İşsizlik Maaşı Şartları: Ayrılış Sebebi, 120 Gün ve 600 Gün Prim

İşsizlik maaşı şartları kanunda dört başlıkta toplanır: iş sözleşmesi kanunun saydığı sebeplerden biriyle sona ermiş olmalı, son 120 gün hizmet akdine tabi geçmeli, son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olmalı ve başvuru otuz gün içinde yapılmalı. Dördünden biri eksikse ödenek bağlanmaz, eksik olan şart da çoğu zaman ayrılış sebebidir.

Ödenek süresini son üç yıldaki prim günü belirler: 600 gün 180, 900 gün 240, 1.080 gün ve üstü 300 günlük ödenek sağlar ve farklı işverenlerde geçen günler birlikte sayılır. Otuz günlük başvuru süresini kaçırmak hakkı ortadan kaldırmaz, geciken gün sayısı hak süresinden düşülür. Haklı sebebe dayanmayan istifa ve ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle yapılan işveren feshi ise ödenek doğurmaz; çıkış kodu yanlışsa kodun düzeltilmesi işverene, ödenek talebi İŞKUR’a karşı ileri sürülür.

İşsizlik Maaşı Şartlarının Kanuni Dayanağı

Şartlar 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun üç maddesine dağılmış durumda. Aşağıdaki tablo her şartı dayandığı hükümle ve İŞKUR’un kontrol ettiği kayıtla eşleştiriyor.

Kanun işsizlik sigortasını, çalışma istek ve yeteneğinde olduğu halde kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalının gelir kaybını karşılayan zorunlu sigorta olarak tanımlıyor.^[1] Şartların hepsi bu tanımın uygulamadaki karşılığıdır.

Ayrılış Sebebi Şartı ve Kusursuz İşsizlik

Ödeneği belirleyen ilk soru, sözleşmenin nasıl sona erdiğidir. Kanun hak doğuran sebepleri tek tek sayar ve listede olmayan bir ayrılış, prim günü ne kadar yüksek olursa olsun ödenek doğurmaz.^[2]

Madde metni eski 1475 sayılı İş Kanunu’na atıf yapıyor. Diğer mevzuatta bu kanuna yapılan atıflar 4857 sayılı İş Kanunu’na yapılmış sayılır, bu yüzden aşağıdaki karşılıklar yürürlükteki kanuna göre verildi.^[3]

• İşverenin bildirim süresine uyarak yaptığı fesih (4447 m.51/1-a, 4857 m.17)
• İşçinin sağlık, ahlak ve iyi niyete aykırılık ya da zorlayıcı sebeple yaptığı haklı fesih (m.51/1-b, 4857 m.24)
• İşverenin sağlık sebepleri ya da zorlayıcı sebeple yaptığı derhal fesih (m.51/1-c, 4857 m.25/I ve III)
• Belirli süreli sözleşmenin süresinin bitmesi (m.51/1-d)
• İşyerinin el değiştirmesi, kapanması ya da işin niteliğinin değişmesi nedeniyle işten çıkarılma (m.51/1-e)
• Özelleştirme kapsamında işsiz kalma (m.51/1-f)

Ödenek Doğurmayan Ayrılışlar

Listenin dışında kalan en yaygın durum, haklı sebebe dayanmayan istifadır. Geçerli bir ikale kural olarak ödenek doğurmaz; ancak ikale işverenin fesih bildiriminden sonra yapılmışsa ya da çıkış kodu 04 olarak düzeltilmişse ödenek tanınan kararlar vardır. İstifanın haklı fesih sayıldığı durumlar istifa eden işçinin ödenek hakkı açısından ayrı incelenir.

İşverenin 4857 m.25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle yaptığı fesih de kapsam dışıdır. Kanun işveren feshinde yalnız sağlık ve zorlayıcı sebepleri saymış, ikinci bendi listeye almamıştır.

Yaşlılık aylığı ise ayrı bir engeldir. Ödenek alırken bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı aldığı tespit edilen kişinin ödeneği kesilir.^[4]

Son 120 Gün Şartının Bugünkü Anlamı

İkinci şart, sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 günün hizmet akdine tabi geçmesidir. Kural önceden “prim ödeyerek sürekli çalışmış” olmayı arıyordu, 7161 sayılı Kanun bu ibareyi bugünkü haline getirdi.^[5]

Değişikliğin sonucu şudur: aranan şey kesintisiz prim değil, kesintisiz sözleşme ilişkisidir. Son 120 gün içinde ücretsiz izin ya da raporlu günler varsa sözleşme bu sürede de devam ettiği için şart lafzen bozulmaz, ancak prim bildirilmeyen bu günler 600 günlük sayıma eklenmez.

Sözleşme son 120 gün içinde başlamışsa şart karşılanmaz. Önceki işyerinden kalma uzun bir prim geçmişi bu eksikliği tamamlamaz.

600 Gün Prim Şartı ve Hak Süresi

Üçüncü şart, son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olmaktır. Prim gün sayısı arttıkça ödenek süresi de uzar.^[6]

Sayım tek işyeriyle sınırlı değildir. Üç yıllık pencere içinde farklı işverenlerde geçen ve işsizlik primi ödenen bütün günler toplanır, belirleyici olan yalnız son sözleşmenin nasıl sona erdiğidir.

İki İşyerinden Gelen Prim Günüyle Örnek

Bir işçi ilk işyerinden istifa ederek ayrılmış ve o işyerinde, son üç yıllık pencereye giren 410 gün prim ödenmiş olsun. Bir ay sonra başladığı ikinci işyerinde 230 gün çalıştıktan sonra işveren bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshediyor.

Toplam 640 gün eder ve 600 gün şartı karşılanır. Son sözleşme 230 gün sürdüğü için 120 gün şartı da tamamdır. İlk işyerindeki istifa sonucu değiştirmez, çünkü hak kazanma son ayrılış sebebine göre belirlenir ve işçi 180 gün ödenek alır. Ödeneğin günlük tutarı ise işsizlik maaşı hesaplama yöntemine göre bulunur.

Aynı işçi ikinci işyerinde yalnız 100 gün çalışmış olsaydı tablo değişirdi. Prim toplamı 510 güne düşer, son 120 gün şartı da sağlanmaz ve iki eksik birlikte başvurunun reddine yol açardı.

Önceki bir hak sahipliğinden kullanılmamış ödenek günü kalmışsa, yeni şartlar oluşmadan tekrar işsiz kalan kişi kalan süreyi kullanmaya devam eder. Yeni şartlar oluşmuşsa yalnız yeni hak sahipliğinden doğan süre kadar ödeme yapılır.^[7]

Otuz Günlük Başvuru Süresi ve Gecikmenin Bedeli

Dördüncü şart zamanla ilgilidir. Sigortalı işsiz, sözleşmenin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde Kuruma doğrudan ya da elektronik ortamda başvurmalıdır.^[8]

Süreyi kaçırmak hakkı tümden ortadan kaldırmaz. Mücbir sebep yoksa geciken gün sayısı toplam hak süresinden düşülür. Fesih 31 Ağustos’ta olmuşsa son gün 30 Eylül’dür, 10 Ekim’de başvuran ve 180 güne hak kazanan kişi 170 gün ödenek alır.

Başvuru anında sözleşmenin grev, lokavt ya da kanundan doğan ödevler nedeniyle askıya alınmamış olması da gerekir.^[9] Kişinin yeni bir iş almaya hazır olduğunu kaydettirmesi aynı maddenin birinci fıkrasındaki şartın parçasıdır.

Şartlardan Biri Tartışmalıysa Yargı Yolu

Şart uyuşmazlığının tipik örneği ayrılış sebebidir. İşveren SGK’ya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kodu bildirdiyse İŞKUR o koda bakar ve prim günü yeterli olsa bile başvuruyu reddeder.

Yargıtay’ın iş davalarına bakan dairesinin incelediği bir dosyada işçinin çıkışı doğruluk ve bağlılığa aykırılık koduyla bildirilmiş, işçi ise dava şartı arabuluculukta kıdem ve ihbar tazminatı almıştı.

Daire, arabuluculuk anlaşmasıyla bu tazminatların ödenmesi karşısında işçinin bu haklara kesin olarak hak kazandığının belirlendiğini, bu durumda sözleşmenin 4447 sayılı Kanun’un 51. maddesi kapsamında sona erdiğinin kabulü gerektiğini söyledi. İŞKUR’un yerindelik denetimi yapamayacağı gerekçesiyle verilen ret kararını onaylayan BAM kararını kaldırdı, ilk derece kararını bozdu.^[10]

Aynı kararda iki talebin ayrı tutulması gerektiği de vurgulandı. Çıkış kodunun düzeltilmesi davası işverene, ödeneğe hak kazanıldığının tespiti ve ödenek alacağı ise İŞKUR’a yöneltilir. Dosya bozmadan sonra ilk derece mahkemesine döndü ve ödenek talebi İŞKUR yönünden kısmen kabul edildi.^[11]

İşe iade davası kazanılmışsa hak sahipliği farklı bir tarihe göre belirlenir. Bu durumda işe iade nedeniyle yatırılan primlerin son günü esas alınır ve işsiz geçen dönem için ödeme yapılır.^[12]

İşsizlik Maaşı Şartları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Ödenek şartlarıyla ilgili en çok sorulan beş soru aşağıda.

Bu yazı işsizlik ödeneğine ilişkin kanuni çerçeveyi genel olarak anlatır. Ayrılış sebebinizin ya da prim kaydınızın nasıl değerlendirileceği dosyanın belgelerine bağlı olduğundan, somut durumunuz için bir avukata danışmanız yerinde olur.