Ücretsiz İzin Önerisine Yanıt: Kabul, Ret ve Sessizlik Sonuçları

İşverenin ücretsiz izin önerisini kabul etmek işçi için zorunlu değildir, çünkü ücretsiz izin ücret ödenmesini bir süre durdurduğu için genel olarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre kural olarak yazılı kabul olmadan işçiyi bağlamaz.^[1] Reddin bedeli ise başka yerde ortaya çıkar. İşveren bu durumda önerisinden vazgeçebilir ya da sözleşmeyi geçerli bir nedenle feshedebilir.

İşçi öneriyi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. İşveren bu durumda geçerli nedeni yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; iş güvencesi kapsamındaki işçi bu feshe karşı işe iade yoluna gidebilir ve geçerli nedeni işveren ispat eder. Öneri kabul edilecekse izin süresi, sigorta durumu, kıdeme etkisi ve dönüş koşulları imzadan önce yazıya geçirilmelidir.

Öneriyi Kabul Etme Zorunluluğu

Güncel mevzuatta işçiyi ücretsiz izni kabule zorlayan genel bir hüküm yoktur.^[2] İş sözleşmesi karşılıklı borç yükler ve işçinin çalışma borcu da ücret alma hakkı da sözleşmede belirlenmiştir. Ücreti bir süre sıfırlayan bir düzenleme bu dengeyi bozduğu için işçinin rızası aranır.

Öneriye verilecek rıza kural olarak yazılı olmalı ve işçiye tanınan altı iş günü içinde verilmelidir. Sözlü onay, toplantıda başını sallamak ya da işyeri grubuna mesaj yazmak bu şartı karşılamaz. Hukuk dışı bir baskı varsa imzanın serbest iradeyle atıldığı da tartışma konusu olur.

Altı iş günü işçiye tanınan düşünme süresidir. Süre dolmadan atılan imza da geçerli kabul olur, bu yüzden aceleyle imzalamak yerine süreyi kullanmak işçinin lehinedir. Taraflar sonradan yazılı anlaşmayla çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.^[3]

Dört Cevap ve Sonuçları

İşçinin masadaki seçenekleri dört başlıkta toplanır. Öneriyi reddeden işçinin açacağı dava türü çalışma koşulu değişikliğine karşı dava yolu yazısında ayrıca anlatılır. Aşağıdaki tablo her birinin sözleşmeye etkisini ve taşıdığı riski karşılaştırıyor.

Çekinceli kabul tabloda en belirsiz satırdır. “Kabul ediyorum, ancak izin süresinin kıdemden sayılması şartıyla” gibi bir cümle işverene karşı önerinin değiştirildiğini gösterir. Bu yüzden çekincenin işverence ayrıca yazılı olarak kabul edildiğinden emin olmak gerekir.^[4]

İmzadan Önce Yazılı Rızada Aranacaklar

Kabul etmeye karar veren işçi için asıl iş, yazılı rızanın içeriğidir. İmza atılan kağıt tek başına izin süresini, kıdem durumunu ve dönüş koşullarını belirler. Eksik bırakılan her nokta sonradan ayrı bir tartışmaya dönüşür.

• İznin başlangıç ve bitiş tarihi, uzatma ihtimali varsa ayrı yazılı onay şartı
• İzin süresinde ücret, SGK primi ve sağlık sigortası durumu
• Askı süresinin kıdem ve yıllık izin hesabına etkisi
• İzin bitiminde aynı görev ve aynı ücretle dönüş, bunun yazılı güvencesi
• İzin sırasında başka işte çalışmanın serbest olup olmadığı

Genel sağlık sigortası bakımından, hizmet akdiyle çalışan (4/a) sigortalılar için, bir takvim yılında toplam bir ayı aşmayan ve işverence belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde sigortalılık devam eder.^[5] Önerilen izin bir aydan uzunsa sigorta durumunun ne olacağı imzadan önce işverene ve SGK müdürlüğüne sorulmalıdır.

Ret Sonrası Değişiklik Feshi

İşçi öneriyi altı iş günü içinde kabul etmezse işveren iki yoldan birini seçer. Önerisinden vazgeçer ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak bildirim süresine uyup sözleşmeyi fesheder.^[6] Bu fesih türüne değişiklik feshi denir.

Fesih iş güvencesi kapsamındaki işçiye karşı yapılmışsa işçi 17 ila 21. maddelere göre işe iade yoluna gidebilir. Kapsam, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçidir.^[7] Önce bir ay içinde arabulucuya başvurulur, anlaşma olmazsa son tutanaktan sonra iki hafta içinde dava açılır.^[8]

Geçerli nedenin ispatı işverene aittir.^[9] Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi kesinleşen karardan sonra on işgünü içinde başvurur ve işveren bir ay içinde işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat doğar.^[10]

Rakamlı Örnek: Kabul mü Ret mi

Dört yıldır çalışan, brüt 50.000 liralık aylık ücreti olan bir işçiye üç aylık ücretsiz izin önerildiğini düşünelim. Kabul halinde üç ayda brüt 50.000 x 3 = 150.000 lira ücret geliri doğmaz. Öneri reddedilir ve işveren geçerli nedenle fesih yoluna giderse, dört yıllık kıdemde bildirim süresi sekiz haftadır.^[11]

İşçi bu süre boyunca çalışırsa ücretini zaten alır, bu yüzden sekiz haftalık ücret (50.000 / 30 x 56 = yaklaşık 93.333 lira) fesihle doğan ek bir gelir değildir. Bildirim şartına uyulmadan fesih yapılırsa ya da ücret peşin ödenirse aynı tutar ihbar tazminatı olarak gündeme gelir.^[12]

Dört yıllık kıdemde ayrıca kıdem tazminatı doğar ve bu tutar yaklaşık 4 x 50.000 = 200.000 liradır, tavan ve yan haklar hariç.^[13] Hangisinin işçi lehine olacağı işyerinin durumuna, işçinin başka iş bulma ihtimaline ve geçerli neden iddiasının gücüne bağlıdır.

Sessizlik, Baskı ve Fiili Uygulama

Bazı işverenler cevap beklemeden işçiyi izin listesine yazar ya da işe çağırmayı bırakır, ancak yazılı kabul olmadığı sürece bu uygulama kural olarak işçiyi bağlamaz. Yine de uzun süre itirazsız fiilen izin kullanmak işverenin zımni kabul savunması ileri sürmesine zemin verebilir.^[14] İşçi hakkını koruyacaksa itirazını gecikmeden yazılı yapmalı, noter ya da KEP gibi tarihli bir araç kullanmalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 31.01.2024 tarihli kararında bu alanın ispat yönünü gösteriyor. İşçi, istemediği halde ücretsiz izne çıkarıldığını ve bunun işveren feshi olduğunu ileri sürmüş, işverenler ise işçinin kendi talebiyle yıllık izne ayrıldığını ve sonra işe dönmediğini savunmuştu. Kurul çoğunluğu, devamsızlık tutanakları, ihtarname ve tanık anlatımları karşısında işverenin devamsızlık nedeniyle haklı feshini ispatladığını kabul etti ve kıdem tazminatının reddine ilişkin direnmeyi uygun buldu.^[15]

Karar iki çıkarıma yol açar. Rızasız ücretsiz izin iddiasında işçi, hangi fesih sebebine dayandığını dilekçesinde açık yazmalıdır. Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını işçi ispat eder ve tarihli yazılı itiraz belgesi bu ispatta önemli bir delil olabilir.^[16]

Kabul ya da Ret İçin Soru Listesi

Karardan önce işçinin kendine yönelteceği sorular sıralanabilir. İzin talebinin reddedildiği durumda devamsızlık ve fesih riski ücretsiz izin talebi yazısında ayrıca işlenir. Cevaplar kabul ya da ret yönündeki tercihi netleştirir.

1. İşyerinde en az otuz işçi çalışıyor mu ve ben altı aylık kıdemi doldurdum mu
2. Önerinin gerekçesi yazılı mı, bitiş tarihi belli mi
3. İzin süresindeki geliri karşılayacak birikimim ya da başka işim var mı
4. Ret halinde işverenin fesih nedeni olarak ne göstereceğini kestirebiliyor muyum
5. Kabul edersem dönüşte aynı görev ve ücret yazılı olarak güvence altında mı

Hiçbir soru tek başına kararı vermez, ama ilk soruya hayır cevabı iş güvencesi kapsamının dışında kalındığını gösterebilir. Bu halde işe iade davası açılamayabileceği için ret kararı daha dikkatle verilmelidir. İşverenin rıza almadan izne çıkardığı durumlarda izlenecek yollar rızasız ücretsiz izin yazısında sayılıyor.

Ücretsiz izin önerisi karşısındaki tercihin sonucu işyerinin büyüklüğüne, kıdeme ve önerinin içeriğine göre değiştiği için bu yazı genel bilgi niteliğindedir. Elinizdeki yazıyı bir avukata göstererek karar vermeniz hata riskini azaltır.