Cinsel taciz nedeniyle haklı fesih, işverenin iş arkadaşına taciz eden işçinin sözleşmesini bildirim süresi beklemeden ve tazminatsız sona erdirebilmesidir. Dayanak 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II numaralı bendinin (c) alt bendidir.[1] Fesihle birlikte işverenin iki ayrı dosyası açılır: iş hukuku tarafında ispat ve süre, ceza tarafında suç duyurusu.
Fesih hakkı, olay ve fail öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılır; bildirim yazılı yapılır, 25/II-c bendini ve olayın tarihini açıkça gösterir. Haklı fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz, çalışılan günlerin ücreti ile kullanılmayan yıllık izin ücreti ise ödenir. Ceza davasındaki beraat iş mahkemesini kendiliğinden bağlamaz, feshin dayanağını ispat yükü işverendedir.
İçindekiler9 başlık
Cinsel Taciz Bendinin Kapsamı
25/II-c yalnızca işverenin başka bir işçisine yönelen tacizi sayar. Sataşma, sarhoşluk ve uyuşturucu ise (d) bendindedir, yani iki bent karıştırılmamalıdır.
Tacizin muhatabı işyeri dışından biriyse durum değişir. Bir hastane temizlik görevlisinin muayene sırası bekleyen kadın hastaya sarkıntılık yaptığı olayda ceza mahkemesi alt sınırdan uzaklaşarak mahkumiyet vermiş, işe iade mahkemesi ise feshi haklı değil, geçerli sebebe dayalı bulmuştu.[2] Müşteri, hasta ya da ziyaretçiye karşı fiilde bu yüzden tazminatsız fesih riski yüksektir.
Kanun, tacizin türünü saymaz. Sözlü ifade de yeterli olabilir: Yargıtay, muhasebe çalışanına “haklarım ne zaman ödenecek, öpücükle de ödeyebilirsiniz” denmesi iddiasında tanık beyanlarına dayanarak haklı fesih sonucuna vardı.[3]
Şikayet Alındığında İşverenin İlk Adımları
İşverenin elindeki en güçlü savunma, fesihten önce kayda geçen bir soruşturmadır. Türk Borçlar Kanunu da işvereni, işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve uğrayanların daha fazla zarar görmemeleri için önlem almakla yükümlü tutar.[4]
- Şikayeti yazılı alın, tarih ve saatini işleyin, şikayetçiyi ve iddia edilen failin çalışma düzenini ayırın.
- Şikayetçiyi ve tanıkları ayrı ayrı, birbirlerinin beyanını bilmeden dinleyin, her beyanı imzalatın.
- Kamera kaydı, mesaj ve e-postaları fesihten önce yedekleyin, otomatik silinme süresini durdurun.
- İddia edilen işçiden yazılı savunma isteyin ve savunma için makul bir süre verin.
- Soruşturma bilgisini yalnızca gerekli yöneticilerle paylaşın.
Savunma Alma ve Fesih Bildirimi
İş Kanunu savunmayı, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılan geçerli sebepli fesihte şart koşar. Aynı fıkra, işverenin 25. maddenin II numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkını açıkça saklı tutar.[5] Haklı fesihte savunma bu yüzden yasal bir ön koşul değildir.
Yine de savunma almak işverenin lehinedir. İşçinin anlatımı olayın yaşandığını doğruluyorsa ispat kolaylaşır, inkar ediyorsa iddiaların hangi tanıklarla sınanacağı belli olur. İş sözleşmesi, disiplin yönetmeliği ya da toplu iş sözleşmesi savunmayı ayrıca öngörüyorsa, o düzenlemeye uymak gerekir.
Fesih bildirimi her halde yazılı yapılır. Bildirimde 25/II-c bendi, olayın tarihi ve işçinin işverene yansıyan davranışı açık ve kesin yazılmalıdır.[6]
Altı İş Günü ve Bir Yıllık Süre
Fesih hakkı, işverenin olayı ve faili öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılır. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmişse, öğrenme tarihi ne olursa olsun hak düşer.[7]
Kanun başlangıç olarak öğrenme gününü esas alır. Kanun süreyi ceza soruşturmasının sonucuna bağlamıyor, bu yüzden savunma ve tanık dinleme işleri süre içine sığdırılır. Ceza dosyasının sonucunu beklemenin süreyi uzatıp uzatmayacağını açıkça çözen 2023 sonrası bir karar bulunamadı.
Cumartesinin iş günü sayılıp sayılmayacağı işyerinin çalışma düzenine göre tartışmalıdır. İşveren bu belirsizlikte en kısa hesabı esas alıp bildirimi erken verir. Aynı konunun işçi tarafı, yani m.24 bentlerine dayanan fesih, işçinin haklı feshi yazısında işleniyor.
Fesih Sonrası Kaybedilen ve Korunan Haklar
Haklı fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı kanunu, 25/II sebepleriyle işverence yapılan feshi tazminat kapsamı dışında bırakır.[8] Çalışılan günlerin ücreti ve kullanılmayan yıllık izin ücreti ise fesihten bağımsız ödenir, çünkü yıllık izin ücreti sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesinde doğar.[9]
| Alacak | Haklı fesihte durum | Dayanak |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Doğmaz | 1475 m.14/1 |
| İhbar tazminatı | Doğmaz, işveren de isteyemez | 4857 m.25 |
| Çalışılan günlerin ücreti | Ödenir | 4857 m.32 |
| Kullanılmayan yıllık izin ücreti | Ödenir | 4857 m.59/1 |
Fesih haksız çıkarsa tablo tersine döner. İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade ve iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücretini, kapsam dışındaki işçi kıdem ve ihbar tazminatını isteyebilir.
Beraat Kararının İş Davasına Etkisi
Ceza davasındaki beraat kararı hukuk hakimini kendiliğinden bağlamaz. Yargıtay, cinsel taciz nedeniyle yargılanan satış direktörünün CMK m.223/2-e uyarınca (suçun işlendiğinin sabit olmaması) beraat ettiği bir dosyada, kararın delil yetersizliğine dayandığını ve maddi vakıa tespiti içermediğini belirtti.[10]
Tersi de geçerlidir: mahkumiyet her durumda 25/II-c anlamına gelmez. Bir davada işçi, işyeriyle ilgisiz bir cinsel taciz suçundan kesinleşen cezanın infazı için cezaevine girmişti. Yargıtay feshi 25/II-c değil, işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebe (25/III) bağladı ve kıdem tazminatına hükmedilmesini onadı, ihbar tazminatı ise reddedildi.[11]
Taciz suçunun temel hali 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Fiil aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenirse ceza yarı oranında artar. Temel suç mağdurun şikayetine bağlıdır ve şikayet süresi 6 aydır.[12]
İşe İade Davasında İspat
İş güvencesi kapsamındaki işçi (30 işçi, 6 ay kıdem) feshe karşı bir ay içinde arabulucuya başvurur. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.[13]
Taciz olayları çoğunlukla tanıksız yaşanır, bu yüzden mahkemeler tanık beyanlarının çeşitliliğine, şikayetçinin olay sonrası davranışına ve işverenin soruşturma düzenine bakar. Yukarıdaki dosyada, muhatap çalışanın ve tanığın beyanları ile beraatin delil yetersizliğine dayanması birlikte değerlendirildi ve iş güvencesi tazminatını kabul eden karar bozuldu.
Taciz İddiasındaki İşçinin Dosyada Sorguladığı Noktalar
İddia edilen işçi dosyada genellikle üç noktaya bakar: fesih altı iş günü içinde mi verildi, tanık anlatımları birbirini tutuyor mu ve anlatılan davranış cinsel nitelikte mi. Süre kaçmışsa 25/II-c dayanağı zayıflar, işveren bu durumda feshin geçerli sebebe dayandığını ayrıca göstermek zorunda kalır.
Fiilin cinsel boyutu belirsizse mahkeme, davranışı hakaret, sataşma ya da işyeri düzenini bozma gibi başka bir sebep olarak değerlendirebilir. Bu ayrım kıdem ve ihbar tazminatı sonucunu doğrudan etkiler.
Cinsel Taciz Nedeniyle Fesih Hakkında Sorular
Aşağıdaki sorular işverenlerin ve taciz iddiasındaki işçilerin en çok sorduğu noktaları kapsıyor.
Her dosyada olayın tarihi, tanıklar ve işyeri düzeni farklıdır. Süre ve ispat kararları vermeden önce dosyanızı bir avukatla gözden geçirmeniz yerinde olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-c: “İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.” ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2024/15178 K.2025/2608, 13.03.2025 (SGK çıkış kodunun düzeltilmesi davası, oy çokluğu onama; işe iade kararı kesin delil sayıldı) ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2026/1241 K.2026/3507, 20.04.2026 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1 ve m.109 (7555 sayılı Kanun m.23, RG 24.07.2025) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 (fıkra “17 nci maddesinin II numaralı bendi” atfıyla; 4857 sayılı Kanun m.120 ile yürürlükte kalan hüküm) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59/1 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2026/1241 K.2026/3507, 20.04.2026 (beraat kararına rağmen tanık beyanlarıyla haklı fesih kabul edildi, iş güvencesi tazminatı yönünden bozma) ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2026/3444 K.2026/3129, 13.04.2026 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105/1, m.105/2-c ve m.73/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ve m.20/1-2 ↩