Süt İzni Kullandırılmazsa: Yasal Dayanak, İspat ve İşçinin Hakları

Süt izni, çocuğu bir yaşından küçük olan kadın işçiye günde toplam bir buçuk saat ücretli dinlenme hakkı veren ve dayanağı doğrudan kanunda bulunan bir izindir. İşveren bu hakkı kullandırmazsa işçi ispat, ücret ve fesih bakımından farklı yollar arasında seçim yapmak zorunda kalır.

Saatlerin hangi aralıkta ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi belirler ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılır; yarım çalışma ücretsiz izni kullanılan sürede ise süt izni hükümleri uygulanmaz. İzin kullandırılmazsa işçi yazılı bildirimde bulunabilir, iş müfettişliğine başvurabilir, alacak davası açabilir ya da çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle haklı fesih yolunu değerlendirebilir. Fesih hakkı olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanılır.

Süt İzninin Yasal Dayanağı

Hakkın kaynağı İş Kanunu’nun 74. maddesinin yedinci fıkrasıdır. Fıkraya göre kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir.^[1] Aynı maddenin son fıkrası, hükümlerin iş sözleşmesiyle çalışan ve kanun kapsamında olan ya da olmayan her işçi için uygulanacağını belirtir.^[2]

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik ise süt iznini ayrıca düzenlemez, 74. maddeye gönderme yapar.^[3] Yönetmeliğin asıl katkısı emziren çalışanın çalışma koşullarıdır.

Yönetmeliğin oda ve yurt hükümleri kadın çalışan sayısına bağlıdır ve sayım işverenin belediye ve mücavir alan sınırlarındaki bütün işyerleri üzerinden yapılır.^[4] Oda işyerinin içinde olmak zorunda değildir, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta kurulabilir ve işverenler ortak oda kurabilir ya da yetkilendirilmiş yurtlarla anlaşarak bu yükümlülüğü yerine getirebilir.^[5] Bu nedenle küçük bir şubede çalışan işçi için odanın kendi işyerinde bulunmaması tek başına ihlal sayılmayabilir.

Hakkın Fiilen Kullanılabileceği Dönem

Kanun süt izninin başlangıcını açıkça yazmaz, ama izin emzirmeye bağlıdır ve doğum sonrası çalıştırılmama süresi içinde işçi zaten işyerinde değildir. Uygulamada hak, analık izninin bitiminden çocuğun bir yaşına kadar olan dönemde kullanılır. Bu dönemin uzunluğu doğum izninin ne kadar sürdüğüne göre değişir.

Doğum izni tek gebelikte sekiz hafta öncesi ve on altı hafta sonrası olmak üzere toplam 24 haftadır, çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir.^[6] Erken doğumda doğumdan önce kullanılamayan süre doğum sonrasına eklenir.^[7] Bu yüzden erken doğum yapan işçinin elinde kalan süt izni dönemi kısalır.

Aşağıdaki hesap, tek gebelik, haftada beş iş günü ve kesintisiz çalışma varsayımıyla yapılmış yaklaşık bir örnektir. Yıllık izin, resmi tatil ve rapor günleri sonucu değiştirir. Gebelik sürecindeki muayene izni gibi başka izinler ise hamile işçinin çalışma koşulları içinde ayrı bir konudur.

Üçüncü satır önemlidir. Yarım çalışma ücretsiz izni kullanılan süre içinde süt izni hükümleri uygulanmaz.^[8] Kanun bu süre kadar süt izni dönemini uzatmadığı için işçinin yarım çalışmayı bilinçli seçmesi gerekir.

İzni Kullanma Biçimi ve İşverenin Yetkisi

Saatlerin hangi aralıkta ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. İşverenin bunu tek taraflı olarak “öğle arasında kullanın” ya da “işe geç gelin” biçiminde düzenlemesi kanunun lafzıyla bağdaşmaz.^[9] İşyerinin üretim düzeni için öneri sunulabilir, ancak son söz işçide kalır.

Günlük bir buçuk saatin biriktirilerek haftalık ya da toplu izin gibi kullanılması da uygulamada görülür.

Kanun toplu kullanımı düzenlemez ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bazı kararlarında işçinin süt iznini toplayarak toplu kullanma talebinde bulunamayacağını belirtmiştir, bu yüzden toplu kullanım işverenin kabulüne bağlı bir uygulama olarak değerlendirilmelidir.^[10]

İşveren “izni toplu olarak talebinize göre kullandırdık” savunmasını yapacaksa bunu yazılı talep ve izin kayıtlarıyla göstermek zorundadır.

Bu savunmanın pratik bir örneği Yargıtay önüne gelmiştir. Bir işveren, iş müfettişi raporunda süt izninin kullandırılmadığı tespit edilen işçiler için izinlerin talep üzerine toplu kullandırıldığını ileri sürmüştür.^[11] Dairenin bu kararda incelediği konu süt izninin esası değil, rapora itiraz davasının kime karşı açılacağıdır ve karar yalnız bu usul yönünden onanmıştır.

Toplu kullanımı kabul eden işçi, bu uygulamanın sonradan işveren tarafından tek yanlı değiştirilebileceğini beklememelidir. Düzenin yazılı kaydı hem işçiyi hem işvereni korur.

Kullandırılmayan Süt İzninde İspat

İzni kullandığını ya da kullandırılmadığını gösterecek belgeler çoğunlukla işverenin elindedir. Giriş çıkış kayıtları, vardiya çizelgesi, puantaj ve izin formları bu belgelerin başında gelir. İşçi taleple ilgili yazışmalarını, mesaj ve e-postalarını kendisi saklamalıdır. Annelere tanınan öteki haklarda da delil mantığı aynıdır, ihlal yolları çalışan annenin hakları çerçevesinde toplanır.

Dava sürecinde iş müfettişi raporu da bir delildir. İş müfettişlerinin tuttuğu tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir ve raporların işçi alacaklarına ilişkin kısmına otuz gün içinde iş mahkemesinde itiraz edilebilir.^[12] Rapor, işçinin tanık beyanı ve işyeri kayıtları birlikte değerlendirilir.

İşveren Kullandırmazsa Ne Olur

İş Kanunu’nun idari para cezası maddesinin lafzı, 74. maddeye aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıranı ve ücretsiz izin vermeyeni sayar, süt iznini ayrıca anmaz.^[13] Yargıtay ise süt izninin kullandırılmasının 104. maddedeki idari yaptırımla güvence altına alındığını belirtmiştir.^[14]

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ise yönetmeliklerdeki yükümlülüklere uymayan işverene ceza öngörür, ancak yönetmelik süt izni için 74. maddeye gönderme yaptığından bu yolun süt izni bakımından uygulanıp uygulanmadığı tartışmalıdır.^[15] Bu nedenle işçi açısından idari yol tek başına güvence sayılmamalıdır.

Daha etkili yollar şunlardır.

• Yazılı bildirim ve ihtar çekmek, hakkın kullanılacağı saatleri belirtmek
• İş müfettişliğine başvurmak ve sözleşme devam ederken bireysel alacak şikayeti yapmak^[16]
• Çalışılan sürelerin karşılığı için iş mahkemesinde alacak davası açmak
• Çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle haklı fesih yolunu değerlendirmek

Alacak kalemi bakımından Yargıtay içtihadı belirleyicidir. Kanun kullanılmayan süt izni için ayrı bir ücret ya da tazminat öngörmez, ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017 ve 2018 tarihli kararlarında izin süresinde çalıştırılan işçinin bu süresini fazla mesai olarak değerlendirmiştir.^[17]

Aynı yönde 2020 ve 2021 tarihli kararlarda kullandırılmayan sürenin tespit edilip %50 zamlı ücret üzerinden hesaplanması gerektiği kabul edilmiştir.^[18]

Bu kararlar süt izninin sonradan kullanılamayan, doğduğu anda kullanılması için işçi tarafından talep edilmesi gereken bir hak olduğunu da vurgular, bu yüzden talebin yapılması ve ispatı önem taşır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2023 tarihli bir kararında, bozmaya uyularak süt izni ücretine hükmeden mahkeme kararını onamıştır.^[19] Sonuç yine de dosyadaki delillere ve hesap yöntemine göre değişir.

Haklı Fesih Seçeneğinin Sınırı

İşçi, işverenin çalışma şartlarını uygulamaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.^[20] Süt izninin sistematik olarak kullandırılmaması bu çerçevede ileri sürülebilir, ancak tek bir kısa süreli ihlal çoğunlukla yeterli görülmeyebilir. Yargıtay da süt izni hakkı bulunup verilmemesinin işçiye haklı fesih imkanı verdiğini belirtmiştir.^[21]

Fesih hakkının süresi kısadır. Hak, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.^[22] İhlalin ne zaman öğrenildiği ve süt izni gibi süren bir ihlalde sürenin ne zaman başladığı uyuşmazlık konusu olabileceğinden, fesihten önce işverene yazılı bir uyarı yapılması, yanıtın saklanması ve süre bakımından bir avukata danışılması yerinde olur.

Haklı fesih bildiriminde gerekçenin açıkça yazılması yerinde olur, çünkü gerekçesi belirsiz bir bildirim sonradan hangi nedene dayanıldığı tartışmasına yol açabilir.

İzin kullandığı için işçinin işine son verilmesi ayrı bir uyuşmazlıktır. Gebelik ve doğum nedeniyle fesih ayrımcılık hükümleri bakımından, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi için ise iş güvencesi hükümleri bakımından ayrıca değerlendirilir.^[23] Süt izni kullanımı nedeniyle fesih m.18/3’te ayrıca sayılmadığından bu durum somut olaya göre yorumlanır.

Memur ile İşçi Arasındaki Fark

İş Kanunu iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçiler için geçerlidir, memurlar ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabidir.^[24] Kadın memura analık izninin bitiminden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde bir buçuk saat süt izni verilir.^[25] Aynı kanun, yarım zamanlı çalışmayı seçen memur için ayrıca süt izni verilmediğini belirtir.^[26]

Süt İzni Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşçilerden gelen sorular aşağıda toplandı.

Bu yazı genel bilgi vermek içindir, kullandırılmayan süt izni hakkında bir adım atmadan önce yazışmalarınızı ve çalışma kayıtlarınızı bir avukatla gözden geçirmeniz yerinde olur.