İşçinin İşverene İhbar Tazminatı Ödemesi

Önele uymadan ayrılan işçi, kıdemine göre belirlenen bildirim süresinin ücreti kadar tazminatı işverene borçlanır. Borç kanundan doğar, ancak işverenin onu tahsil edebilmesi için feshin işçiden geldiğini ve önelin tanınmadığını kanıtlaması gerekir.^[1]

Haklı nedenle ayrılan ya da emeklilik, muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evliliği gibi kıdem hakkı doğuran bir sebeple çıkan işçiden ihbar tazminatı istenemez. İşveren alacağını son ücretten işçinin rızası olmadan düşemez, sözleşmeye yalnız işçi aleyhine konan ceza koşulu da geçersizdir. Tahsil için önce arabulucuya başvurulur ya da ilamsız icra takibi başlatılır, alacağın zamanaşımı beş yıldır.

Borcun Doğması ve Zarar Şartı

İhbar tazminatı götürü bir yaptırımdır. Kanun metni, bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödeyeceğini söyler ve işverenin zararı olmasını ya da zararını hesaplamasını aramaz.^[2]

Bu yüzden işveren, yerine hemen yeni işçi bulmuş olsa bile madde metnine göre talebini sürdürebilir. İşçinin “işyeri zarar görmedi” savunması tek başına borcu kaldırmaz, ancak haklı fesih nedeni, ibra ve zamanaşımı gibi savunmalar ayrıca incelenir.

Zarar ihbar tazminatını aşıyorsa durum değişir. O zaman bu tutarın üstünde bir kalem istenecekse ayrı bir hukuki dayanak, zarar ve nedensellik bağı kanıtlanmalıdır.

Feshin Kimden Geldiğinin İspatı

İşverenin birinci güçlüğü, iş sözleşmesini işçinin bitirdiğini göstermektir. İstifa yazısı varsa konu kolaydır. Yazı yoksa devamsızlık tutanakları, noter ihtarı, yazışmalar ve tanıklar devreye girer.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen bir dosyada mahkemenin sözleşmeyi işçinin “eylemli” olarak bitirdiği kabulünü bozdu. Tanığın, davacı müdürün “patron önce bir işçiyi, sonra beni işten çıkardı” dediğini görgüye dayanarak anlatması ve davalının işe gelmeme iddiasını kanıtlayamaması, sözleşmenin işverence haklı neden olmadan sonlandırıldığını gösterdiği için ihbar tazminatı talebi kabul edilmeliydi.^[3]

Kararın işveren için dersi açıktır. “İşçi işi bıraktı” demek yetmez, işçinin işe gelmemesinin sonradan yapılan bir çıkıştan değil kendi iradesinden doğduğu gösterilmelidir.

İş Kanunu 2025’ten beri feshi doğuracak bildirimlerin her halde yazılı yapılmasını arıyor.^[4] İşçiyi işe çağıran ihtarın imza karşılığı ya da KEP ile gönderilmesi, ispat zincirinin ilk halkasıdır.

İşverenin Talep Edemediği Ayrılışlar

Her bildirimsiz ayrılış borç doğurmaz. İşçi 4857 m.24’teki haklı nedenle ayrıldıysa ya da kıdem tazminatı hakkı doğuran emeklilik, muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evliliği gibi bir nedene dayandıysa işveren ihbar tazminatı isteyemez.^[5]

Hesap Örneği: Giydirilmiş Ücretle 56 Gün

Kıdemi üç yıl yedi ay olan işçinin bildirim süresi sekiz haftadır, yani 56 gündür. Günlük ücret, çıplak ücrete eklenen düzenli para ve para ile ölçülebilir menfaatlerle hesaplanır.^[6]

Örnek, önel hiç beklenmeden ayrılan işçiyi ele alıyor. Önelin bir bölümü çalışıldıysa tutarın hangi süre üzerinden hesaplanacağı dosyada ayrıca tartışılır, hesabı fesih tarihi ve kayıtlarla yapmak gerekir.

Ceza Koşulu ile İhbar Tazminatının Ayrımı

İş sözleşmesine “bildirimsiz ayrılan taraf iki aylık ücret öder” gibi bir hüküm konulabilir. Bu hüküm kanundaki ihbar tazminatından ayrı bir ceza koşuludur ve ayrı kurallara tabidir.

Hizmet sözleşmesine yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.^[7] Karşılıklı kurulmuş bir hüküm geçerli kalır ve alacaklının zararı olmasa da ödenmesi gerekir.^[8] Hakim aşırı bulduğu cezayı kendiliğinden indirir.^[9]

İşveren hem ceza koşulunu hem ihbar tazminatını istiyorsa, iki yaptırımın aynı eylemi cezalandırıp cezalandırmadığı dosyada ayrıca tartışılır. Bu konuda kesin bir cevap vermek için sözleşme metni gerekir. İşverenin işçiden alacağı yalnız ihbar tazminatı olmayabilir: fazla ödenen kıdem tazminatının geri istenmesi de ayrıca incelenir.

Son Ücretten Kesinti ve Mahsup Sınırı

İşveren alacağını son ücretten ya da diğer işçilik alacaklarından kendiliğinden düşemez. Takas için işçinin rızası gerekir, tek istisna işçinin kasten sebep olduğu ve mahkeme kararıyla sabit zarardır.^[10]

İş Kanunu m.38’deki ücret kesme cezası ise işyerinde disiplin yaptırımı olarak sözleşmede gösterilen sebeplerle uygulanır ve ayda iki gündeliği aşamaz. Bu yol ihbar tazminatının tahsili için dayanak olamaz, çünkü ihbar tazminatı bir disiplin cezası değil kanundan doğan bir alacaktır.^[11]

Örneğin işçinin ödenmemiş son ayı 28.000 TL net ücretse ve işveren bunu 76.160 TL’lik talebine karşı tutarsa, işçi 28.000 TL’yi ve faizini ayrıca dava edebilir. İşverenin kendi alacağı ise yine ispata muhtaç kalır.

Alacak ilerde icra yoluyla tahsil edilirse işçinin yeni işyerindeki maaşı haczedilebilir. Haciz borçlu ve ailesinin geçimi için icra memurunca lüzumlu görülen miktar düşüldükten sonra yapılır ve haczedilecek tutar maaşın dörtte birinden az olamaz.^[12]

Dava ve İcra Yolu

Dava yolunda önce arabulucuya başvurulur, çünkü işçi alacağı gibi işveren alacağı ve tazminatı da arabuluculuk dava şartı kapsamındadır.^[13] Görevli mahkeme iş mahkemesidir ve yetkili yer, davalı işçinin yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yerdir.^[14]

İşveren isterse ilamsız icra takibi de başlatabilir. İşçi ödeme emrinin tebliğinden itibaren yedi gün içinde itiraz ederse takip durur.^[15]

İtirazın iptali davası için süre, itirazın tebliğinden itibaren bir yıldır.^[16] Kanun, işçilik alacağıyla ilgili itirazın iptali davalarını da arabuluculuk şartına bağlıyor, bu yüzden itirazdan sonra dava açmadan önce arabulucu aşaması yeniden gelir.^[17]

Zamanaşımı beş yıldır ve arabuluculuk başvurusundan son tutanağa kadar işlemez.^[18]

İşverenlerin Sık Yaptığı Hatalar

• İstifa yazısı olmadan “işçi terk etti” diyerek tutanak ve ihtar toplamamak
• İhtarı imza ya da KEP olmadan, yalnızca mesajla göndermek
• Haklı nedenle ayrılan ya da kıdem hakkı doğuran bir sebeple çıkan işçiden tazminat istemek
• Tutarı son ücretten tek taraflı düşmek
• Ceza koşulunu yalnızca işçi aleyhine yazmak

İşçinin Ödeyeceği İhbar Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

Önele uymadan ayrılan işçi ve ona karşı alacak talep eden işveren için sık sorulan sorular şunlar.

Bu yazı genel bilgi verir, istifa yazısı, tutanaklar ve sözleşme görülmeden bir sonuç çıkarılmamalıdır. Kendi durumunuz için bir avukata danışın.