
- Yargıtay 10. HD, E.2025/3683, K.2025/9303, 02.06.2025 ↩
- 7036 sayılı Kanun m.4/2 ↩
- 5510 sayılı Kanun m.86/9 ↩
- Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.8/1-d ve son fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.13/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
- Yargıtay HGK, E.2012/271, K.2012/297, 11.04.2012 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e ↩
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kıdem tazminatı tavanı duyurusu, 01.07.2026 dönemi ↩
- 7036 sayılı Kanun m.3/1 ve m.3/2 ↩