Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Esaslı Değişiklik, Yönetim Hakkı ve Fesih Eşikleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflar bir bitiş tarihi kararlaştırmadığında kurulan ve feshedilene kadar süren sözleşmedir. Bu sözleşmede işveren ücret, görev, işyeri ya da çalışma saatleri gibi esaslı koşulları tek başına değiştiremez, değişiklik ancak işçinin altı iş günü içinde verdiği yazılı kabulle bağlayıcı olur.^[1]

Yazılı sözleşme yapılmadıysa işveren en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını gösteren bir belge vermek zorundadır; deneme kaydı ise en çok iki ay olur. İşçi sözleşmeyi kıdemine göre iki, dört, altı ya da sekiz haftalık bildirim süresine uyarak sona erdirebilir; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde altı aylık kıdemi olan işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir sebeple feshedilebilir.

Sözleşmenin Kurulması ve Çalışma Koşulları Belgesi

İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle bağlı değildir, sözlü anlaşmayla işe başlayan işçinin de bir iş sözleşmesi vardır.^[2] Süresi bir yıl ve daha uzun olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur, bu belgeler damga vergisinden ve her türlü resim ve harçtan muaftır.^[3]

Yazılı sözleşme yapılmadıysa işveren en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını gösteren bir belge vermek zorundadır. Belgede genel ve özel çalışma koşulları, günlük ya da haftalık çalışma süresi, temel ücret ve ekleri, ücret ödeme dönemi ve fesihte uyulacak hükümler yer alır.^[4] İş ilişkisi iki ay dolmadan biterse bu bilgiler en geç sona erme gününde yazılı olarak verilir.

Bu belgenin değeri, ileride bir koşulun değiştirildiği tartışıldığında ortaya çıkar. Değişiklik iddiası için önce eski koşulun ne olduğunu göstermek gerekir ve Yargıtay, aleyhe esaslı değişiklik yapıldığını ispat yükünü işçiye yüklüyor.^[5]

Deneme Süresi Kaydının Sınırı

Belirsiz süreli sözleşmeye deneme kaydı konabilir, bu kaydın süresi en çok iki ay olur ve yalnız toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.^[6] Deneme süresinde iki taraf da bildirim süresi beklemeden ve tazminat ödemeden sözleşmeyi sona erdirebilir, işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları ise saklıdır.^[7]

Bireysel sözleşmeye “üç ay deneme” yazılması bu sınırı genişletmez. Uzatma yetkisi yalnız toplu iş sözleşmesine verildiği için iki ayı aşan kısım için deneme serbestisine dayanılamaz.

Yönetim Hakkı ile Esaslı Değişiklik Arasındaki Çizgi

İşveren, işin görülmesi ve işyerindeki davranışlar hakkında genel düzenlemeler yapabilir ve özel talimat verebilir, işçi bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uyar.^[8] Yönetim hakkı denen bu yetki, iş sözleşmesinin ve toplu iş sözleşmesinin açıkça düzenlemediği boşluklarda işler.

Yargıtay’a göre yönetim hakkı içinde kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler esaslı değişiklik sayılmaz. Aynı kararda yönetim hakkının hukuka uygun kullanılıp kullanılmadığının mahkemece denetlenebileceği, hukuki yarar varsa tespit hükmü kurulabileceği, ama işverenin iradesinin yerine geçen bir karar verilemeyeceği belirtiliyor.^[9]

Esaslı değişiklik ise iş sözleşmesiyle, personel yönetmeliği gibi sözleşme ekleriyle ya da işyeri uygulamasıyla oluşmuş bir çalışma koşuluna dokunan değişikliktir. Aşağıdaki tablo sık görülen durumları bu ayrıma göre sıralıyor.

Son satırdaki istisna bir intibak uyuşmazlığından çıktı. Yargıtay, toplu iş sözleşmesine aykırı olarak yüksek dereceden yapılmış bir ücret intibakının işverence düzeltilmesini incelerken, ilk işlem gerçekten hatalıysa bunun işyeri uygulaması haline gelmeyeceğini ve fark ücret davasının reddedilmesi gerektiğini söyledi.^[10]

Altı İş Günü Kuralı ve Yazılı Kabul Şartı

İşveren esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Bu şekle uyulmadan yapılan ve işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz.^[11]

Süre içinde susmak kabul anlamına gelmez, sözlü bir onay da kanunun aradığı yazılı kabulün yerini tutmaz. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir, ama hiçbir değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konamaz.^[12]

Uzun Sessizliğin Doğurduğu Risk

Kanun yazılı kabul arasa da Yargıtay’ın 2025 kararları, itiraz etmeden yeni koşulla çalışmayı sürdüren işçi için bir risk ortaya koyuyor. İki ayrı kararda Daire, şekle uyulmadan yapılan görev değişikliğine eylemli olarak katılan ve yıllar sonra şekil eksikliğini ileri süren işçinin tutumunu dürüstlük kuralına aykırı buldu.^[13]

Kararlardan birinde işçi görevlendirme yazısını “kanuni haklarım saklı kalmak kaydıyla” şerhiyle imzalamıştı. Buna rağmen itirazını yaklaşık beş yıl sonra arabulucuya taşıdığı için şerh sonucu değiştirmedi, iki karar da oy çokluğuyla verildi. Değişikliğe karşı hangi davanın açılacağı dava yolu seçimi yazısında karşılaştırılıyor.

Şerh tek başına güvence sayılmamalı. İtirazın makul bir süre içinde işverene yazılı bildirim ya da arabulucuya başvuru gibi somut bir adımla sürdürülmesi bu riski azaltır.

Değişikliği Kabul Etmeyen İşçinin Hukuki Durumu

Kabul gelmezse işveren ya değişiklikten vazgeçer ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka bir geçerli fesih nedeni bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.^[14] Bu fesih karşısında işçi, 17 ila 21. maddelere göre dava yoluna gidebilir.

İş güvencesi kapsamındaki işçi için bu, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurma hakkı demektir.^[15] Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.^[16]

İşveren yazılı kabul almadan değişikliği fiilen uygulamaya koyarsa işçi de harekete geçebilir. Kanun, çalışma şartlarının uygulanmamasını işçiye haklı nedenle derhal fesih imkanı veren haller arasında sayar.^[17]

Değişiklik yazısı alan işçinin izleyebileceği sıra şöyledir.

1. Yazının tebliğ edildiği gün kaydedilir, altı iş günü bu tarihten itibaren hesaplanır.
2. Değişen koşulun sözleşmede, eklerinde ya da bordroda nasıl yer aldığı belgelenir.
3. Öneri kabul edilmeyecekse bu, tarihli ve yazılı bir cevapla bildirilir, bir örneği saklanır.
4. Kabul edilmediği halde değişiklik uygulanırsa itiraz uzun süre bekletilmez.
5. Fesih bildirimi gelirse bir aylık arabuluculuk süresi takvime işlenir.

İşçinin Sözleşmeyi Sona Erdirmesi ve İhbar Öneli

Belirsiz süreli sözleşmeyi işçi de sona erdirebilir, haklı bir nedeni yoksa bunu bildirim süresine uyarak yapar. Önel, işçinin kıdemine göre iki, dört, altı ya da sekiz haftadır ve sözleşmeyle artırılabilir.^[18]

Bildirim süresine uymayan taraf, o süreye ilişkin ücret tutarında tazminat öder.^[19] Kural iki yönlüdür, önel beklemeden ayrılan işçiye karşı işverenin de ihbar tazminatı talebi doğar.

Geçerli Sebep Eşiği: Otuz İşçi ve Altı Ay Kıdem

İşveren feshinde geçerli sebep aranması, işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmasına ve işçinin en az altı aylık kıdemine bağlıdır.^[20] Bu iki eşik birlikte aşıldığında işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebep göstermek zorundadır.

Eşiklerin hesabında sık hata yapılır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek, işçi sayısı da işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre bulunur.^[21]

Örneğin işveren aynı işkolunda bir mağazada 18, bir depoda 14 işçi çalıştırıyorsa esas alınan sayı 32’dir ve eşik aşılmıştır. Depoda 4 ay çalışıp mağazaya aktarılan ve orada 3 ay daha çalışan işçinin kıdemi 7 ay olur.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alıp çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu korumanın dışındadır.^[22] Yer altı işlerinde çalışanlarda altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Davranış veya verimle ilgili bir nedenle fesihten önce işçinin savunması alınır. Fesih bildirimi yazılı yapılır ve sebep açık, kesin biçimde gösterilir.^[23]

Eşiklerin altında kalan işçi de büsbütün korumasız değildir. Fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilen sözleşmede işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.^[24]

İşyeri Devrinde Sözleşmenin Akıbeti

İşyeri ya da bir bölümü hukuki bir işlemle devredildiğinde, devir tarihindeki iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.^[25] Devralan, kıdeme bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas alır.

Devir tek başına fesih sebebi değildir ve işçi için de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan iki işveren birlikte sorumludur, devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.^[26]

Sözleşme aynı koşullarla geçtiği için devralanın sonradan yapacağı esaslı değişiklik de 22. maddedeki yazılı bildirim ve yazılı kabul usulüne bağlıdır.

Sık Sorulan Sorular

Belirsiz süreli sözleşmede koşul değişikliğiyle ilgili en çok sorulanlar aşağıda.

Bu sayfadaki açıklamalar genel bilgilendirme amaçlıdır. Değişiklik yazınızın içeriği, işyerinizdeki uygulama ve kıdem süreniz birlikte incelenmeden karar vermeyin, dosyanız için bir avukata danışın.